Immer wieder werden wir bei i-potentials (www.i-potentials.de) gefragt, was denn einen Startup-Mitarbeiter von anderen unterscheidet und welche Eigenschaften bei Einstellungsgesprächen in Startups entsprechend eine wichtige Rolle spielen. Daher werden wir im Folgenden in einer kleinen Reihe darstellen, was die aus unserer Sicht wichtigen Eigenschaften sind, die ein Startup-Bewerber mitbringen sollte und auch jeweils ein paar Hinweise dazu geben, wie diese untersucht bzw. abgefragt werden können.
Nice to have oder Must have? Was Startup–Mitarbeiter mitbringen müssen
Fangen wir an mit der am Abstand wichtigsten Eigenschaft: Analytik!
Fragt man erfolgreiche Gründer und CEOs nach den Erfolgsfaktoren eines Startups, werden sie in den meisten Fällen das Team nennen und erzählen, dass es darauf ankommt, „smarte, clevere“ Leute an Bord zu holen. Doch was bedeutet das genau? In den meisten Fällen ist damit die grundlegende Fähigkeit gemeint, Situationen und Probleme zu erkennen und zu analysieren und entsprechend die damit verbundene Fähigkeit geeignete Problemlösungen selbständig zu entwickeln.
Analytik ist damit die notwendige Voraussetzung für eine gewisse Selbständigkeit, die im Startup absolut notwendig ist, da in den seltensten Fällen Zeit zur Verfügung steht, um Mitarbeiter in ausreichendem Maße „an die Hand zu nehmen“. Wäre dies nötig, würde derjenige, der den Bewerber einstellt, seine Zeit nicht – wie mit der Einstellung geplant – verdoppeln, sondern sogar noch halbieren … Worstcase! Denn auch ohne diese Konstellation ist die Todoliste lang genug für mindestens drei neue Mitarbeiter.
Hat man dagegen Teammitglieder an Bord, die eigenständig mitdenken und weniger problem- als vielmehr lösungsorientiert arbeiten und dies noch mit einer gewissen Strukturiertheit verbinden, die ebenfalls aus der Fähigkeit zur Analyse heraus entsteht, merkt man sofort, wie schnell und gut man die richtigen Ideen umsetzen kann. Aus der Fähigkeit analytisch denken zu können folgt auch eine gewisse Neigung zu konzeptionellem Arbeiten – eine wichtige Voraussetzung für Fokus und Effizienz – und darauf sollten in der Tat alle Startup achten.
Wie stellt man sicher, dass jemand analytisch ist?
Analytische Stärke – und damit die Fähigkeit zum logischen Denken – und Strukturiertheit zeigen sich in vielen Punkten:
Ein erster Anhaltspunkt sind die Noten bei Absolventen im naturwissenschaftlichen Bereich. Insbesondere gute Mathenoten sind in dem Zusammenhang ein Plus und werden – zum Entsetzen vieler Bewerber – durchaus in die Bewertung mit einbezogen.
Auch der Argumentationsstruktur im Anschreiben kann man entnehmen, ob jemand dazu in der Lage ist, wirklich sinnvolle Texte mit einer gewissen Logik aufzubauen. Ein richtig gutes Anschreiben liest sich dann als Argumentation und Pitch und nicht als ein wild zusammengefügtes Gebilde von ggf. nicht zusammenhängenden und nicht aufeinander aufbauenden Satzteilen, die möglicherweise aus einem Bewerbungsratgeber zusammenkopiert wurden.
Worauf ist im Interview zu achten?
Am aussagekräftigsten sind aber sicher die Antworten im Interview. Aussagen von Kandidaten, die sehr analytisch geprägt sind, wirken in der Regel „hieb- und stichfest“ – selbst bei Standardfragen. Denn mit analytischem Denkvermögen geht oft die Fähigkeit einher, reflektieren und richtig zusammenfassen zu können und sich eine Meinung zu bilden, die sehr strukturiert wiedergegeben werden kann.
Auf die Frage, weshalb der Kandidat z.B. im Unternehmen arbeiten möchte, erhält man entsprechend unterschiedlich gute Antworten. Im schlechtesten Fall begründet ein Kandidat die Bewerbung mit einem gewünschten Standortwechsel. Im besten Fall argumentiert und begründet er die Unternehmenswahl mit dem Geschäftsmodell, was gleichzeitig wiederum signalisiert, dass sich der Bewerber tatsächlich mit dem Unternehmen auseinander gesetzt hat, für das er sich beworben hat.
Analytisches und logisches Denken läßt sich aber auch sehr gut mit kleinen Denkaufgaben bzw. Brainteasern und Cases testen. Es gibt ganze Sammlungen von Brainteasern, aus denen man sich ein paar geeignete heraussuchen kann oder man baut entlang eines aktuellen Falles einfach einen eigenen Case und lässt den Kandidaten diesen mit der Vorgabe lösen, das Ergebnis am Ende zu präsentieren und dabei möglichst auf Strukturiertheit und Prägnanz zu achten.
Auch Kandidaten können sich entsprechend auf Interviews vorbereiten, wenn sie sich im Vorfeld ein wenig mit Brainteasern beschäftigen und dabei die genannten Fähigkeiten direkt ein bisschen weiterentwickeln.