Die meisten Start Ups unterschätzen die Rolle, die gute HR-Arbeit für die Umsetzung der eigenen Idee einnehmen kann, auch wenn den meisten Gründern klar ist, dass das Team ein kritischer Faktor für Investoren ist. Entsprechend wird die HR-Arbeit von den meisten Gründern nur ‚nebenbei‘ abgewickelt, weil andere dringende operative Aufgaben auf den ersten Blick Vorrang haben. Damit beschränken sich die HR – Aktivitäten in jungen Unternehmen meist auf das sporadische Suchen neuer Teammitglieder und eine ebenso unkoordinierte schnelle Einarbeitung bzw. Abarbeitung des ‚formal Notwendigen‘.
Wichtige Aspekte wie die Prägung einer Kultur, strukturierte Kommunikation, ein gutes Erwartungsmanagement oder die Bindung des neuen Mitarbeiters bleiben gänzlich auf der Strecke. Damit fehlt jedoch auch jegliche Basis für Zufriedenheit und damit Commitment auf beiden Seiten. Probleme sind vorprogrammiert, denn ohne ein entsprechendes System kann der Mitarbeiter die Vision, die Ziele und den Verhaltensrahmen nicht kennen und die Vision entsprechend nicht oder nicht richtig umsetzen. Eine prinzipiell sehr gute Idee kann dadurch, nichts desto trotz, scheitern. Die Ursache wird dann meist in dem fehlenden ‚maximalen commitment‘ der Mitarbeiter gesucht (über das man sich ohnehin schon länger gewundert hat), ohne zu überlegen, weshalb sich dieses nicht eingestellt hat.
Aber selbst wenn der Mitarbeiter erst noch gefunden werden muss, treten schon Probleme auf: man findet nur schwer die passenden Leute und selbst wenn, fällt es schwer, den Kandidaten für sich zu gewinnen (z.B. weil die Gehaltsforderungen für ein Start Up nicht zu realisieren sind). Das Wachstum und die angepeilte Entwicklung der Idee werden gebremst.
Spätestens dann, wenn die Euphorie der Gründungsphase den scheinbar nur schwer lösbaren Problemen im Alltag weicht und vor allem wenn das Unternehmen stark wächst, wird systematische und strategische Personalarbeit dringend erforderlich. Das bedeutet in erster Linie, sich über die notwendigen Aufgaben im HR – Bereich bewusst zu werden, einen strategischen, ganzheitlichen Rahmen zu entwickeln und mittels sinnvoller, unbürokratischer Prozesse umzusetzen. Dabei ist folgendes besonders wichtig:
o Vision und Ziele für das Unternehmen definieren (das WAS) und eine Kultur (also vor allem Unternehmenswerte) entwickeln, die den Verhaltensrahmen (also das WIE der Zielerreichung) vorgeben. Die Werte sollten dabei anhand von besonders wichtigen Aspekten der Vision, also von Erfolgsfaktoren abgeleitet werden. Damit wird ein wichtiger strategischer Rahmen gelegt.
o Systematisches Recruiting: Vision, Ziele und Kultur definieren automatisch, nach welchen Positionen, Fähigkeiten / Erfahrungen bzw. nach welchen kulturellen Kriterien gesucht werden muss und damit auch wo und wie gesucht werden muss. Unkoordinierte Suche und auch übermäßiges Teamwachstum bzw. auch das Recruiting von Mitarbeitern, die nicht zur Unternehmenskultur passen, vermeidet man dadurch. Generell ist es wichtig, beim Recruiting innovative Wege zu gehen um die mangelnde Bekanntheit ausgleichen zu können.
o Beachtung rechtlicher Grundlagen: gerade bei den ersten Verträgen, die man schließt, sollte man darauf achten, keine leicht zu vermeidenden Fehler z.B. in Bezug auf die Probezeit, Befristungen etc. einzubauen bzw. die gegebenen Möglichkeiten auch zu nutzen. Die Verwendung von geprüften Musterverträgen kann hier helfen.
o Koordiniertes Erwartungs – und Performancemanagement (in Bezug auf das WAS und WIE) – nur wer das Ziel kennt, kann den richtigen Weg einschlagen. Dazu gehört:
- Ein gutes Onboarding, d.h. die neuen Mitarbeiter durch ein durchdachtes Einarbeitungsprogramm zu integrieren, mit dem Team, den Tools und sonstigen Voraussetzungen vertraut zu machen und Erwartungen in Bezug auf die Ziele und das Verhalten klar zu kommunizieren
- Ein Performance Management System, d.h. Prozesse und damit Zyklen, in denen die Aufgabenerreichung und das Verhalten besprochen werden und Maßnahmen (z.B. Trainingsmaßnahmen o. evtl. Boni) abgeleitet bzw. neue Ziele vereinbart werden. Je jünger das Unternehmen ist und je schneller sich Ziele noch ändern, umso kürzer sollten entsprechend die Zyklen gewählt werden. Wichtig ist jedoch, dem Mitarbeiter seinen Verantwortungsbereich klar zu machen (auch wenn sich dieser ändern kann), da dies ein wesentlicher Motivationsfaktor ist.
o Bindung des neuen Mitarbeiters – Energien in die Mitarbeitergewinnung zu stecken macht nur Sinn, wenn im nächsten Schritt die Bindung des Mitarbeiters gewährleistet werden kann. Es wäre zu kostspielig, ständig neue Mitarbeiter zu rekrutieren und einzuarbeiten und außerdem dramatisch, wenn wichtige Leistungsträger das Unternehmen verlassen würden. Möglich sind dafür die verschiedensten Dinge:
- T&D – d.h. die Entwicklung des Mitarbeiters (auch über Entwicklungsziele im Performance Management abgesichert)
- Teambuilding – Maßnahmen, die das Team näher aneinander schweißen und für die harte Arbeit ‚entschädigen‘, weil sie u.a. einen wesentlichen positiven Einfluss auf die Arbeitsatmosphäre haben
- Einbindung durch strukturierte Kommunikation – fehlender Informationsaustausch und mangelnde Kommunikation sind Auslöser hoher Unzufriedenheit. Daher sollten von Anfang an entsprechende Maßnahmen ergriffen werden, durch die abgesichert ist, dass jeder die Informationen erhält, die er für die Aufgabenerfüllung benötigt.
o Administration: Das alles setzt eine sehr gute Administration voraus. Sei es im Recruiting, der Mitarbeiterverwaltung und der Lohnabrechnung oder einfach nur bei der Realisierung der aufgesetzten Prozesse. Hierfür ist insbesondere auch die Einführung von Tools (seien es auch nur Excel-Dateien, um z.B. Bewerber zu verwalten) notwendig, um die gewünschte Effizienz herzustellen – ein Zeitaufwand, der sich mehr als lohnen wird.
Führungsqualitäten, eine gemeinsame Vision, ein gutes Team / Atmosphäre, Ansätze funktionierender Prozesse und die Aussicht auf persönliches Wachstum sind wichtige Faktoren, um motivierte Leistungsträger zu gewinnen, auch wenn man keine allzu hohen finanziellen Anreize bieten kann. Setzt man diese Punkte entsprechend gut und ganzheitlich um, hat man damit nicht nur eine wichtige Voraussetzung fürs Recruiting geschaffen, sondern durch die bessere Führung (besonders wichtig gerade in Zeiten von Unsicherheit und Krise) auch einen wesentlichen Beitrag dafür geleistet, dass die Umsetzung der Idee gelingt.
Und gerade weil diese Punkte so erfolgskritisch sind, werden wir in künftigen Beiträgen innerhalb dieses Ressorts näher auf die einzelnen Themen aus den Bereichen Kultur, Recruiting, Training & Development, Performance Management und Führung sowie Administration & Recht eingehen und praktische Tipps geben. Gern nehmen wir hierzu auch Themenvorschläge oder –wünsche entgegen. Sagt uns einfach, was euch besonders interessiert
Ist sicher alles richtig, aber die Wortwahl ist furchtbar.
“HR-Arbeit”, “Onboarding” …muß das sein?
Constanze, danke für deinen Post! Nach dem PR Post vor ein paar Tagen ein weiteres Thema das Chefsache ist (wenn nicht, dann muss es das werden).
hallo, vielen dank für den artikel! Kann ich aus meiner Erfahrung nur bestätigen… insbesondere der Punkt Onboarding ist von enormer Bedeutung.
Liebe Gründer, wenn ihr eure ersten Mitarbeiter einarbeitet, macht gleichzeitig einen Prozess daraus! Dokumentiert die einzelnen Schritte und schafft Einarbeitungsguides, die dann wieder verwendet werden können. Wenn ihr z.B. Leute für den Service einstellt, seid euch dessen bewusst, dass ihr diese Einarbeitung öfter brauchen werded – zum einen weil der Bereich wächst, zum anderen weil es Fluktuation geben wird.
Bei dem dazuholen neuer Führungskräfte ist es noch wichtiger, sich viel Zeit für die Einarbeitung zu nehmen. Dann macht ‘der neue’ den Job nach euren Vorstellungen und kann eure Best Practices tatsächlich übernehmen – oft überschätzt man gerade Führungskräfte denen man viel zutraut in diesem Bereich, weil man denkt, man müsse sie nicht bewusst einarbeiten. Muss man aber doch.
Take only the best for a given position – good is not good enough, you want exceptional!
Guter Artikel, aus meiner Erfahrung fehlt allerdings ein Aspekt:
Vergütung und Nebenleistungen.
Wie vergütet man als Start-Up? Ist es das vage Versprechen, mit Aktienoptionen nach einer Übernahme oder IPO reich zu werden, das die Leute bei der Stange hält?
Wenn ich bei IBM relativ sorglos und gut bezahlt einem interessanten Job nachgehen kann, warum sollte ich dann das Risiko eines Start-Ups wählen, wenn die Gründer sich schon gefunden haben und für mich nur noch ein kleiner Teil vom Anteilskuchen übrig bleibt.
Habt ihr Erfahrungen im Bereich Compensation & Benefits?
Wie hält es z.B. Spreadshirt? Nehmt ihr an Marktvergleichen teil und orientiert euch an statistischen Größen?
hey Philipp,
du hast Recht. Das ist ein wichtiger Aspekt, den wir später detailliert behandeln werden, wenn wir auf die Themen Performance Management, Führung und Motivation näher eingehen.
In der Übersicht habe ich den Punkt allerdings bewußt rausgelassen, weil er bei Start Ups keine übergeordnete Rolle, vor allem nicht im Recruiting, spielen darf.
Start Ups muss es statt dessen gelingen, mit der Vision und der sich damit ergebenden Rolle und Chance auf persönliches Wachstum zu ‘locken’ – nur Mitarbeiter, die sich damit zum Einstieg motivieren lassen, sind für den Anfang genau die Richtigen. Diese Kandidaten zu finden ist nicht mal so schwer, denn – und das ist für Gründer überraschend und fast nicht nachvollziehbar – die Aufgabe ist für Angestellte wesentlich relevanter als die Aussicht auf das große Geld, solange die Entlohnung für die Aufgabe zumindest fair ist. Und hierfür stehen natürlich verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung. Das Gängigste ist, dem Mitarbeiter eine Kombination aus Fixum und variablen Gehalt anzubieten, das nur ausgezahlt wird, wenn die Leistung stimmt – damit ist für Leistungsträger viel drin. Jeder, der also ein bischen was auf sich hält, wird solch eine Vereinbarung auch eingehen. Marktvergleiche sind dann zwar eine kleine Hilfe bezüglich der ungefähren generellen Vergütungshöhe für diese Position und die Region (und sind daher auch hilfreich und empfehlenswert), aber da auch die Unternehmensgröße einen Einfluss auf die Vergütung hat, ergeben sich für Start Ups natürlich immer deutliche Abschläge – dann muss wie gesagt der Rest stimmen. Darüber hinaus sind dann natürlich auch Gewinnbeteiligungen und Beteiligungsprogramme möglich, aber in der Regel funktionieren diese Instrumente nicht auf allen Ebenen und sollten dementsprechend auch nicht ‘mit der Gießkanne’ verteilt werden – dafür sind die Pools meist ohnehin zu klein. Dann lieber einzelne Leistungsträger mit wirkungsvollen Anteilsgrößen ausstatten. Da das aber, wie gesagt, ein ganz eigenes, großes Thema ist, gehen wir hier später noch näher drauf ein.
Hallo,
guter Artikel. Bisher habe ich die Erfahrung gemacht, dass das Thema HR zu weilen stark unterschätzt wird. Und das obwohl die Produktionsfaktoren sich auf Menschen und Geld herunter brechen lassen.
Für Geld gibt es weit entwickelte Planungsmodelle und Methoden wie man den Wertbeitrag maximieren kann. Das zeigt sich allein schon an der Rolle, die inzwischen der CFO in Unternehmen einnimmt. Dieser hat sich teilweise vom Buchhalter zum Businesspartner entwickelt… was ein eigenes Thema ist.
Die Personalfrage scheint im Gegensatz dazu eher unterentwickelt zu sein. Und gerade hier kann bei einem Start Up ein enormer Wertbeitrag geleistet werden.
Gerade hier spielt die “Einbindung durch strukturierte Kommunikation” eine enorm große Rolle. Hier würde ich die Art und Weise noch ergänzen wollen, die sich auch gut im Recruiting integrieren lassen:
* Wertschätzung
* Transparenz
* Geschwindigkeit
Diese drei Faktoren sollten die maßgeblichen Werte in der Kommunikation sein, um Menschen noch besser einzubinden und sie für die Vision gewinnen zu können. Diese Punkte verbessern nicht nur die Aufgabenerfüllung, sondern auch die Stimmung im Unternehmen.
Die Aufgabenerfüllung wird dadurch besser, dass schnell Informationen von A nach B kommen. Und wenn Informationen aufgrund der Transparenz verfolgbar sind, dann kann auch sichergestellt werden, dass jeder die nötigen Informationen zur Aufgabenerfüllung hat, was bei sich wandelnden Aufgaben bei Start Ups nicht immer leicht ist.
Und es geht nichts im Leben über einen schnellen, transparenten Recruiting-Prozess, bei dem von beiden Seiten Wertschätzung kommt…
Auf den Punkt! “I like”! :)