Carsten Baumgärtner, Chefrecruiter und Senior Partner bei BCG
Rund 30 Prozent der erwerbstätigen Bevölkerung gehören der sogenannten Generation Y an. Die stellt bisher gültige Hierarchien in Frage und krempelt dadurch den Arbeitsmarkt um: Wo sich Arbeitnehmer früher mit Geld, Status und Macht zufriedengaben, fordert die Generation Y heute mehr als das. Um im „War for Talents“ trotzdem Top-Kandidaten zu finden, müssen sich Arbeitgeber also etwas einfallen lassen.
Einer, der sich dazu Gedanken machen muss, ist Carsten Baumgärtner, als BCG-Senior-Partner für das Recruiting der Unternehmensberatung verantwortlich. Welche Strategie verfolgen die Strategieexperten im Kampf um talentierte Bewerber? Das und mehr hat die Gründerszene Jobbörse Carsten Baumgärtner gefragt.
Herr Baumgärtner, wie sind Sie bei BCG gelandet und zum Partner geworden?
Ich bin gelandet und sofort wieder durchgestartet. Nach dem BWL-Studium bin ich als Associate eingestiegen und am ersten Tag direkt nach Frankfurt geflogen. Dort habe ich meinen Rechner in die Hand gedrückt bekommen und sofort ging es los: Mein erstes Kundenprojekt, mein erstes Team! Das hat mich wirklich beeindruckt, weil es auch ein enormer Vertrauensvorschuss war. Das ist jetzt 16 Jahre her – mittlerweile bin ich seit fast sieben Jahren Partner.
Vieles hat sich verändert, aber einiges ist auch gleich geblieben und das zeichnet den Job bei BCG aus: die Intensität, die Leidenschaft – und die Menschen. Ich habe so schnell so vieles gelernt, von Jahr zu Jahr, von Karrierestufe zu Karrierestufe, von Projektteam zu Projektteam, bis heute. Viele Kollegen sind zu guten Freunden geworden und mein gesamtes BCG-Netzwerk ist eine Schatztruhe.
War es schon immer Ihr Berufswunsch, in der Unternehmensberatung zu arbeiten?
Als kleiner Junge habe ich sicher nicht davon geträumt. Nach dem Abitur habe ich erstmal eine Ausbildung bei der Bank gemacht, weil ich nach der Schule schnell in die Praxis wollte – auch wenn ich danach schon noch vorhatte zu studieren. Ein gewisses Interesse an Beratung wurde bei mir erst im Studium geweckt. Mein Weg zu BCG ist nur einer von vielen: Der Einstieg kann ganz unterschiedlich sein. Wir wollen ja Vielfalt! Wir wollen vom Bachelor bis zum Doktoranden Top-Talente einstellen – auch fächerübergreifend vom Psychologen bis zum Juristen, Informatiker oder Ingenieur. 50 Prozent unserer Berater sind eben auch ganz bewusst keine Wirtschaftswissenschaftler.
Welchen Problemen begegnen denn gerade Beratungsfirmen auf der Suche nach diesen Talenten?
Das sind mehrere Trends und Veränderungen, die unser Recruiting beeinflussen. Erstens: Wir beraten in den verschiedensten Branchen von Automobil bis Health Care und das global. Wir suchen also Absolventen und Professionals aus allen Studienrichtungen. Damit stehen wir natürlich nicht nur mit anderen Consultingfirmen in Konkurrenz, sondern auch mit vielen Konzernen, aber auch mit dem sehr starken Mittelstand in Deutschland.
Zweitens: Die Absolventen gehören einer anderen Generation an. In den neunziger Jahren, als ich eingestiegen bin, zählten harte Faktoren wie Dienstwagen, Gehalt und schnelle Karriere viel mehr als heutzutage. Die sogenannte Generation Y will mehr als das und fordert es vom Arbeitgeber auch selbstbewusst ein.
Was will die Generation Y denn?
Diese Generation ist extrem gut ausgebildet, sehr jung, sehr international und sehr leistungsbereit. Sie möchte aber nicht mehr Leistung um der Leistung Willen erbringen. Das macht der Einzelne nur, wenn es persönlich sinnvoll erscheint. Der Job ist zum einen extrem wichtig und gehört für die Top-Talente zu einem erfüllten Leben, zum anderen will jeder einzelne möglichst viel Entscheidungsfreiheit über den Karriereweg haben. Der Arbeitgeber muss möglichst viele Optionen bieten – aber auch individuelle Lösungen ermöglichen. Das sehen wir beispielsweise als unseren Pluspunkt an, denn wir ermöglichen das von Anfang an.
Mit Hilfe welcher Maßnahmen?
Für Einsteiger haben wir unser noch recht neues Programm „Indivudal Career“. Damit können sich unsere Nachwuchsberater für drei Schwerpunkte entscheiden, auf die sie in den ersten zwei Jahren bei uns einen besonderen Fokus legen möchten. Erstens: Vielfalt, möglichst viele Projekte in verschiedenen Branchen. Zweitens: Spezialisierung, möglichst viele Projekte in einer bestimmten Branche. Oder drittens: Internationalität, wie der Name verrät, geht es hier um möglichst internationale Projekte. Außerdem gibt es die Möglichkeit, bei uns Master- oder Doktorarbeit mit finanzieller Unterstützung zu schreiben. Wer über den Tellerrand blicken möchte, kann für ein Jahr in gemeinnützigen Organisationen arbeiten. Das nennen wir „Social Secondment“. Wir arbeiten auch daran, dass wir ein „Client Secondment“ anbieten können, in dem man Erfahrungen direkt beim Kunden sammeln kann, eingebunden in dessen Strukturen.
Erfolgreich führen: Was Generation X und Y voneinander lernen können
Wir ermöglichen unseren Beratern, dass sie sich über die Arbeit hinaus engagieren können, ob das nun bei unseren Initiativen „Business@school“ oder „Joblinge“ ist, oder in diversen anderen lokalen Projekten. Wir haben sogenannte Ambassador-Programme, mit denen Berater für einige Zeit in andere Büros gehen können. Außerdem unser Auszeit-Programm, den sogenannten Leave, den man nun seit Anfang 2015 jedes Jahr für vier bis acht Wochen nehmen kann. Und wir sind natürlich immer offen für Lösungen, den Job, die Familie, die Partnerschaft und ganz persönliche Wünsche ganz individuell unter einen Hut zu kriegen.
Wie finden Sie diese Wünsche heraus?
Beispielsweise durch unsere Feedback- und Mentoringgespräche. Die begleiten die Berater während ihrer gesamten Karriere. Ich will wissen, was mit meinen Leuten los ist, was gut läuft, woran sie Spaß haben, wohin sie sich entwickeln wollen. Ich will aber auch wissen, was ganz akut schlecht läuft oder wo es auf der Langstrecke Stolpersteine gibt. Das ist nicht nur mein individueller Anspruch als Partner, sondern ganz fest bei BCG verankert. Zusätzlich gibt es schon seit vielen Jahren ein Programm, das sich PTO nennt. Das steht für „Predictability, Teaming, Open Communication“.
Es erfasst wöchentlich, wo unsere Kollegen Defizite in ihrer Arbeit sehen. Es sollen aber kurzfristig auch ganz individuelle Ziele definiert werden wie zum Beispiel: „Keine Meetings am Donnerstagabend, weil da Fußballtraining ist.“ Wir schauen mit PTO, wie gut der Projektleiter oder Partner diese Ziele eingehalten hat. Zudem sollen unsere Mitarbeiter mehr Planungssicherheit in ihren Abläufen haben, da sind wir beim Thema Predictability. Wir möchten also, dass unvorhergesehene Ereignisse seltener vorkommen. Wöchentliche Feedbackrunden mit dem Teamleiter dienen außerdem dazu, schnellstmöglich anzusprechen, was nicht optimal läuft, um es zu beheben.
Sie haben eben die Konkurrenz in Form von anderen Beratungsfirmen, Konzernen und dem Mittelstand angesprochen. Wie gefährlich ist denn die Startup-Szene für ein Unternehmen wie BCG?
Die Startup-Szene ist ein interessanter und wichtiger Punkt und sicherlich konkurrieren wir auch mit ihr um die Top-Absolventen. Gleichzeitig ist es aber auch so, dass wir sehen, dass unsere Berater unglaublich viel Rüstzeug bei BCG mitgegeben bekommen und Erfahrungen sammeln, die ihnen dann auch als Gründer nützen. Wer beispielsweise als Gründer Erfahrungen sammelt, erfolgreich ist oder auch scheitert, hat wertvolles Wissen gesammelt. Es gibt auch einige, die dann wieder zu BCG zurückkommen. Jede Erfahrung, ob BCGler oder Alumnus, zählt und bringt uns voran.
2014 haben wir über 200 neue Berater einstellen können. In 2015 werden es noch mal einige mehr werden. Wir finden viele hochqualifizierte Kandidaten, die sehr gut zu uns passen. Ich gebe aber zu, dass das Alleinstellungsmerkmal von Consulting, das noch vor zehn bis 15 Jahren ganz automatisch die besten Nachwuchskräfte angezogen hat, heute tatsächlich nicht mehr gilt. Andere Unternehmen, eben auch Startups, sind mittlerweile genau so interessant für die Top-Absolventen geworden. Deshalb schauen wir ganz genau, was die Nachwuchsakademiker von heute antreibt, welche Ziele sie haben. Dementsprechend müssen wir auch unser Recruitingmodell anpassen, neue Wege gehen und neue Möglichkeiten anbieten.