Ein Beitrag von Anna Köhn, Rechtsanwältin bei Altenburg Fachanwälte für Arbeitsrecht.
In den meisten Startups gehören Überstunden zum Alltag. Rechtlich gesehen ist das jedoch nicht ganz unproblematisch. Denn von Gesetzes wegen ist kein Arbeitnehmer dazu verpflichtet, über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus Überstunden zu leisten. Es bedarf einer gesonderten Verpflichtung, in der Regel einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Doch was müssen Arbeitgeber dabei beachten – und welche Möglichkeiten gibt es, eine rechtlich korrekte Basis für Überstunden zu schaffen?
Überstunden nur nach Anordnung
Es ist beispielsweise möglich, im Vertrag die Leistung von Überstunden an die ausdrückliche Anordnung des Arbeitgebers oder Vorgesetzten zu knüpfen. Der Vorteil einer solchen Regelung für den Arbeitgeber ist, dass er so sicherstellt, dass er sich keine ungewünschten Überstunden der Arbeitnehmer aufzwängen lassen muss.
Problematisch kann es aber werden, wenn der Arbeitgeber oder der Vorgesetzte die Anordnung im Eifer des Gefechts vergessen und die Arbeitnehmer keine Überstunden machen, dies aus Sicht des Arbeitgebers jedoch erforderlich gewesen wäre.
Überstunden aufgrund betrieblicher Erfordernisse
Eine weitere Möglichkeit besteht darin, festzulegen, dass Überstunden geleistet werden sollen, wenn betriebliche Erfordernisse es notwendig machen. Hier kann es zu Konflikten kommen, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Ansichten über das Vorliegen solcher betrieblichen Erfordernisse haben. Denn nicht selten sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer uneinig, ob die Überstunden tatsächlich erforderlich waren oder aber ob der Arbeitnehmer die Arbeit nicht auch in der regulären Arbeitszeit hätte schaffen können und müssen.
Pauschale Abgeltung von Überstunden ist unwirksam
Relevant wird dieser Punkt insbesondere dann, wenn es um den Ausgleich der angesammelten Überstunden geht. Denn Überstunden müssen grundsätzlich entweder durch Freizeit oder durch Vergütung ausgeglichen werden. Eine Pauschalabgeltung – also eine Regelung, nach der alle geleisteten Überstunden mit der monatlichen Vergütung abgegolten sein sollen – ist nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte unwirksam. Die Arbeitsgerichte argumentieren, dass ein Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen können müsse, was auf ihn zukomme und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung erbringen muss.
Klar festlegen, wie viele Überstunden inklusive sind
Möchte ein Arbeitgeber wenigstens einen Teil der Überstunden pauschal mit der monatlichen Vergütung abgelten, muss er diesen Teil klar definieren. Dafür kann zum einen eine konkrete Menge abgegoltener Überstunden, zum Beispiel die ersten 20 Überstunden im Monat, festgelegt werden. Oder aber die abgegoltenen Überstunden werden durch einen Prozentsatzes im Verhältnis zur vereinbarten Normalarbeitszeit, beispielweise 15 Prozent der Arbeitszeit, definiert.
Es gibt keine gesicherte höchstrichterliche Rechtsprechung, bis zu welcher Höchstgrenze Überstunden pauschal abgegolten werden können. Arbeitgeber, die sich an einer Grenze von 10 bis 20 Prozent der monatlichen Arbeitszeit orientieren, sind wohl auf der sicheren Seite. Arbeitgeber sollten zusätzlich darauf achten, Ausschlussklauseln in ihre Arbeitsverträge aufzunehmen, um von vornherein zu vermeiden, dass Arbeitnehmer Überstunden über einen längeren Zeitraum sammeln und dann massiven Ausgleichsansprüche geltend machen.
Wer viel verdient, darf mehr Überstunden machen
Eine wichtige Ausnahme zur Bezahlung von Überstunden gilt für Arbeitnehmer, deren Vergütung über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt. Diesen Arbeitnehmern fehlt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine sogenannte Vergütungserwartung für geleistete Überstunden. Das heißt: Überstunden von Arbeitnehmern, deren Gehalt oberhalb dieser Grenze liegt, müssen weder vergütet noch durch Freizeit ausgeglichen werden.
Nächste Woche bei Gründerszene: Was Arbeitnehmer über ihre Überstunden wissen sollten