Personalsuche kann 2010 zum Problem werden
Bei der Online-Mitarbeitersuche müssen viele kleine Unternehmen im nächsten Jahr besonders effektiv arbeiten. Es melden mittlerweile auch die seriösesten Medien: Der Aufschwung kommt – wenn er nicht schon da ist. Während des letzten Wirtschaftsbooms 2006/2007 war permanent von einem Fachkräftemangel zu lesen. Vor allem die IT-Branche traf es hart. Rund 50.000 Stellen waren nach Einschätzung des eco-Verbands der deutschen Internet-Wirtschaft zum damaligen Zeitpunkt unbesetzt.
Die Situation hat sich seit damals nicht merklich verbessert. Im Gegenteil: Viele Betriebe haben in der Krise an Aus- und Weiterbildung gespart. Zahlreiche Stellen wurden gestrichen, weil Aufträge wegbrachen. Ein Problem ersetzte somit ein anderes: Erst hatte es zu wenige Fachkräfte gegeben, dann zu viele.
Zieht die Konjunktur im nächsten Jahr noch stärker an, wird die Suche nach qualifiziertem bzw. hochqualifiziertem Personal für viele Unternehmen wieder extrem schwierig. Das gilt insbesondere für kleine Firmen, die ohne eigene Personalabteilung auskommen müssen und aus finanziellen Gründen auch keine externen Headhunter engagieren können.
Auf Gründerszene wurde wiederholt die Personalsuche im Internet behandelt. Online erreicht man in kurzer Zeit eine große Anzahl von Menschen innerhalb der jeweiligen Zielgruppe. Viel läuft heute schon über Xing, Twitter und Co. Doch die Effektivität der sozialen Netzwerke bei der Personalsuche lässt häufig noch zu wünschen übrig.
Ein weiteres Problem der Online-Rekrutierung von Mitarbeitern ist der hohe Zeitaufwand. Zunächst muss man jene Stellen-Portale ausfindig machen, die für den jeweiligen Job relevant sind. Dann wollen all diese Websites mit der Anzeige gefüttert werden. Meist sind unterschiedliche Registrierungs- und Zahlungsmodalitäten zu erledigen. Diesen ganzen Prozess von der ersten bis zu letzten Stellenbörse zu absolvieren, verlangt eine große Ausdauer.
Wer auf allen populären Jobportalen inserieren möchte, zahlt darüber hinaus eine beachtliche Menge Geld. „Nur“ mit kostenlosen Anbietern dagegen erreicht man womöglich nicht genügend Leser. Die genannten Gründe führen dazu, dass die Web-Aktivitäten vieler StartUps bei der Personalsuche, trotz aller Affinität zum Medium, noch ausbaufähig sind.
Was sollten StartUps bei der Online-Suche nach geeignetem Personal beachten?
- Nehmen Sie sich Zeit für die Formulierung und optische Gestaltung einer Stellenanzeige. Auch die Online-Zielgruppe ist anspruchsvoller geworden. Bedenken Sie, dass nicht nur der Bewerber attraktiv für Ihr Unternehmen sein muss, sondern auch umgekehrt.
- Stellen Sie die Vorzüge eines kleinen Teams heraus (viel Eigenverantwortung, Überblick über alle Bereiche, flache Hierarchien etc.). Das sind Eigenschaften, die die Internet-Gemeinde immer noch überdurchschnittlich oft zu schätzen weiß.
- Planen Sie ein kleines Budget für die Online-Suche nach neuen Mitarbeitern ein. Wer kostenpflichtige Angebote nutzt, hat noch größere Erfolgschancen.
- Wählen Sie bei den Jobbörsen sorgfältig eine Mischung aus Portalen für Ihre Region und Ihre Branche, kombiniert mit den großen Anbietern und sozialen Netzwerken. Bei letzteren sollten Sie entsprechend der zu besetzenden Stelle vorgehen. Mit Xing und Twitter liegen Sie selten komplett falsch, effektiver sind aber (wenn vorhanden) zum jeweiligen Job passende Communities.
- Schicken Sie eine E-Mail mit der Stellenanzeige an Ihren privaten Verteiler. Vielleicht machen Sie auf diese Weise eine(n) Bekannte(n) glücklich…
- Für Berliner StartUps gilt: Sichern Sie sich die öffentlichen Förderungen von Berlin Partners, die auch die Schaltung von Online-Anzeigen unterstützen.
Ãœber den Autor:
Florian Behn ist Geschäftsführer von 1000Jobboersen. Das Portal möchte Transparenz auf dem Jobbörsenmarkt schaffen und die Mitarbeitersuche vereinfachen. Unter www.1000jobboersen.de werden dem Personalsuchenden aus sämtlichen deutschen Jobbörsen die jeweils zur Stelle passenden Jobportale vorgeschlagen. Nach dem Prinzip „Mit einem Klick auf allen Richtigen“ wird eine Stellenanzeige nur einmal eingestellt und dann auf allen zuvor ausgewählten Jobbörsen veröffentlicht. Dadurch gelangt jedes Jobangebot schneller und gezielter zu den richtigen Kandidaten. Neben der so gewonnenen Zeit sparen Unternehmen durch Paketschaltungen auch bis zu 30 Prozent der Anzeigenkosten.
Eleganter Beitrag, man spürt den Aufschwung schon in einigen Bereichen, und auch bei spirofrog.de sind wieder mehr Stellen Online als noch im Sommer 2009.
Mangel herrscht weiterhin an Ingenieuren und IT und Webfachleuten.
Wer heute dringend einen qualifizierten Ingenieur sucht, muss schon eine sehr gute Onlinejobbörse hinzuziehen. Eine Stellenausschreibung, die auf eine gewisse Zeit begrenzt ist z.B. 3 Wochen, kostet dort oft schon einen hohen dreistelligen Betrag. Falls sich wirklich jemand passendes bewirbt, können Sie immer noch nicht sicher sein, ob er auch in Ihr Unternehmen paßt.
Angesichts einer unsicheren Zukunft würde ich mich eher für Personalleasing entscheiden. Sie zahlen nur die Stunden, die der passgenau vom Dienstleister ausgesuchte Mitarbeiter arbeitet und können Ihn auch schnell und unkompliziert wieder loswerden. Dafür brauchen Sie keine Vermittlungsgebühr an den Dienstleister zu zahlen. Sie zahlen nur den Stundensatz des Mitarbeiters für geleistete Dienste. Flexible Personallösungen sind heute in vielen Bereichen unumgänglich, weil sie sich einfach rechnen!
Schöner Beitrag, bin selber via Twitter gefunden worden. So mal als Best case-Erwähnung :)
Guter Text, gute Tipps, danke! Die Personalsuche vieler kleiner Firmen ist tatsächlich verbesserungswürdig. Aus den ganzen Online-Jobbörsen die passendsten rauszusuchen ist aber auch echt nicht einfach. Insofern haben Sie hier die richtigen Punkte angesprochen.
Dann wollen wir alle mal hoffen, dass die Konjunktur tatsächlich anzieht. Der Arbeitsmarkt wird dem dann aber erst mit 6 Monaten + Verspätung folgen…
Ein sehr treffend geschriebener Artikel. In der Tat ist es gerade für KMUs sehr zeitaufwändig, die notwendigen Online Recruiting Marktkenntnisse zu recherchieren und diese auf dem neuesten Stand zu halten.
Hierfür gibt es beratende Anbieter, die den gesamten Prozess der Online Mitarbeitersuche abdecken und abwickeln – von der zielgruppengerechten Auswahl der zu nutzenden Plattformen bis hin zur Veröffentlichung und Kontrolle des Anzeigenerfolgs.
Viele Unternehmen nutzen bereits diese Art von Agenturen und sichern sich damit gegenüber den um Mitarbeiter konkurrierenden Firmen eindeutig Vorteile. Wird zudem ein professionelles Bewerbermanagementsystem genutzt (auch hier gibt es für KMU preiswerte oder sogar kostenfreie Lösungen), geht der passende Bewerber bestimmt nicht mehr durch die Lappen.
Viele Grüsse aus Lyon, Eva Zils
Heads hat sich mit einem ganz eigenen Ansatz auf die Beduerfnisse von Gruendern spezialisiert. Bei Interesse schildere ich das gerne ausfuehrlich.
Interessant wäre ja zu wissen, ob es regionale Unterschiede beim Fachkräftemangel gibt und ob sich dies auf die Standortwahl von Startups auswirkt.
Gerade neu gegründete Unternehmen haben zu Beginn die Qual der (Standort-)wahl. Ich habe mich schon oft gefragt, warum es viele Web 2.0 Unternehmen nach Berlin zieht. Haben andere Regionen nicht weniger Probleme mit dem Fachkräftemangel? Wie sieht es in klassischen IT-Hochburgen aus (Rhein-Main/-Neckar, Karlsruhe, …)?
spirofrog verpasst wirklich nicht, einen HR-Artikel zu kommentieren …heads hat jetzt offensichtlich auch schon das Potential erkannt, kann das Ganze aber noch nicht ganz so charmant rüberbringen :-) – kleiner Tipp: auf Gründerszene/HR sind noch ein paar Sponsorenplätze zu vergeben :-)
@Eva Zils: vielversprechender Kommentar! Welche kostengünstigen bzw. kostenlosen Bewerbermanagementsysteme gibt es denn, die man empfehlen kann? Vielleicht hast du ja auch Lust, dazu mal einen kleinen Artikel bei Gründerszene zu schreiben? Wäre ein spannendes Thema für alle wachsenden Startups.
@Alex: es gibt in der Tat regionale Unterschiede, aber nur wenn man kleinere Städte mit großen vergleicht – in Städten wie Berlin/HH/München sieht es recht ähnlich aus (zwar besser als in kleinen Städten aber nichts desto trotz unzufriedenstellend in Bezug auf einzelne Positionen), und auch in Regionen wie Karlsruhe ist es recht schwierig, z.B. gute ITler zu finden. Der Grund für viele Startups, nach Berlin zu gehen liegt u.a. in den – im Vergleich zu anderen Städten – geringeren Kosten.
@Constanze: danke, mit den kostenfreien Bewerbermanagement-Versionen kenne ich mich jedoch nicht aus, weiss aber, dass es sie gibt. Über eine Google Suche wird man hier sehr schnell fündig.
Die Software, die ich über meinen Arbeitgeber anbieten kann, ist vor allem für (grössere) KMU geeignet, die zum einen Stellenanzeigen auf ihre firmeneigene HR-Site und andere Jobbörsen vollautomatisch posten möchten (im weitesten Sinne wie bei 1000Jobbörsen) und die die darauf eingehenden Bewerbungen damit bearbeiten möchten.
warum werden Freelancer gerade bei KMU scheinbar nicht berücksichtigt?
Welchen Stellenwert hat ein “Freier Mitarbeiter” bei KMU´S ?
es gibt mehrere Portale hierzu wie z.B. freelance.de / freelance-market.de
Da antworte ich doch gerne mal, das Thema “freelance” ist weit verbereitet gerade im engineering, quality und IT.
Nur leider sind aktuell ( u.a. ) ” pricedumper ” auf dem Markt, die und das ist keine Sel
tenheit Preise von 30-50 € die Stunde verlangen, weil Si
e nach dem letzten Strohhalm / so denken Sie greifen. Übliche Tagessätze sind aber beim Verkauf von Profis ( je nach Stadt ) 600- 1200 €, weil die Freelancer nur selten in Summe mehr als 10-15 Tage im Schnitt arbeiten.
Bei KMU´s sind freelancer eher freie Mitarbeiter (aus dem Umfeld) wir Richtige Freelancer.
Und die Richtig Guten sind so oder so vielfach an einen Auftraggeber/ Kunden dauerhaft gebunden. Wenngleich sich durch die Arbeitslosigkeit eine neuer ” freelance markt ” gerade erst auftut!
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