Mobile Recruiting

Recruiting: Ein Mobile-Update

Der War for Talents ist nicht nur in aller Munde, sondern langsam auch in aller Endgeräte angekommen. Im Kampf um die Besten werben sowohl große Konzerne als auch Startups um die gleichen Potenzialträger – hierbei ist jedoch oft der Weg das Ziel. Dieser Weg hat sich durch die Nutzung des Internets besonders bei jüngeren Zielgruppen stark diversifiziert. Weg von der gedruckten Stellenanzeige und der klassischen Personalsuche gibt es mittlerweile neue Kanäle, die es für Arbeitgeber zu erschließen gilt. Wer als Personaler mobile Technologien in seine Strategie einbezieht, gilt sicherlich noch als Space Cowboy unter seinesgleichen.

Das Thema Mobile ist bereits weit verbreitet im Netz und Statistiken untermauern, dass die Relevanz von mobilen Endgeräten steigt und immer mehr Nutzer ihre Jobsuche mobil steuern. Nichtsdestotrotz gibt es wenig zielgerichtete Hinweise darauf, wie Unternehmen diese Thematik für das eigene Recruiting nutzen können und ob dies in jeder Unternehmensphase relevant für sie ist. Mobile Recruiting steckt derzeit noch in den Kinderschuhen: Laut der Atenta Mobile Recruiting Studie 2013 sind 93 Prozent der Karriereseiten deutscher Großunternehmen nicht mobile-optimiert. Ein ernüchternder Blick auf die großen Riesen oder ein Lichtblick für digitale Startups?

Aber gehen wir noch einmal einen Schritt zurück und beginnen mit einer kurzen Definition zum noch jungen Begriff des „Mobile Recruiting“ – der sich natürlich stetig an den technologischen Wandel und das Nutzerverhalten anpasst. Laut der ReMoMedia-Studie des Bundesministeriums für Bildung und Forschung bezieht sich Mobile Recruiting auf den Einsatz von Zugangstechnologien (Bluetooth, WLAN, GPS, Apps und mobiler Internetzugang) im Rahmen der Bewerberansprache und Rekrutierungsaktionen und ist daher eine Form des E-Recruitings. Da sich E-Recruiting bereits stark in der Personalarbeit etabliert hat, sind die Vorteile mobiler Technologien nicht zu unterschätzen.

Vorteile im Mobile Recruiting

Im Gegensatz zu bisherigen „Pull-Strategien“ (Bewerber suchen eigenständig nach beispielsweise Stellenanzeigen) ermöglichen mobile Technologien eine Entwicklung hin zu einer „Push-Strategie“ (Unternehmen adressieren Kandidaten situations- und ortsbezogen). Passive Bewerber können so dazu animiert werden, ihre Daten zu hinterlegen, oder auf einen Job aufmerksam gemacht werden.

Als Beispiel könnte man die lokale Bewerberansprache durch Push-Benachrichtigungen in der Personalsuche nennen. Ist die Aufmerksamkeit erst einmal geweckt, kann die Personalabteilung mit neu gewonnener Effizienz rekrutieren und hat zudem eine neuartige Reichweite geschaffen. Doch nicht nur Reichweite und Schnelligkeit stehen im Mobile Recruiting im Vordergrund: Der Employer-Branding-Effekt von zielgerichteten und nutzerfreundlichen Mobile-Recruiting-Apps ist nicht zu unterschätzen.

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Jobs müssen heutzutage ebenso wie Produkte an den Endkunden/Bewerber vermarktet werden und hier sind beispielsweise Apps ein spannendes Tool. Wenn eine App gut gemacht ist, spricht das Image der App automatisch für eine mutmaßliche Kompetenz des Unternehmens. Die Chance einer Bewerbung steigt durch einen erfolgreichen Employer-Branding-Effekt nachhaltig.

Wie sieht es jedoch mit dem Weg aus, der Unternehmen die Vorteile des Mobile Recruitings sichern kann? Wie sieht ein vorbildlicher Mobile-Recruiting-Prozess aus? Die wenigsten Unternehmen können diesen bis jetzt vorweisen, denn in den wenigsten Fällen kann eine „Web“-Recruiting-Strategie auf „Mobile“ übertragen werden, sagt Mobile-Recruiting-Experte Lutz Leichsenring von der Agentur Young Targets.

Voraussetzung für ganzheitliches Mobile Recruiting

  • Eine mobile Karriereseite und Unternehmenswebsite: Direkter und kompakter Zugriff auf die wichtigsten Unternehmensinformationen auf einen Blick
  • Mobile Stellenanzeigen: Verbindung von Print- und Onlinemedien durch Tags (QR Codes) und Mobile Apps für die Bewerberansprache
  • Ein mobiler Bewerbungsprozess: Die Verknüpfung eines Linkedin- oder Xing-Profils ist oft ausreichend für einen Erstkontakt

Sobald dieser Prozess unterbrochen wird, ist das Ziel, den Bewerber direkt „mobile“ abzuholen, verfehlt. Man kann nicht davon ausgehen, dass sich mobile Bewerber nochmals an den Rechner setzen, um sich endlich die Karriereseite des Unternehmens anzusehen. Wenn Wettbewerber in dieser Hinsicht besser aufgestellt sind, könnte man den Bewerber bereits verloren haben. Und die Konkurrenz schläft bekanntlich nicht. Gezielte Maßnahmen können helfen, das Mobile Recruiting so effektiv und effizient wie möglich zu gestalten.

Mögliche Maßnahmen

  • Verwendung ausgewählter und komprimierter Informationen
  • Eine nutzerfreundliche Navigation
  • Sorgfältige Integration der Stellenangebote und Zugriff auf Zusatzmaterial (beispielsweise Recruiting-Videos)
  • Kurze Bewerbungswege (Linkedin, Xing)
  • Darstellung der Karriereseite und Stellenbeschreibungen auf mehreren Endgeräten (und verschiedenen Betriebssystemen)
  • Genaue Zielgruppenanalyse und -ansprache
  • Integration von Mobile-Recruiting-Lösungen in das firmeneigene Bewerbermanagementsystem
  • Möglichkeit einer Erinnerungsfunktion per SMS
  • Statusabfrage des Bewerbungsprozesses
  • Job-Apps mit offenen Stellen und Events
  • Local-based Benachrichtigungen
  • Empfehlungsfunktion von Jobs wie Kandidaten über soziale Netzwerke

Herausforderungen im Mobile Recruiting

Viele HR-Abteilungen stehen oft vor der Herausforderung, dass die Möglichkeiten im E-Recruiting nicht ausreichend bekannt sind und das technische Fachwissen im Bereich HR nicht genügend ausgeprägt ist, um einem technologischen Wandel in der Personalarbeit zu begegnen. Darüber hinaus werden selten Entwicklungsressourcen für innovative Themengebiete in der HR bereitgestellt. Hat die Personalabteilung sich mit dem Thema Mobile nach vorne gewagt und eine mobile Karriereseite gebaut sowie die Career-App gelauncht, muss natürlich auch in gewohnter digitaler Schnelligkeit auf alle neuen Bewerber reagiert werden.

Denn die Kommunikation und Interaktion mit Bewerbern muss an oberster Stelle stehen. Die Balance zwischen Machbarkeit und Innovation sollte in jedem Unternehmen in die Waagschale gelegt werden. Ansonsten können leicht negative Effekte entstehen, die eventuell zu einem Verlust des Bewerbers führen könnten. Dies bedeutet auch, dass das Thema von der Geschäftsführung wie den Personalverantwortlichen zusammen vorangetrieben werden sollte, um eine konsistente Strategie zu gewährleisten.

Fazit: Eine Chance für Startups!

Startups stehen für Schnelligkeit, Dynamik und Innovation und diese Kompetenzen sollten intelligent eingesetzt werden. Besonders junge, digitale Unternehmen verfügen über Experten-Know-how und einen fließenden Wissenstransfer durch ihre noch überschaubare Größe. Zudem arbeiten Abteilungen wie Online Marketing, (Mobile) Advertising und IT übergreifend und können so Synergien in Zusammenarbeit mit HR effizienter nutzen und ein zielgerichtetes Mobile Recruiting aufsetzen.

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Was, wenn dies nicht sofort umsetzbar ist, da finanzielle sowie personelle Ressourcen oft nur begrenzt einsetzbar sind? Das erste Ziel einer Recruiting-Strategie sollte immer zielgerichtete Reichweite sein. Erste Schritte in diese Richtung können über Social-Recruiting-Kanäle gegangen werden (Facebook, Twitter, Youtube, Xing, Linkedin, Google+), um eine Community an aktiven wie passiven Bewerbern aufzubauen. Auch ein gutes Employer Branding schafft eine solide Ausgangsbasis für eine spätere Umstellung hin zu einem professionellen Mobile Recruiting.

Das Ziel eines jeden Unternehmens ist, einen Bedarf auf dem Markt zu erkennen, um diesen mit einem Produkt oder einem Service abzudecken. Ebenso verhält es sich im Recruiting: Erkenne den Bedarf deiner Zielgruppe und reagiere schneller als die Konkurrenz. Kleine Unternehmen spielen im War for Talents mit den Großen und die haben sich hier ihren Vorsprung im Bereich Mobile Recruiting noch nicht gesichert!

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Mitarbeit: Lutz Leichsenring

Bild: Andre Müller  / pixelio.de