Ein bisschen konkreter dürfen Stellenanzeigen dann doch formuliert sein.

Ein Beitrag von Michael Gnamm, Gründer von Job ad Partner und Sixtyone Minutes (früher: Desendo).

Aller Anfang ist schwer

Wer selbst gegründet hat, kann sich sicher noch gut an folgendes Szenario erinnern: die ersten Umsätze wurden gemacht, das erste Geld wurde eingesammelt und nun steht das Wachstum im Mittelpunkt. Dazu braucht es ein Team. Natürlich das beste Team, das gefunden werden kann, denn die Mitarbeiter, die das Team am Anfang unterstützen, sind wichtiges Kapital.

Recruiting im Startup ist eine große Herausforderung. Das erforderliche Budget, um die ersten Mitarbeiter finden und einstellen zu können, ist meistens nicht vorhanden. Jedoch wird in einem Startup – genau wie in jedem anderen Betrieb – nicht nur jemand Passendes, sondern auch jemand von entsprechend guter Qualität gesucht.

Welche Bewerber eignen sich für das eigene Team? Welche Bewerber können sich am besten mit dem Unternehmen identifizieren und daher mit ihm wachsen? Und vor allem: wo findet man diese?

Was muss vor dem Schalten von Stellenanzeigen beachtet werden?

Bevor das Geld für eine Stellenanzeige voreilig ausgegeben wird, müssen die ersten Hausaufgaben gemacht werden. Ein ordentlicher Webauftritt ist dabei das A und O. Dieser sollte am besten eine Vorstellung des eigenen Unternehmens sowie des Teams enthalten. Die Bewerber wollen schließlich wissen, wo sie sich bewerben und sich einen ersten Eindruck von den Produkten und Ihrem potenzielle zukünftigen Arbeitgeber machen.

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Die Stellenanzeige ist ein zentrales Instrument, um Bewerber anzusprechen, jedoch spielen neben der Anzeige noch viele weitere Faktoren eine wichtige Rolle. Dazu werden neben dem Webauftritt und der Karriereseite auch häufig Bewertungen in Portalen wie Xing oder Kununu abgefragt. Viele Bewerber informieren sich im Voraus genauestens über das Unternehmen und dessen bisherige Leistungen. Die Darstellung nach außen sollte eindrucksvoll und ehrlich sein, damit auch gut ausgebildete Arbeitskräfte den Anreiz haben, sich zu bewerben.

Aber sollten die ersten Mitarbeiter tatsächlich über Stellenanzeigen gesucht werden? Gerade zu Beginn einer Gründung lohnt es sich auch, auf Konferenzen oder bei Events, in Universitäten oder in Social-Media-Kanälen et cetera Ausschau nach Nachwuchs zu halten. Oft gibt es jemanden, der jemanden kennt, der jemanden kennt und eine Empfehlung aussprechen kann.

Das richtige Schalten von Stellenanzeigen

Für Startups kommen einige Fragen auf wenn es um das Thema Stellenanzeigen geht: Was kosten Stellenanzeigen? Welche Inhalte sind wichtig? An welcher Stelle sorgt die Veröffentlichung einer Stelleanzeige für den besten Rücklauf?

Vorab sollte man sich Gedanken darüber machen, auf welche Art von Mitarbeiter der Fokus bei der Suche gelegt wird. Wird nach Quantität gesucht, um einen hohen Rücklauf zu bekommen, sind die sogenannten Generalisten von Vorteil und daher Portale wie zum Beispiel Indeed, Monster oder auch Stepstone gut geeignet. Werden weniger, dafür aber spezifizierte und passgenauere Bewerbungen bevorzugt, sind Stellenanzeigen auf einem Portal einer bestimmten Nische besser geeignet. So zum Beispiel Absolventa für Young Professionals oder auch die Gründerszene Jobbörse für tech- und gründungsaffine Bewerber.

Bei den Nischenportalen fällt die Anzahl der Bewerbungen möglicherweise kleiner aus, dafür werden sich aber mehr Interessenten aus der eigenen Branche melden. Die Qualität der eingehenden Bewerbungen ist daher oftmals besser. In den häufigsten Fällen entscheiden sich Arbeitgeber für ein Anzeigenpaket, in welchem sowohl ein Generalist, als auch ein Portal aus einer passenden Nische enthalten sind, um eine gute Mischung an Bewerbungen zu erhalten.

Ein weiterer Aspekt ist die Gestaltung der Anzeige. Auch hier kann, zusätzlich zur Auswahl des Portals, in dem sie geschaltet werden soll, nochmals unterschieden werden. Die Anzeige kann allgemein verfasst werden oder selbst auf spezifischen Portalen nochmals die Bewerber eingrenzen. Die Voraussetzungen für die Einstellung können dabei sehr hoch sein, was die Zahl der Bewerber wiederum eingrenzt.

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Meist suchen Startups mehr als einen Mitarbeiter. Schnelles Wachstum ist gefragt und der Rücklauf sollte möglichst hoch sein, damit eine große Auswahl zur Verfügung steht. Doch auch hier zählt Qualität und das leider hin und wieder auftretende Startup-Klischee „hire slow, fire fast“ sollte nicht erfüllt werden. Gerade im kleinen Team ist es umso wichtiger, dass jeder Mitarbeiter schon am ersten Tag eigene Projekte verantworten muss.

Um das Ganze mal in der Praxis zu beschreiben,…

…werfen wir doch mal einen Blick auf die Anfänge von von desendo. Auch hier stand anfangs kein Budget für Stellenanzeigen zur Verfügung. Es musste erst einmal klar gemacht werden, welche Mitarbeiter gesucht werden und wie relevant welche Position ist. Außerdem, welche Aufgaben in den zu besetzenden Bereich fallen könnten. Ähnlich wie beim Businessplan wurde hierfür ein HR-Plan aufgestellt, in dem festgehalten wurde, welche Positionen zu welchem Zeitpunkt besetzt werden müssen. Um zu späteren Zeitpunkten erneut auf potentielle Bewerber zugehen zu können, wurde von Anfang an extra eine Bewerberdatendank angelegt.

Noch bevor es zur Formulierung der Anzeigen kam, hatte sich das Gründerteam zusammengesetzt und die Unternehmenswerte festgelegt. Wichtig war, von vornherein eine klare und strukturierte Aufgabenverteilung und Positionierung festzulegen.

Erfahrungsgemäß durchleben die Mitarbeiter, die direkt nach dem Gründungsteam zum Unternehmen hinzustoßen, die steilste Lernkurve. Sie erleben die ersten Kundenkontakte direkt mit und setzen die ersten Prozesse mit um. Für Mitarbeiter, die vorher noch keine Berufserfahrung gesammelt haben, ist es überaus wichtig, dass diesen gezielt etwas geboten wird, das sonst kein etablierter Konzern ermöglicht. Auch das gilt es im Hinterkopf zu behalten, wenn man sich schließlich an die Auswahl des perfekten Bewerbers macht.

Quick-Check: Was muss eine Stellenanzeige enthalten?

Die Stellenanzeige ist vergleichbar mit einer Visitenkarte des Unternehmens und sollte somit folgende Elemente enthalten:

  • Vorstellung der Firma: Dazu gehören die Grunddaten wie der eigene Standort, gegebenenfalls die Größe und Zahl der Mitarbeiter, sowie die Entstehung des Unternehmens.
  • Aufgaben, die neue Mitarbeiter erwarten: Je konkreter, desto besser. So können sich Bewerber das beste Bild von der Position machen, die sie erwartet. Zu nennende Beispiele wärenAbwicklung von Verträgen“ oder „Bewertung von Lieferanten“.
  • Stellenbeschreibung: Eventuell können die Gründe für die Ausschreibung genannt werden, wichtig ist eine Beschreibung hinsichtlich der Arbeitsziele, Aufgaben (siehe oben), Kompetenzen und Beziehungen zu anderen Stellen
  • Anforderungsprofil des Bewerbers: Dieses spezifiziert die typischen Arbeitsanforderungen und Merkmale wie Kompetenzen, Qualifikationen und Persönlichkeitseigenschaften nach Ausprägungsart und Umfang
  • Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten: Inwiefern ist der Arbeitsplatz attraktiv? Dazu gehört auch das Verhältnis der Kollegen untereinander und die Prioritäten, die innerhalb des Unternehmens gelten. Außerdem sollte dem Bewerber aufgezeigt werden, welche Chancen sich ihm karrieremäßig geboten werden.
  • Leistungen: Natürlich ist das Gehalt ein wichtiger Aspekt, jedoch sollten auch andere Leistungen wie Erfolgsbeteiligungen oder Sozialleistungen wie zum Beispiel Altersversorgung genannt werden.
  • Organisatorisches: Als letzter wichtiger Teil der Stellenanzeige müssen die erforderlichen Daten abgestimmt werden. Dazu gehören Empfangsadresse, Eintrittstermin und erforderliche Bewerbungsunterlagen


Bild: NamensnennungWeitergabe unter gleichen Bedingungen BESTIMMTE RECHTE VORBEHALTEN VON Martina Berg

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