Ein Beitrag von Hanna Weyer, Beraterin für Recruiting-Prozesse bei Startups. 

Auswahlgespräche sind und bleiben die wichtigste Entscheidungsinstanz zur Auswahl neuer Mitarbeiter. Hierin unterscheiden sich Startups nicht von Großkonzernen. Viele greifen mittlerweile auf Video-Technologie zurück, um die Bewerber zu interviewen.

Video-Interview als beliebte Alternative zum Telefoninterview

Für Auswahlgespräche gibt es elementare Unterschiede zwischen einem lockeren Gespräch und professionell geführten Einstellungsinterviews, die ein gute Prognose über die Eignung eines Bewerbers und die Passung zum Unternehmen zulassen. Für Startups ist es oft wichtig, Auswahlentscheidungen schnell und effizient zu treffen, bevor ein Top­-Talent sich für eine andere Option entscheidet. Viele greifen daher gerne auf Video-Technologie zurück. Die Vorteile liegen auf der Hand: schnellere Prozesse, kaum Koordinationsaufwand und eine Erhöhung der Reichweite, wenn auch international nach passenden Kandidaten gesucht wird.

Video-Interview ist nicht gleich Video-Interview

Grundlegend geht es bei einem Auswahlgespräch um den Austausch von eignungsrelevanten Informationen zwischen Personalentscheidern und Bewerbern. Findet dieser Austausch nicht direkt im persönlichen Gespräch statt, sondern über Technologie, dann spielen Faktoren wie Nutzerfreundlichkeit, soziale Bandbreite und Interaktivität des eingesetzten Tools eine wichtige Rolle (Potosky, 2008).

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Unter dieser Perspektive ist Video-Interview nicht gleich Video-Interview. Die zwei Hauptformen sind live und zeitversetzte Video-Interviews.

Live­ ablaufende Video-Interviews sind in etwa das, was man klassischerweise als Skype-­Interview kennt. Recruiter und Bewerber verabreden sich, um online ein Job-Interview zu führen. Das Interview ist und bleibt dabei eine Interaktion und eignet sich somit vor allem für Auswahlgespräche mit Bewerber, die vom Prinzip her schon mal zur Stelle passen.

Zeitversetzte Video-Interviews dagegen sind im Prozess vorgelagert und bieten Unternehmen die Möglichkeit, sich vorab in wenigen und kurzen Video-Sequenzen ein Bild von der prinzipiellen Passung des Bewerbers zu machen. Dafür beantworten die Bewerber stellenbezogene Fragen. Jeder Kandidat bekommt hierbei die gleichen Fragen und den gleichen zeitlichen Rahmen. Gleichzeitig können die Bewerber sich in Begrüßungsvideos im Gegenzug einen ersten Eindruck von Recruiter oder einem anderen fachlichen Ansprechpartner machen.

Die unterschiedlichen Video-Formate stehen somit auf unterschiedlichen Prozessstufen: Zeitversetzte Video-Interviews dienen in der Vorauswahl eher für kurze, flexible und vergleichbare Screenings, einer sogenannten Negativauswahl. Live­ Video-Interviews dagegen dienen der sogenannten Positivauswahl: Gezielte Nachfragen und konkrete Diskussionen zu Themen wie Gehaltsvorstellungen oder der Work-­Live-­Balance sind möglich.

Nah und doch fern: Distanz kann sich auf Urteile auswirken

Distanz ist nicht nur ein räumlicher, sondern auch ein psychologischer Begriff. Die wahrgenommene psychologische Distanz wächst mit abnehmender Interaktivität und sozialer Bandbreite, zum Beispiel bei schlechter Verbindungsqualität. Dies hat einen Effekt darauf, wie Personalentscheider sich ein Eignungsurteil bilden. Je „entfernter“ sich ein Personalentscheider von einem Bewerber fühlt, desto stärker ist das eigene Urteil auf die objektiveren Faktoren (die „Eignung“) fokussiert.

Ein Beispiel: Wenn ein Bewerber in einem Video-Interview Englisch spricht und dabei zum Vorschein kommt, dass die englischen Sprachkenntnisse des Bewerbers weniger flüssig sind als im CV angegeben, so wird der Recruiter die Eignung des Bewerbers deutlich schlechter einstufen als im persönlichen Gespräch. Denn im persönlichen Gespräch wird dazu tendiert, Kontextfaktoren als Erklärung höher zu gewichten, wie „der Bewerber hat sicher heute einen schlechten Tag“ oder „der Bewerber ist sicher nervös“. Dies konnte beispielsweise eine Studie aus dem Jahr 2006 zeigen, bei der Bewerber ein persönliches Interview absolvierten und dabei gefilmt wurden (van Iddekinge et al., 2006).

Bei vorher aufgezeichneten Videos stimmen Recruiter überein

Ein weiterer Befund dieser Studie: Verschiedene Beobachter stimmen bei aufgezeichneten Interviews öfter darüber überein, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet ist oder nicht. Dieser Befund hängt auch damit zusammen, dass Aufmerksamkeit eine begrenzte Ressource ist, Interviews aber kognitiv sehr anspruchsvolle Aufgaben. Recruiter sind zeitgleich Interaktionspartner, Beurteiler, Protokollant und Unternehmensrepräsentant. Diese Rollenkonfusion geht oft zu Lasten der Beurteilungsgenauigkeit (Marr & Cable, 2014). Um diese Belastung zu reduzieren und sich auf die Leistungsbeurteilung zu fokussieren, dürfen zum Beispiel auch im Assessment-­Center Beurteiler nicht gleichzeitig in die Übungen eingebunden sein. Bei zeitversetzten Video-Interviews wird dieses Prinzip für die Vorauswahl adaptiert: Die Aufzeichnung des Video-Interviews nimmt der Bewerber „alleine“ vor, sodass der Recruiter sich im Anschluss rein auf die Bewertung des Videointerviews fokussieren kann.

Worauf es bei Video-Interviews ankommt

In einigen Bereichen ist der Arbeitsmarkt für Unternehmen zunehmend kompetitiver zu geworden. Das trifft oft auch auf Startups zu, die sich gegen die großen Konzerne durchsetzen müssen, oder, bei sehr jungen Startups, sich erstmal überhaupt einen Namen und eine Arbeitgebermarke erarbeiten müssen. Dadurch wird die Kandidatenperspektive noch wichtiger. Wird zudem noch auf neue, innovative Recruiting-Tools im Auswahlprozess gesetzt, wirft dies oft zusätzlich Fragen auf.

Kandidaten wollen fair behandelt werden

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Wie Kandidaten Bewerbungs­- und Auswahlprozesse empfinden, ist zuerst davon abhängig, ob Prozesse und Ergebnisse als fair und gerecht erlebt werden. Bewerber schätzen Video-Interviews, bei denen der direkte Zusammenhang zwischen dem Inhalt der Fragen und den Anforderungen des Jobs, auf den sie sich beworben haben, sichtbar wird. Außerdem muss das Video-Interview in einem fairen Prozess eingebettet sein, sodass die Bewerber das Gefühl haben, dass jeder andere Mitbewerber sich im Interview unter den gleichen Bedingungen schlagen muss. Als dritte wichtige Komponente zählt, dass das Ergebnis fair scheint und kommuniziert wird (Gililand, 1993).

Kandidaten wollen den Nutzen der Recruiting-Tools verstehen

Sobald Technologie ins Spiel kommt, sind allerdings noch zwei weitere Faktoren von hoher Bedeutung (Brenner, im Druck). Dies sind die Nutzerfreundlichkeit der Anwendungen und der wahrgenommene Nutzen des Tools. Der erstere Aspekt adressiert primär die Software-­Hersteller: Video-Interview­-Software, egal ob live oder zeitversetzt, muss für den Bewerber einfach und intuitiv bedienbar sein. Weniger trivial ist der „wahrgenommene Nutzen“ auf Bewerberseite. Bewerber sollten verstehen, aus welchen Gründen das Interview über Video geführt wird und welchen Nutzen das Video-Interview für sie bereithält. Im einfachsten Fall ist es die Möglichkeit, sich während eines Auslandssemesters bewerben zu können.

Ein weniger offensichtlich, aber genauso wichtig: Der Vorteil nicht nur auf Datenbasis des Lebenslaufes beurteilt zu werden, sondern sich als Person nochmals im vorstellen zu dürfen. Unternehmen müssen diesen „wahrgenommenen Nutzen“ in einer offenen, informativen und ehrlichen Bewerberkommunikation für den Bewerber sichtbar machen. Bewerbern sollte auf der Webseite, in einer E-­Mail vorab oder per Video-Botschaft dargelegt werden, welcher Prozess wie, wann und warum eingesetzt werden und auch welche Vorteile der Bewerber durch den Einsatz von (zeitversetzten) Video-Interviews hat.

Fünf Handlungsempfehlungen für den Einsatz von Video-Interviews:

  • Video-Interview ist nicht gleich Video-Interview: Welches Format wann eingesetzt wird, sollte vom Auswahlzweck abhängig sein.
  • Zeitversetzte Video-Interviews dienen der schnelleren, strukturierten und besseren Vorauswahl von Bewerbern in der Screening-Phase.
  • Live ­Video-Interviews sind eine effektive Möglichkeit, um die Bewerber in späteren Auswahlschritten auch örtlich unabhängig auf Herz und Nieren zu prüfen. Struktur und Anforderungsbezug der Fragen ist für die Aussagekraft eines live Video-Interviews elementar.
  • Das Video-Format kann einen Einfluss auf die Beurteilung haben. Daher ist unter anderem die Struktur wichtig.
  • Bewerberkommunikation ist wichtig: Bewerbern muss der Prozess und der Nutzen der eingesetzten Tools klar und transparent kommuniziert werden.
Quellen
Brenner, F. (in Druck). Bridging the Scientist­Practitioner Gap: Einflussfaktoren auf die Bewerberakzeptanz bei neuen Technologien am Beispiel zeitversetzter Videointerviews.
In Verhoeven, T. (Hrsg.), Candidate Experience: Ansätze für eine positiv erlebte Arbeitgebermarke im Bewerbungsprozess und darüber hinaus. Wiesbaden: SpringerGabler.
Gilliland, G. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review, 18, 694­734.
Levashina, J., Hartwell, C., Morgeson, F. P., & Campion (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature.
Personnel Psychology, 67, 241­293.
Marr, J. C., & Cable, S. M. (2014). Do interviewers sell themselves short? The effects of selling orientation on interviews’ judgments. Academy of Management Journal, 57, 624­651.
Potosky, D. (2008) A conceptual framework for the role of the administration medium in the personnel assessment process. Academy of Management Review, 33, 629­648.
Van Iddekinge, C. H., Raymark, P. H., Roth, P. L., & Payne, H. S. (2006). Comparing the psychometric characteristics of ratings of face­to­face and videotaped interviews. International Journal of Selection and Assessment, 14, 347­359.
Bild: (c) Bildagentur PantherMedia – 12544354 /