HR-Trends 2015


Ein Beitrag von Constanze Buchheim, Expertin für Recruiting und Führung im digitalen Zeitalter. 2009 gründete sie die Personalberatung I-Potentials.

Die zehn wichtigsten Trends in Führung und Recruiting

Im sich verschärfenden War for Digital Talent ließen sich 2014 einige Trends erkennen und wahrnehmen, die – wenn man sich mit ihnen auseinandersetzt, sie versteht und im Unternehmen umsetzt – 2015 dabei helfen können, die richtigen Prioritäten im Recruiting und den Bindungsmaßnahmen zu setzen:

1. Der War for Digital Talent spitzt sich zu

Der Wettbewerb um die besten digitalen Köpfe spitzt sich zu, denn neben der wachsenden Anzahl an Startups digitalisiert nun auch die komplette Old Economy und wird so zum Kontrahenten im War for Digital Talents. Diese Entwicklung hat 2014 stark zugenommen. Als wäre das noch nicht genug, betreten seit diesem Jahr immer mehr internationale Firmen das heimische Parkett, vor allem in einer digitalen Metropole wie Berlin. Aus diesem Grund wurde vor allem das Recruiting der stark wachsenden (international agierenden) Organisationen immer aggressiver. Sie werben massiv, vor allem in den Ballungsgebieten, voneinander ab.

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Folglich wird auch die Bindung der Teammitglieder immer wichtiger und aufwändiger. Langfristig heißt das: Ohne stärkeres Investment ins Recruiting und Bindungsmaßnahmen beziehungsweise die Berücksichtigung der Relevanz dieses Bereichs im Businessplan wird es künftig schwer, zu den attraktivsten Unternehmen zu gehören, denn die anderen lassen sich einiges einfallen. Die aktuelle Beobachtung in den Unternehmen zeigt jedoch genau das Gegenteil: Die Budgets der HR-Bereiche werden weiter zusammengekürzt, Teams reduziert beziehungsweise es werden kaum eigene Recruiter aufgebaut, obwohl Unternehmen stark wachsen.

2. Kandidaten strömen in digitale Metropolen

Gerade im digitalen Arbeitsumfeld präferieren Kandidaten immer stärker die großen Städte, in Deutschland vor allem also Berlin, Hamburg, München und Köln. Bei regionalen Suchen an weniger zentralen Orten ist die Bereitschaft zum Gespräch 2014 so stark gesunken, dass man die drei- bis vierfache Anzahl Kandidaten ansprechen muss, um eine ähnliche Anzahl guter Kandidaten in finalen Gesprächen zu haben. Gleichzeitig ist aber durch den hohen Wettbewerb und die zunehmende Aggressivität im Recruiting die Fluktuation von Unternehmen in Großstädten im Durchschnitt gestiegen und die Bindung der Mitarbeiter damit deutlich aufwändiger.

In der Konsequenz bedeutet das für Wachstumsunternehmen, Standortentscheidungen aufgrund des hohen Personalbedarfs im Zweifelsfall immer auf Ballungszentren zu konzentrieren, weil hier das Recruiting etwas einfacher ist. Doch nicht selten muss das eingesparte Budget in Bindungsmaßnahmen investiert werden, um so den Wettbewerb um die digitalen Talente zu gewinnen. Unternehmen an weniger attraktiven Standorten, die stark wachsen wollen, sollten überlegen, einen separaten (wenn auch kleinen) Standort in einer Großstadt zu öffnen. Die Budgets müssen nach Ausgangslage clever zwischen Recruiting und Bindungsmaßnahmen aufgeteilt werden – in jedem Fall müssen insgesamt aber ausreichend Ressourcen eingeplant werden.

3. Die Manager beeinflussen immer stärker die Attraktivität eines Unternehmens

Das Verhalten von Managern gegenüber Bewerbern und Mitarbeitern hat mittlerweile einen maßgeblichen Einfluss darauf, wie attraktiv Unternehmen für künftige und aktuelle Mitarbeiter sind. Sie gestalten die für die Mitarbeiter immer relevanter werdenden Faktoren wie Arbeitsatmosphäre, die Möglichkeit zur Entwicklung und eigenständiges Arbeiten. Je weniger Ego der Manager in die Beziehung mit einbringt und je mehr das Ergebnis und der Mitarbeiter als Mensch mit seinen Bedürfnissen im Fokus der Manager-Mitarbeiterbeziehung stehen, umso attraktiver wird das Unternehmen.

Dies hat zur Konsequenz, dass Unternehmen ihren Führungsstil überdenken und anfangen müssen, Mitarbeiter auf Augenhöhe und als Partner zu behandeln: Schließlich verfolgt man ein gemeinsames Ziel. Dieser Führungsstil bedeutet jedoch auch ein sehr aufwändiges, individuelles Management und setzt voraus, dass Unternehmen in die Ausbildung ihrer Manager investieren und vor allem auch Manager auf Basis ihres (Werte-)Verhaltens mit Blick auf die künftige Beziehung zum Mitarbeiter selektieren. Manager, deren Ego wichtiger ist als das Ergebnis, und die den nötigen Respekt im Umgang mit dem Team missen lassen, schaden der Employer Brand mittlerweile massiv.

4. Bedeutung der Candidate Experience im Bewerbungsprozess steigt

Insgesamt wird das Prinzip Augenhöhe und Respekt immer wichtiger, der Ruf nach Wertschätzung und Gleichberechtigung immer lauter. Insbesondere der Bewerbungsprozess muss spätestens 2015 so gestaltet sein, dass der Bewerber den Eindruck erhält, mit allem, was ihn ausmacht, wichtig und respektiert und nicht nur Mittel zum Zweck zu sein. Hier wird häufig von der Candidate Experience gesprochen, die es immer weiter zu verbessern gilt. Der Anspruch hierbei sollte sein, den Bewerbern einen bestmöglichen Prozess zu bieten, und hier sogar Erwartungen zu übertreffen. Das fängt schon bei kleinen Dingen wie der Reaktionsgeschwindigkeit auf Bewerbungen an und setzt sich bei der Art der Fragen im Bewerbungsprozess weiter fort („Warum sollten wir gerade mit Ihnen arbeiten?“ signalisiert nicht gerade Augenhöhe) und geht bis hin zur Optimierung der Bewerbungsoberfläche.

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Das bedeutet besonders für Unternehmen, dass Prozesse im Personalbereich ganz neu gedacht werden müssen, nämlich nicht nur aus der (bisher leider meist noch sehr arroganten) Perspektive der Unternehmen, sondern vor allem aus Sicht der Kandidaten. Das Ziel, den Bewerber zu begeistern, um ihn auch als Mitarbeiter gewinnen zu können, setzt sich bis hin zur Einführung von Qualitätsstandards und klaren Servicelevel-KPIs fort und mündet auch in der Überlegung, ob der Begriff ‚Human Resources’ nicht schon längst ausgedient hat. Denn dieser degradiert den Mitarbeiter zum Mittel zum Zweck und genau dieses Signal widerspricht dem Selbstverständnis der Bewerber und Mitarbeiter, die in einer partnerschaftlichen Beziehung gemeinsam mit dem Unternehmen und nicht für das Unternehmen arbeiten möchten.

5. Startups brauchen Spezialisten für weiteres Wachstum

Die Startup-Szene hat mittlerweile eine Phase erreicht, in der sie sich als Unternehmen stark professionalisieren und in ihren Prozessen und Strukturen sauber aufstellen müssen. Das heißt, dass sie im Recruiting zunehmend Spezialisten anstelle von Generalisten einstellen (sollten). Viele Startups fokussieren sich häufig jedoch noch auf Potenzialträger, was in der frühen Phase auch richtig war, sich aber ab einem bestimmten Zeitpunkt ändern muss, um die nächsten Hürden zu nehmen. Dieser Zeitpunkt ist bei vielen Startups der Szene 2014, spätestens 2015 erreicht.

Orientiert man sich in dieser Phase nicht um, kann dies durchaus den Eintritt in die nächste Phase der Entwicklung aufs Spiel setzen, da sonst die Expertise, die in der Professionalisierung wichtig wird, fehlt. Diese sollte schon im Interview abgefragt und gesichert werden, sodass Unternehmen vom unvorbereiteten Interview zum strukturierten Interview übergehen sollten. Gleichzeitig steigt vor dem Hintergrund der Professionalisierung der Anspruch an die Personalentwicklung. Wenn man 2015 hier investiert, kann man die eigenen Mitarbeiter mit der nötigen Expertise für die Professionalisierung ausstatten und trägt damit gleichzeitig wieder etwas zur Bindung bei. Diese Entwicklung hat sich Ende 2014 durch spürbar mehr Trainer- und Fachberater-Anfragen bemerkbar gemacht und wird sich 2015 weiter fortsetzen.

Bitte wenden – hier geht’s zu den Trends 6 bis 10.

Bild: © panthermedia.net / Scott Griessel

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