HR-Checkliste Startups

Tipps für ein professionelles HR-Management

Viele Startups – insbesondere aus dem Bereich IT und Internet – starten mit guten Ideen und einem kleinen Team und wachsen dann schnell. Häufige Folgen: Es hakt im Team, die Gründer sind auf die neue Situation und die Notwendigkeit, Jobs zu delegieren, nicht richtig vorbereitet, die Mitarbeiter mit ihren neuen Aufgaben überfordert. Aus der Not werden zu schnell neue Mitarbeiter an Land gezogen, die gar nicht zum Unternehmen passen. Kurz: Es herrscht Chaos, an dem nicht wenige Startups letztlich scheitern.

Gerade in jungen Unternehmen, die schnell wachsen wollen, ist eine systematische Personalentwicklung der Mitarbeiter von Anfang daher an ein absolutes „Must have“. Nur wer frühzeitig die richtigen Talente an der richtigen Stelle besetzt hat und diese auch richtig fördert, kann auch wachsen. Eine HR-Checkliste für Startups.

1. Mitarbeiterauswahl und Kompetenzmanagement

Kompromisse beim Mitarbeiter-Recruiting rächen sich meist – spätestens dann, wenn das Unternehmen größer wird. Um sicher zu gehen, dass die Bewerbungskandidaten die Kompetenzen mitbringen, die auch wirklich zum Unternehmen und ihrem Job passen, sollte ein Anforderungsprofil erstellt werden. Hilfreich dabei: sich zu fragen, welche fachlichen wie persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nötig, wünschenswert oder einfach nur „nice to have“ sind – und dies in einer Liste festzuhalten.

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Wer es lieber wissenschaftlich geprüft mag, dem stehen eine Reihe von Auswahltests zur Verfügung – etwa der BIBB-Berufseignungstest für Azubis. Zur Besetzung von Führungspositionen sind Kompetenztools zu empfehlen. Sie gleichen das Soll- beziehungsweise Anforderungsprofil mit dem Ist-Profil des Kandidaten ab und zeigen somit direkt dessen Stärken und Schwächen auf.

2. Teamaufbau und -entwicklung

„Zusammen sind wir unschlagbar.“ Startups, die das von sich behaupten können, sind anderen einen guten Schritt voraus. Es ist daher sinnvoll, in die Teamentwicklung zu investieren. Das fängt bereits mit so genanntem Onboarding an: Neue Mitarbeiter schnell mit an Bord nehmen, – sie bereits vor Arbeitsbeginn ins Team integrieren, einen Einarbeitungsplan erstellen und dafür sorgen, dass sie sich sowohl arbeitstechnisch als auch sozial schnell im Unternehmen wohl fühlen.

Wichtig zudem: Trainings on/off the Job, um die Mitarbeiter zu fördern und ihre Motivation zu erhalten beziehungsweise zu steigern, sowie Teamseminare, um die Mitarbeiter immer wieder auf das gemeinsame Ziel einzuschwören. Bei Konflikten zwischen Mitarbeitern zahlt sich Mentoring aus. Der Einsatz von Coaching ist zu empfehlen, um insbesondere die Führungskräfte bei Herausforderungen zu unterstützen.

3. Retention (Mitarbeiterbindung)

Wer einmal gute Mitarbeiter hat, muss sie halten. Wie? Indem sie sich wert geschätzt fühlen und auf ihre Bedürfnisse und individuellen Motive eingegangen wird. Zu erreichende Ziele sollten außerdem regelmäßig in systematischen Mitarbeitergesprächen festgelegt werden. In diesem Zusammenhang ist auch frühzeitig über Entlohnungsmodelle und Bonussysteme nachzudenken. Ferner sind Angebote für eine bessere Work-Life-Balance wie flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zur Teilzeit für viele Mitarbeiter attraktiv.

Der Bindungsfaktor, der vor allen anderen steht, ist aber eine gelebte positive Unternehmenskultur nach dem Motto „live what you pray“.

4. Entwicklung einer klaren Unternehmens- und Führungskultur

Schnelles Wachstum bedarf einer klaren und strategischen Führung. Neben den produkt- beziehungsweise servicebezogenen Visionen müssen dazu passende langfristige Personalentwicklungsstrategien sowie eine gute Feedbackkultur aufgesetzt werden. Wichtig dabei: der Aufbau von Anreiz- und Zielvereinbarungssystemen für die Mitarbeiter (siehe auch Retention).

5. Gezielte Ausbildung von Führungskräften/Digital Leaders

Gerade bei Startups ist Führung entweder nicht klar geregelt, oder Mitarbeiter werden unvorbereitet – ohne die nötigen professionellen Führungsfertigkeiten – in die Führungsrolle „hineingeworfen“. Meist führt das zu Frustration – sowohl bei dem Kandidaten, der vom Kollegen zum Chef ernannt wurde, als auch beim Team. Der richtige Weg: Genau zu überlegen, wer im Startup die persönlichen und sozialen Fähigkeiten beziehungsweise schlicht erst einmal die Voraussetzungen zum Führen mitbringt. Und diese Mitarbeiter durch eine einheitliche und systematische Führungskräfteausbildung und eventuell durch Coaching unterstützen.

Für Startups im Bereich IT und Internet, wo sich das Rad nochmals schneller dreht und eher rational ausgerichtete „Technikfreaks“ eine Führungsrolle übernehmen müssen, sind allgemeine Führungstrainings eher wenig effektiv.

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Sinnvoll hier: ein Programm, das sowohl in Sachen Selbstführung als auch hinsichtlich des Führens von Teams auf die dezidierten Anforderungen junger ITK-Führungskräfte fokussiert und die für ihre Arbeit geforderten sozialmethodischen Kompetenzen vermittelt. Am besten in einem Umfeld mit Gleichgesinnten, die vor ähnlichen Aufgaben und Herausforderungen stehen, also mit Kollegen aus der gleichen Firma oder anderen ITK-Firmen.

6. Diversität aufbauen

Startups, die (langfristig gesehen) global unterwegs sind, sollten frühzeitig interkulturelle Kompetenzen aufbauen und sicher gehen, dass ihre Mitarbeiter über gute Sprachkenntnisse verfügen. Zudem zahlt es sich aus, auf Diversität im Team zu achten: Männer und Frauen, Jung und Alt, – gemischte Teams sind meist kreativer, weil sie verschiedene Sichtweisen berücksichtigen!

Bild: 15630 (Andre Bonn) / PantherMedia