Die meisten Start Ups unterschätzen die Rolle, die gute HR-Arbeit für die Umsetzung der eigenen Idee einnehmen kann, auch wenn den meisten Gründern klar ist, dass das Team ein kritischer Faktor für Investoren ist. Entsprechend wird die HR-Arbeit von den meisten Gründern nur ‚nebenbei‘ abgewickelt, weil andere dringende operative Aufgaben auf den ersten Blick Vorrang haben. Damit beschränken sich die HR – Aktivitäten in jungen Unternehmen meist auf das sporadische Suchen neuer Teammitglieder und eine ebenso unkoordinierte schnelle Einarbeitung bzw. Abarbeitung des ‚formal Notwendigen‘.

Wichtige Aspekte wie die Prägung einer Kultur, strukturierte Kommunikation, ein gutes Erwartungsmanagement oder die Bindung des neuen Mitarbeiters bleiben gänzlich auf der Strecke. Damit fehlt jedoch auch jegliche Basis für Zufriedenheit und damit Commitment auf beiden Seiten. Probleme sind vorprogrammiert, denn ohne ein entsprechendes System kann der Mitarbeiter die Vision, die Ziele und den Verhaltensrahmen nicht kennen und die Vision entsprechend nicht oder nicht richtig umsetzen. Eine prinzipiell sehr gute Idee kann dadurch, nichts desto trotz, scheitern. Die Ursache wird dann meist in dem fehlenden ‚maximalen commitment‘ der Mitarbeiter gesucht (über das man sich ohnehin schon länger gewundert hat), ohne zu überlegen, weshalb sich dieses nicht eingestellt hat.

Aber selbst wenn der Mitarbeiter erst noch gefunden werden muss, treten schon Probleme auf: man findet nur schwer die passenden Leute und selbst wenn, fällt es schwer, den Kandidaten für sich zu gewinnen (z.B. weil die Gehaltsforderungen für ein Start Up nicht zu realisieren sind). Das Wachstum und die angepeilte Entwicklung der Idee werden gebremst.

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Spätestens dann, wenn die Euphorie der Gründungsphase den scheinbar nur schwer lösbaren Problemen im Alltag weicht und vor allem wenn das Unternehmen stark wächst, wird systematische und strategische Personalarbeit dringend erforderlich. Das bedeutet in erster Linie, sich über die notwendigen Aufgaben im HR – Bereich bewusst zu werden, einen strategischen, ganzheitlichen Rahmen zu entwickeln und mittels sinnvoller, unbürokratischer Prozesse umzusetzen. Dabei ist folgendes besonders wichtig:

oVision und Ziele für das Unternehmen definieren (das WAS) und eine Kultur (also vor allem Unternehmenswerte) entwickeln, die den Verhaltensrahmen (also das WIE der Zielerreichung) vorgeben. Die Werte sollten dabei anhand von besonders wichtigen Aspekten der Vision, also von Erfolgsfaktoren abgeleitet werden. Damit wird ein wichtiger strategischer Rahmen gelegt.

oSystematisches Recruiting: Vision, Ziele und Kultur definieren automatisch, nach welchen Positionen, Fähigkeiten / Erfahrungen bzw. nach welchen kulturellen Kriterien gesucht werden muss und damit auch wo und wie gesucht werden muss. Unkoordinierte Suche und auch übermäßiges Teamwachstum bzw. auch das Recruiting von Mitarbeitern, die nicht zur Unternehmenskultur passen, vermeidet man dadurch. Generell ist es wichtig, beim Recruiting innovative Wege zu gehen um die mangelnde Bekanntheit ausgleichen zu können.

oBeachtung rechtlicher Grundlagen: gerade bei den ersten Verträgen, die man schließt, sollte man darauf achten, keine leicht zu vermeidenden Fehler z.B. in Bezug auf die Probezeit, Befristungen etc. einzubauen bzw. die gegebenen Möglichkeiten auch zu nutzen. Die Verwendung von geprüften Musterverträgen kann hier helfen.

oKoordiniertes Erwartungs – und Performancemanagement (in Bezug auf das WAS und WIE) – nur wer das Ziel kennt, kann den richtigen Weg einschlagen. Dazu gehört:

  • Ein gutes Onboarding, d.h. die neuen Mitarbeiter durch ein durchdachtes Einarbeitungsprogramm zu integrieren, mit dem Team, den Tools und sonstigen Voraussetzungen vertraut zu machen und Erwartungen in Bezug auf die Ziele und das Verhalten klar zu kommunizieren
  • Ein Performance Management System, d.h. Prozesse und damit Zyklen, in denen die Aufgabenerreichung und das Verhalten besprochen werden und Maßnahmen (z.B. Trainingsmaßnahmen o. evtl. Boni) abgeleitet bzw. neue Ziele vereinbart werden. Je jünger das Unternehmen ist und je schneller sich Ziele noch ändern, umso kürzer sollten entsprechend die Zyklen gewählt werden. Wichtig ist jedoch, dem Mitarbeiter seinen Verantwortungsbereich klar zu machen (auch wenn sich dieser ändern kann), da dies ein wesentlicher Motivationsfaktor ist.

oBindung des neuen Mitarbeiters – Energien in die Mitarbeitergewinnung zu stecken macht nur Sinn, wenn im nächsten Schritt die Bindung des Mitarbeiters gewährleistet werden kann. Es wäre zu kostspielig, ständig neue Mitarbeiter zu rekrutieren und einzuarbeiten und außerdem dramatisch, wenn wichtige Leistungsträger das Unternehmen verlassen würden. Möglich sind dafür die verschiedensten Dinge:

  • T&D – d.h. die Entwicklung des Mitarbeiters (auch über Entwicklungsziele im Performance Management abgesichert)
  • Teambuilding – Maßnahmen, die das Team näher aneinander schweißen und für die harte Arbeit ‚entschädigen‘, weil sie u.a. einen wesentlichen positiven Einfluss auf die Arbeitsatmosphäre haben
  • Einbindung durch strukturierte Kommunikation – fehlender Informationsaustausch und mangelnde Kommunikation sind Auslöser hoher Unzufriedenheit. Daher sollten von Anfang an entsprechende Maßnahmen ergriffen werden, durch die abgesichert ist, dass jeder die Informationen erhält, die er für die Aufgabenerfüllung benötigt.

o Administration: Das alles setzt eine sehr gute Administration voraus. Sei es im Recruiting, der Mitarbeiterverwaltung und der Lohnabrechnung oder einfach nur bei der Realisierung der aufgesetzten Prozesse. Hierfür ist insbesondere auch die Einführung von Tools (seien es auch nur Excel-Dateien, um z.B. Bewerber zu verwalten) notwendig, um die gewünschte Effizienz herzustellen – ein Zeitaufwand, der sich mehr als lohnen wird.

Führungsqualitäten, eine gemeinsame Vision, ein gutes Team / Atmosphäre, Ansätze funktionierender Prozesse und die Aussicht auf persönliches Wachstum sind wichtige Faktoren, um motivierte Leistungsträger zu gewinnen, auch wenn man keine allzu hohen finanziellen Anreize bieten kann. Setzt man diese Punkte entsprechend gut und ganzheitlich um, hat man damit nicht nur eine wichtige Voraussetzung fürs Recruiting geschaffen, sondern durch die bessere Führung (besonders wichtig gerade in Zeiten von Unsicherheit und Krise) auch einen wesentlichen Beitrag dafür geleistet, dass die Umsetzung der Idee gelingt.

Und gerade weil diese Punkte so erfolgskritisch sind, werden wir in künftigen Beiträgen innerhalb dieses Ressorts näher auf die einzelnen Themen aus den Bereichen Kultur, Recruiting, Training & Development, Performance Management und Führung sowie Administration & Recht eingehen und praktische Tipps geben. Gern nehmen wir hierzu auch Themenvorschläge oder –wünsche entgegen. Sagt uns einfach, was euch besonders interessiert

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Eine gute Idee allein reicht nicht: das Team und damit gute HR-Arbeit machen oft den Unterschied, 5.0 out of 5 based on 1 rating
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