Ein paar Worte zu No-Gos bei Gehältern

Es dürfte offensichtlich sein, dass ich den Titel dieses Artikels bewusst etwas reißerischer gewählt habe, weil auch ein Gründerszene seine Währungen hat (dazu später mehr). Und – sind wir ehrlich – weil es vielen Gründern ja auch genau darum geht. Trotzdem sollte jedem Leser klar sein, dass es an dieser Stelle nicht darum geht, Arbeitnehmer als billige Arbeitskräfte zu melken. Ich möchte jenen Menschen, die sich an die Herausforderung einer Firmengründung wagen, ein paar Werkzeuge an die Hand geben, mit denen sie in der frühen Phase gute Arbeitskräfte trotz geringer Mittel binden können. Gleichzeitig soll auf diese Weise unerfahrenen Arbeitnehmern ein erhöhtes Maß an Transparenz vermittelt werden. Wenn sie wissen, wie die unterschiedlichen Kompensationsformen zusammenhängen, sind sie auch in der Lage, für sich gute und vertretbare Entscheidungen zu treffen.

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Bei aller verständlichen Geldknappheit gehören aber auch einige No-Gos thematisiert. Es sollte nicht das Ziel irgendeines Unternehmers sein, dauerhaft Mitarbeiter in Vollzeit für 1.600 Euro brutto im Monat anzustellen oder Hochschulabsolventen als Trainees oder Dauer-Praktikanten zu beschäftigen. Ebenso finde ich es nicht vertretbar, Mitarbeiter, deren Gehaltswünsche unter der Untergrenze der etablierten Gehaltsbänder liegen, jenseits dieses Levels zu entlohnen. Früher oder später treten Ungleichheiten in der Bezahlung stets zutage und sorgen für Frustration beim Betroffenen und für schlechte Stimmung im Team. Kurzfristige Einsparungen können so langfristig zum Kostenbumerang werden. Meiner Beobachtung nach, sind Mitarbeiter, die solche Zustände dauerhaft akzeptieren, oft auch aus den falschen Motiven bei einem Startup und schaffen weniger Mehrwert als möglich wäre. In meinem Beitrag zu den Arbeitsbedingungen in Startups habe ich bereits einiges zu diesem Umstand geschrieben, ansonsten gilt der bekannte Spruch: „Pay Peanuts, get monkeys.“

Anteile an relevante Mitarbeiter ausgeben

Die Arbeitsbedingungen in einem Startup sind zumeist dahingehend sehr anspruchsvoll, dass sie viel Hemdsärmlichkeit, ein hohes Maß an Verantwortung und viel Zeit erfordern. Wie lässt sich ein potenziell gefragter und kompetenter Mitarbeiter also am ehesten dazu bringen, sich darauf trotz geringen Gehaltes einzulassen? Die naheliegende Lösung liegt sicher darin, diese Mitarbeiter an dem zu beteiligen, was sie schaffen. Die Meinungen über das Ob und Wie variieren hier und es bleibt festzuhalten, dass Anteile ein rares Gut und damit so etwas wie das Heiligtum eines Unternehmens bilden.

Grundsätzlich empfiehlt es sich deshalb, Anteile primär jenen Mitarbeitern zu geben, die wirklich im Begriff sind, einen relevanten Beitrag zu leisten (Kenngrößen können hier etwa Netzwerk, Erfahrung, Know-how, Umsatzgenerierung usw. sein). Alternativ kann aber auch über einen Anteilspool nachgedacht werden, an dem schlichtweg jeder Mitarbeiter beteiligt wird, der mit aber dem Wachstum des Unternehmens folgt und damit leicht Ungleichheiten produzieren kann.

Ein hilfreicher Kniff kann hier die Einführung eines Holding-Konstruktes sein. Neben einer Hauptgesellschaft können unterschiedliche Unterfirmen eingerichtet werden, die sich beispielsweise auf bestimmte Teilbereiche des Unternehmens oder bestimmte Länderableger beziehen. Während die Hauptgesellschaft den Großteil dieser Unterfirmen hält, können so Mitarbeiter direkt an der Entität beteiligt werden, für die sie eine Wertschöpfung leisten und es entsteht eine größere Flexibilität bei der Anteilsverteilung. Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass für jede Subgesellschaft neue Kosten entstehen und das für den Exit-Fall genau definiert sein muss, wie die Untergesellschaften anschließend partizipieren.

Vor allem gilt es dabei zu berücksichtigen, dass die Gesellschaft handlungsfähig bleibt. Ein Gesellschafterbeschluss kann schnell zum Albtraum werden, wenn Dutzende Mitarbeiter unterzeichnen müssen und nicht verfügbar sind oder sich aus irgendeinem Grunde weigern. Wenn man sich dazu entscheidet, Mitarbeiter zu beteiligen – in der Fachsprache oft ESOP – Employee Stock Option Program genannt –, lässt sich dies am besten über eine Treuhänderlösung (der Arbeitgeber hält die Anteile für seine Mitarbeiter treuhänderisch) oder über eine Beteiligungsgesellschaft (die Mitarbeiter halten Anteile an einer separaten GmbH, die Anteile am eigentlichen Unternehmen hält) abbilden. Besteht die Gesellschaft schon länger ohne entsprechende ESOP-Lösung, empfehlen sich virtuelle Optionen, mit denen die Mitarbeiter im Exit-Fall eine Kaufmöglichkeit eingeräumt bekommen und dann erst den Wert ihrer Anteile bezahlen müssen.

Performance-orientiert Gehälter zahlen

Doch nicht jeder Mitarbeiter interessiert sich für Anteile. Manchen ist diese Form der Entlohnung schlichtweg zu abstrakt oder sie interessieren sich eher für direkte Einnahmen. Angestellten, die kein Interesse an Anteilen hegen oder deren Rolle eine Beteiligung nicht rechtfertigt, können Alternativen angeboten werden, wenn es darum geht, ein geringes Gehalt zu kompensieren. Ein Hebel kann die Anstellungsform sein. Als Unternehmen sind Freelancer deutlich günstiger in der Beschäftigung, weil keine Lohnnebenkosten entrichtet werden müssen. Gleichzeitig besteht eine höhere Flexibilität, weil das Thema Kündigung eben kein Thema ist. Wer als Arbeitgeber Freelancern also eine höhere Summe auf Rechnung zahlt, weil er mit einem Festanstellungsbrutto kalkuliert hat, kann damit unter Umständen schon einen Teil des Problems lösen. Nachteile für den Arbeitnehmer sind hier offensichtlich, dass er keinen Kündigungsschutz genießt und nichts in die Renten- und Sozialkasse einzahlt.

Ähnlich wie Anteile eine gewisse Performance-Komponente beinhalten, kann aber auch über variable Bezahlungen nachgedacht werden. Wenn ein Mitarbeiter durch seine Arbeit eine Umsatzsteigerung herbeiführt, ist es auch kein Problem, mehr Geld in Form eines Bonusses zu zahlen. Solange eine gewisse Verhältnismäßigkeit besteht, kann ein niedriges Festgehalt also unter Umständen durch variable Bonuszahlungen ausgeglichen werden. Wichtig hierbei ist es, genau zu definieren, für welchen Fall welcher Bonus gezahlt wird und ob es eine Deckelung geben soll.

Alternative Währungen finden

Doch während die bisher genannten Aspekte vielfach typenorientiert sind, ist die wohl effektivste Variante zum Ausgleichen von Geldknappheit das Auffinden alternativer Währungen. Beruf und Berufung müssen nicht weit auseinander liegen und wenn die eigene Tätigkeit Dinge mit sich bringt, die dem Arbeitnehmer Freude bereiten, ist dies einiges wert. Was meine ich damit konkret? Jeder Mensch hat Dinge, die ihn begeistern oder antreiben. Bei einigen kann dies Reisen sein. Solchen Mitarbeitern kann begegnet werden, indem man sie häufig zu Außenterminen entsendet und mit spannenden Gesprächspartnern in Kontakt bringt. Die so entstehenden Reisekosten lassen sich von der Steuer absetzen und das Unternehmen als Ganzes wird voran gebracht. Alternativ können dem betroffenen Arbeitnehmer auch mehr Urlaubstage als üblich eingeräumt werden, was das Wohlgefühl und die Entspannung steigert.

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Manche Mitarbeiter legen Wert darauf, viel Verantwortung übertragen zu bekommen oder viel Abwechslung in ihrem Beruf zu haben. Andere wünschen sich in ihre Weiterbildung zu investieren und freuen sich über vom Unternehmen bezahlte Seminare. Wieder andere motiviert es, wenn der eigene Arbeitgeber den Zugang zu inspirierenden Persönlichkeiten ermöglicht, etwa durch regelmäßige Firesidechats mit bekannten Unternehmern. Zu alternativen Währungen können aber auch materielle Dinge zählen, etwa die Bereitstellung eines Diensthandys oder eines Apple-Rechners. Auch diese Posten lassen sich von der Steuer absetzen und können trotz hoher Initialkosten mitunter günstiger im Unterhalt sein, als teure Gehälter. Weitere Beispiele? Energy Drinks, Snacks, MyMuesli-Becher oder eine teure Kaffeemaschine im Büro können ebenso den Alltag versüßen wie Tischtennisplatten, Kicker oder Mitarbeitervergünstigungen, die von Partnern des Unternehmens angeboten werden.

Die Logik dieses Vorgehens wird glaube ich klar: Es gilt Dinge zu finden, die das Unternehmen überschaubar viel kosten (indem sie etwa von der Steuer abgesetzt werden können), gleichzeitig aber dem Arbeitnehmer Freude bereiten und das Unternehmen vielleicht sogar voranbringen. Die wohl wertvollste Währung ist und bleibt aber eine gute Teamstimmung. Meiner Erfahrung nach bindet nichts zuverlässiger, als wenn Mitarbeiter sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen. Dies macht es aber auch erforderlich, dass aktiv in die Teamstimmung investiert wird: Offene Kommunikation, breit angelegte Transparenz und gegenseitiges Vertrauen, eine Kultur des Lobens oder eine respektvolle Atmosphäre sind ebenso Bausteine einer guten Teamstimmung wie ein ansprechendes Büro, die Vermittlung von Eigenverantwortung und Gemeinschaftssinn. Vieles davon mag sich wie Startup-Plattitüden anhören, entfaltet aber seine Wirkung, wenn es ernst gemeint ist.

Disclaimer

Der vorliegende Beitrag stellt weder eine Rechts- noch Steuerberatung dar und ersetzt nicht die Beratung durch einen fachkundigen Rechtsanwalt, bei der die Besonderheiten des Einzelfalls berücksichtigt werden können. Der Beitrag ist abgestimmt auf die dem Autor bei der Veröffentlichung bekannte Rechtsprechung und die herrschende Meinung in der einschlägigen Rechtsliteratur. Es ist nicht auszuschließen, dass einzelne Textpassagen im Lichte eines unbekannten oder nicht veröffentlichten Urteils zu beanstanden sind. Bitte informieren Sie sich über derartige Umstände oder holen im Zweifel fachkundigen Rat ein. Eine Haftung wird nicht übernommen.

Bild:Namensnennung Bestimmte Rechte vorbehalten von humbert15
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