HR E-Commerce

Eine professionelle Online-Strategie zu haben, ist für Unternehmen im E-Commerce-Geschäft unerlässlich. Der Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e. V. (BITKOM) stellt in seiner jüngsten Studie zur Mediennutzung und dem Informationsverhalten in Deutschland fest, dass 91 Prozent der Befragten zwischen 30 und 49 Jahren bereits online eingekauft haben. So groß die Chancen in diesem dynamischen Bereich auch sind, so groß ist die Verunsicherung, wenn es an die praktische Umsetzung geht.

Online-Kultur und Konzerne passen nicht immer auf Anhieb

Viele Top-Manager und Personaler betreten beim Aufbau eines E-Commerce-Teams größtenteils Neuland. Die Spezialisten, um einen solchen Bereich aufzubauen, müssen in der Regel extern rekrutiert werden. Damit Unternehmen auch erfolgreich im E-Commerce sind, gilt es bei der Mitarbeitersuche viele Themen zu beachten.

Welches Profil suchen wir? Wie viele Stellen? – Anforderungen und Strukturen klären

Zunächst muss das Unternehmen für sich klar vor Augen haben, was der Mitarbeiter tatsächlich leisten kann und wie viele Mitarbeiter letztlich gebraucht werden. Was so einfach und selbstverständlich klingt, stellt viele Unternehmen vor Probleme. Oft wissen sie nur, dass im Online-Bereich Handlungsbedarf ist, aber nicht, wie sie Aufgaben und Verantwortung am besten organisatorisch strukturieren sollen.

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Personalberater mit Branchen-Expertise können Unternehmen unterstützen, Anforderungen präzise herauszuarbeiten und sich systematisch und nachhaltig auf die Suche nach der sprichwörtlichen Nadel im Heuhaufen zu machen. Geht es um einen Strategen, der Inhalte, Aufgaben und Projekte definieren soll? Ist ein Projektmanager gesucht, der die Schnittstelle zwischen Konzeption und Umsetzung ideal besetzen kann? Oder ein Spezialist, der sich vor allem mit den technischen, gestalterischen oder redaktionellen Eigenheiten des Internets auskennt?

Und was ist mit dem Online-Performance-Manager? Der wird gerne vergessen. Der “Controller” des E-Commerce-Bereichs, der die Wirtschaftlichkeit und Effektivität kontrolliert und vermittelt. Ein einschlägiger Spezialist analysiert beispielsweise das Nutzungsverhalten und die Nutzungsintensität eines Online-Bereichs.

Anhand des Webtracking leitet er die Anwenderfreundlichkeit ab und versucht mit den Ergebnissen Verweildauer auf der Website zu erhöhen. Erfahrene Rekruter besetzen ganze Teams innerhalb einer Gesamtstrategie. Sie achten darauf, dass die einzelnen Mitarbeiter fachlich kompetent sind und auch von der Persönlichkeitsstruktur harmonieren.

E-Commerce-Bewerber und Unternehmenskultur müssen zusammenpassen

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Bei Agenturen oder Startups mit rein internetbasierten Geschäftsmodellen sind viele Experten für den E-Commerce-Bereich zu finden, die sich zurecht als Fach- und als Führungskräfte bezeichnen können. Mitarbeiter aus diesem Umfeld zu rekrutieren und in eine andere Arbeits- beziehungsweise Unternehmenskultur zu versetzen, ist jedoch vor allem für Konzerne eine nicht zu unterschätzende Herausforderung.

Wo vorher Flexibilität, schnelle Aufstiegsmöglichkeiten und unbürokratisches Arbeiten selbstverständlich waren, führt ihr Verhalten bei Großunternehmen schnell zu Irritationen und Missverständnissen, etwa weil sie versehentlich Hierarchiestufen missachten oder sich durch die internen Compliance-Richtlinien in der Umsetzung ihrer Ideen eingeschränkt fühlen.

Mainhattan statt Berliner Schnauze liegt nicht jedem

Ob ein Wechselangebot für einen Kandidaten attraktiv ist oder nicht, hängt häufig auch von privaten Faktoren ab. Berlin ist derzeit eindeutig die Hochburg der alternativen, kreativen Szene – ein Wechsel zu einem Mittelständler oder Großkonzern, klassischerweise in Frankfurt am Main oder München, bringt nicht nur eine Veränderung des Arbeitsalltags, sondern möglicherweise auch des “Wohlfühlfaktors” mit sich.

Manche Web-Spezialisten lassen sich einen Umzug durch extrem hohe Gehaltsforderungen versüßen, bei manchen ändert aber auch das Drehen an der Gehaltsschraube nichts. Unternehmen sollten darum beim Aufspüren passender Team-Mitglieder gezielt in Regionen suchen, die einen vergleichbaren Gehaltsspiegel bieten wie in ihrem eigenen Umfeld und ähnlich strukturiert sind. Ein Wechsel von Frankfurt nach München oder umgekehrt fällt eben vielen leichter als von Kreuzberg an die Isar.

Rekrutierung ist Spezialisten-Sache

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Manager und Personaler sollten folglich davor gefeit sein, die Rekrutierung in der scheinbar so unkomplizierten, modernen Bewerber-Gruppe zu unterschätzen. Sie verlangt nach Spezialisten, die sich gezielt mit dem Internet-Umfeld beschäftigen, Erfahrung mit den Anforderungen von großen, auch konservativen Unternehmen haben und den Hintergrund der Kandidaten fachkundig beurteilen zu können.

Beratung, systematische Suche und Vorauswahl von Bewerbern entlasten Personal-Verantwortliche enorm dabei, in einem überschaubaren Zeitraum genau die Spezialisten zu finden, die wirklich zum Unternehmen passen und ihm über digitale Kanäle weiteren, nachhaltigen Erfolg bescheren.

Bild: von daviesg auf Flickr
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