Ein Beitrag von Dr. Thomas K. Heiden, der mit der Personalberatung heiden associates Startups und gestandene Unternehmen bei der Suche nach Führungskräften, der Beurteilung der Managementebene und beim Aufbau erfolgreicher Teams unterstützt.
Die Wahl des Teams ist entscheidend für den Erfolg eines Startups
Probleme im Team gehören zu den häufigsten Gründen für ein Scheitern junger Startups: „50 Prozent aller fehlgeschlagenen Neugründungen scheitern daran, dass das Team nicht zusammenpasst”, sagt Michael Brandkamp, Geschäftsführer des High-Tech-Gründerfonds.
Das beginnt bei der Wahl der Mitgründer und setzt sich fort bei der Zusammenstellung des weiteren Teams. Besonders heikel sind Fehlentscheidungen auf C-Level. Thomas Promny, Geschäftsführer von Velvet Ventures, machte in einer Gründerszene-Befragung deutlich: „Am Ende sind immer auch – und oft sogar in erster Linie – Managementfehler schuld, wenn Unternehmen scheitern.”
Ich will Dir im Folgenden vier typische Probleme und die entsprechenden Lösungen aufzeigen.
Problem 1: Mitgründer aus dem Freundes- oder Verwandtenkreis
Ein altes Sprichwort sagt, „Bei Geld hört die Freundschaft auf.“ Dieser Empfehlung wird bei Gründerteams oftmals nicht gefolgt. Häufig wird mit Freunden oder Verwandten zusammen gegründet. Personen also, zu denen bereits eine soziale Bindung besteht, sogenannte „Family and Friends“-Gründungen.
Statistisch sei das jedoch die heikelste aller Zusammensetzungen, sagt Harvard-Professor Noam Wasserman. Der Autor des Buchs „The Founder’s Dilemmas: Anticipating and Avoiding the Pitfalls That Can Sink a Startup” zeigt zwei Probleme auf.
- Erstens funktioniert eine soziale Beziehung nicht immer auch auf professioneller Ebene.
- Zweitens bleibt häufig die Kommunikation auf der Strecke und Probleme werden nicht angesprochen, um die soziale Beziehung nicht zu gefährden.
Lösung: Entscheide Dich rational und behalte bei der Auswahl Deiner Mitgründer die obengenannte Statistik im Hinterkopf. Vor allem dann, wenn neben Deinem halbseidenen Neffen noch besser geeignete Kandidaten zur Verfügung stünden. Auch eine zweite oder sogar dritte Meinung von unvoreingenommener Seite kann Dir helfen, bei der Wahl Deiner Co-Gründer objektiv zu bleiben.
Problem 2: Mangelnde fachliche Expertise
Es ist möglich, dass ein Team professionell nicht zusammenpasst. Vor allem bei Gründungen mit Freunden und Verwandten (siehe Problem 1) wird oft nicht genau auf die fachliche Eignung beziehungsweise ausreichende akademische und/oder berufliche Qualifizierung von Kandidaten geschaut.
Weiterhin werden gerade zu Anfang eines Startups vor allem flexible Generalisten gebraucht, die sich schnell auf neue Situationen einstellen können. Spezialisten, für die fachliche Expertise im Vordergrund steht, sind damit häufig überfordert.
Lösung: Schau genau hin und lasse Dir bei der Auswahl Deiner Mitgründer und Mitarbeiter Zeit. Überprüfe Lebensläufe genau, frage bei Unklarheiten nach und verlange Referenzen.
Problem 3: Wissenschaftliche Spin-Offs
Im Hightech-Umfeld werden Startups oftmals als Spin-Offs von Universitäten oder Forschungseinrichtungen gegründet. Ein Gründerteam besteht dann aus zwei oder mehreren ehemaligen Wissenschaftlern. Die Rollenverteilung auf C-Level findet nach charakterlichen Eigenschaften statt. CEO wird derjenige, der am „visionärsten“ nach außen auftritt und CSO der, der am besten „quatschen“ kann.
Lösung: Ein „akademischer Spin-Off“ mag für die Seed-Phase funktionieren, wenn aber die Vermarktung des Produktes beziehungsweise Dienstleistung ansteht, fehlt es im Team an Vertriebserfahrung und -wissen.
Ergänze rechtzeitig das Team um eine erfahrene Vertriebsperson, die das Startup auf die nächste Stufe heben kann. Andernfalls werden Vertriebserfahrungen teuer erkauft und können das Startup scheitern lassen, da relevante Umsätze fehlen beziehungsweise Märkte zu spät oder gar nicht erobert werden.
Problem 4: Der fehlende Teamfit
Auf dem Papier sieht alles perfekt aus. Dein neuer Mitarbiter oder Mitgründer hat die gesuchten Fähigkeiten und einen beeindruckenden Background. Trotzdem muss er nicht die richtige Wahl sein, denn Menschen bestehen nicht nur aus Skills und Karriere. Gerade im C-Level gehen die Anforderungen weit über fachliche Expertise hinaus.
Immer wieder beobachten wir, wie perfekt scheinende Kandidaten menschlich nicht ins Team passen. Reibereien sind dann vorprogrammiert, es hakt in der Zusammenarbeit, Effizienz und Effektivität leiden – der Teamfit wurde bei der Zusammenstellung des Gründerteams außer Acht gelassen.
Lösung: Prüfe den Teamfit! Festzustellen, wie gut ein Team von den Soft-Skills zusammenpasst und darauf aufbauend valide Entscheidungen zu treffen ist möglich, aber nicht ganz so trivial wie die Lösung der ersten drei Probleme.
Laut Jon R. Katzenbach, Autor des Buchs „Wisdom of Teams: Creating the High Performance Organization”, müssen Mitglieder eines Teams über „complementary skills“ verfügen, das heißt, sich gegenseitig ergänzen.
Die Fähigkeiten und Eigenschaften von Teammitgliedern müssen dabei auf drei Ebenen zueinander passen:
- Fachliche Expertise
- Problemlösungs- und Entscheidungsfähigkeit
- Zwischenmenschliche Fähigkeiten (Soft-Skills)
„Zueinander passen” bedeutet in dem Fall auch, dass Grundwerte in der Arbeitsweise, im Entscheidungsverhalten und im Kommunikationsverhalten geteilt werden, während Schwächen gegenseitig ausgeglichen werden. Ob die (potenziellen) Teammitglieder auf allen drei Ebenen harmonieren, wird im Idealfall vorab geprüft.
Die fachliche Expertise (Punkt 1) kann größtenteils anhand von Lebenslauf und Referenzen beurteilt werden. Die Punkte 2 und 3 jedoch setzen eine genauere Betrachtung der Persönlichkeit voraus, was im Rahmen von Interviews nur bedingt möglich ist. Daher gehen wir bei der Teamanalyse einen Schritt weiter und setzen den Extended DISC Persönlichkeitstest ein.
Bitte wenden – hier geht’s zur zweiten Seite: Der Extended-DISC-Persönlichkeitstest.
Bild: © panthermedia.net / Andy Saturo
Der Extended-DISC-Persönlichkeitstest
Das Extended-DISC-Persönlichkeitsmodell beschreibt das natürliche und angepasste Verhalten von Menschen. Dabei wird zunächst zwischen vier Basistypen und 160 feineren Typisierungen unterschieden, um eine besonders „passgenaue Standortbestimmung von präferierten Verhaltensweisen“ zu gewährleisten.
Anschließend können Aussagen über motivierende und demotivierende Faktoren gemacht werden. Weiterhin werden Stärken und Entwicklungsfelder aufgedeckt.
Der Vorteil der Extended-DISC-Methodik im Vergleich zu anderen Persönlichkeitstests ist, dass nicht „geschummelt“ werden kann. Manipulationsversuche treten als erkennbares Muster zu Tage, die Ergebnisse sind also äußerst valide.
Die vier DISC-Typen
D-Typ – Dominanz
I-Typ – Initiative, Einfluss
S-Typ – Stetigkeit, Stabilität, Sicherheit
C-Typ – Konformität mit Regeln und Hierarchien
Teamfit auf Basis des Extended-DISC-Persönlichkeitsmodells
Der Extended-DISC-Persönlichkeitstest wird für die Typisierung einzelner Kandidaten verwendet. Seine große Stärke liegt in der Untersuchung der Interaktion innerhalb eines Teams. Dabei können fundierte Aussagen über die Teamstruktur gemacht werden sowie potenzielle Konflikte und nicht besetzte Teamfunktionen erkannt werden.
Bei einer Teamfit-Analyse eines bestehenden Teams, besonders aber der Zusammenstellung eines neuen Teams und Recruitingentscheidungen, werden zusätzliche Simulationen und Arbeitspaaranalysen durchgeführt, um Konfliktpotenziale aufzudecken und die Teamperformance zu steigern.
Heterogene und homogene Teams
Typischerweise sind Teams entweder homogen oder heterogen zusammengesetzt.
Homogene Teams, die sich aus Teammitgliedern ähnlicher Verhaltensmuster zusammensetzten, haben einen hohen „Wohlfühlfaktor“ im Team, da gleiche Interessen und Verhaltensstile geteilt werden. Der Nachteil dabei ist, dass alle Teammitglieder den „blinden Fleck“ an der gleichen Stelle haben.
Heterogene Teams decken ein breites Spektrum an unterschiedlichen Verhaltensmustern komplementär ab. Jedoch führt genau diese Polarität im Team zu potenziellen Konflikten. Eine Person entscheidet schnell, risikoorientiert und aus dem Bauch heraus, die andere Person im Team abwägend, sicherheitsbetont und rein rational. Dass es hier zu Konflikten kommen kann, ist offensichtlich.
Erfolgsfaktor für heterogene Teams ist eine frühzeitige Standortbestimmung der einzelnen Teammitglieder. So können mögliche Konfliktpotenziale erkannt und Spielregeln abgeleitet werden, um diese Konflikte pro-aktiv zu vermeiden.
Wann lohnt sich eine Teamfit-Analyse?
Klassische Anwendungsfälle, in denen eine Teamfit-Analyse das geeignete Werkzeug ist:
- Konflikte im Team (Gründer, Management, et cetera)
- Performanceprobleme bei der Zielerreichung
- Recruitingentscheidungen zur Teamerweiterung
- Entscheidungshilfe beziehungsweise Reduktion der Unsicherheit vor Abschluss eines Beteiligungsvertrages