Tipps erfolgreiches Retention Management

Retention Management hat nicht nur das Ziel, die eigenen Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren, sondern sie sogar zu begeistern und sie dadurch möglichst langfristig ans Unternehmen zu binden. Aber nicht frisches Obst und der neueste Kicker, sondern vor allem exzellentes Erwartungsmanagement über authentisches Employer Branding, Onboardingprozesse, Mitarbeitergespräche und wertebasierte Führung sind entscheidende Faktoren, um sein Team auch langfristig im eigenen Unternehmen zu halten. Der folgende Artikel gibt einen Überblick über die vier wichtigsten Bausteine.

1. Employer Branding: Authentisch und mit System

Absolute Voraussetzung für erfolgreiches Retention Management sind authentische Botschaften im Employer Branding, denn hier gilt die Devise: “Versprich nichts, was du nicht halten kannst“! Klar ist die Verlockung groß, einfach mit den startup-typischen Pluspunkten zu werben: “Bei uns darfst du mitbestimmen, dich im Set-up einbringen, kannst dich auf der Aufgabenebene verwirklichen – und Team-Events und Club Mate gibt es obendrein…“.

Das mag auf den ersten Blick vielleicht funktionieren. Fakt ist aber: Wenn grundlegende Prozesse und Strukturen für die gemeinsame Abstimmung fehlen, wird schon im Vorfeld die Basis jedes guten Retention Managements zerstört. Warum? Weil Erwartungen geweckt werden, die später schlicht nicht erfüllt werden können. Das Ergebnis: Unzufriedenheit auf allen Ebenen, denn Unzufriedenheit entsteht immer dann, wenn Erwartungen nicht erfüllt werden.

Es lohnt sich also, sich im Vorfeld zu überlegen, womit man als Arbeitgeber punkten kann und was Talente tatsächlich vom Unternehmen erwarten können und diese Botschaft klar zu kommunizieren – immer nach dem Prinzip “Underpromise, overdeliver.”

2. Cultural Onboarding: Gemeinsam abheben

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Um den “Neuen” direkt von Anfang an mit System an Board zu holen und ihn nachhaltig für das Unternehmen und dessen Vision zu begeistern, ist ein strukturiertes Onboarding unerlässlich. Hier bekommt der neue Mitarbeiter nicht nur alle relevanten Informationen zur Unternehmensstruktur und zu gängigen Prozessen, sondern wird vor allem auch mit der Unternehmenskultur und den grundlegenden Werten vertraut gemacht.

Auch diese Facette dient dem Erwartungsmanagement, denn hier wird spätestens klar, was im Unternehmen wichtig ist und was entsprechend von jedem einzelnen Unternehmensmitglied erwartet wird – denn auch hier gilt: Nur der, der die Erwartungen kennt, kann die Erwartungen übertreffen.

3. Erwartungs- und Erfahrungsmanagement: Regelmäßige Mitarbeitergespräche

Ein strukturiertes System an Erwartungs- und Feedback-Gesprächen ist eine weitere wichtige Grundlage für einen permanenten Erwartungsabgleich und damit ein langfristiger Hebel für Zufriedenheit auf beiden Seiten. Insbesondere das Erwartungsgespräch, das direkt in der ersten Woche stattfinden und schriftlich festgehalten werden sollte, schafft Klarheit, was das Unternehmen eigentlich genau vom neuen Mitarbeiter erwartet und gibt diesem wiederum die Möglichkeit, ebenfalls seine Erwartungen zu kommunizieren.

Eine wichtige Grundlage fürs Retention Management, denn auch hier gilt: Nur, wenn ich die Erwartungen meiner Mitarbeiter kenne, kann ich sie in der Planung berücksichtigen und schaffe damit überhaupt erst die Grundlage für die Zufriedenheit, die für die langfristige Bindung unerlässlich ist. Wer heutzutage Mitarbeitergespräche allein am Interesse des Unternehmens orientiert, ignoriert damit eine wichtige Komponente des Retention Managements, weil man damit verhindert, sich aufeinander einzustellen und so eine gemeinsame langfristige Basis zu schaffen.

In den darauffolgenden Monaten (nach drei Monaten und nach fünfeinhalb) sollten dann daran anschließende Feedback- und Potenzialgespräche stattfinden. Hier wird genau geschaut, inwieweit die anfänglichen gemeinsamen Erwartungen tatsächlich erfüllt worden sind und gegebenenfalls nachjustiert, um schließlich vor dem Ende der Probezeit eine klare gemeinsame Entscheidung für oder gegeneinander treffen zu können.

4. Wertebasierte Führung: Freiheit, aber im Rahmen

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Die im Cultural Onboarding vermittelten Werte (siehe 2.) bilden den Handlungsrahmen für das neue Teammitglied. Wertebasierte Führung bedeutet dabei, den “Neuen” nicht zu eng zu managen, sondern über klar vermittelte Werte und Guides eher Prinzipien klar zu machen, die im Alltag helfen und so dazu führen, dass nicht Einzelfälle gemanaged werden müssen.

Dadurch gibt man automatisch ein gewisses Maß an Kontrolle ab und dem Mitarbeiter damit auch mehr Raum, um sich selbst einzubringen. Gleichzeitig wird durch regelmäßige Mitarbeitergespräche (siehe 3.) sicher gestellt, dass das neue Talent bei aller Freiheit und Eigenverantwortung unterwegs nicht “aus dem Ruder” läuft und seine Ziele möglichst effektiv und schnell erreicht.

Gerade für Startups lassen sich damit zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen, da ohnehin kaum Ressourcen für enges Management vorhanden sind. Damit schafft man für Talente der Zukunft eine wichtige Grundlage für Zufriedenheit, da es ihnen mehr und mehr im Job darum geht, sich selbst einbringen und sich so selbst verwirklichen zu können. Die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung hängt eng mit der Entscheidung zusammen, im gleichen Unternehmen zu bleiben beziehungsweise zu wechseln. Daher wird der Führungsstil beziehungsweise –ansatz mehr und mehr zur Komponente im Retention Management.

 

In weiteren Artikeln werden die einzelnen Bausteine detaillierter und praxisorientiert vorgestellt – Anregungen und Fragen können gern aufgegriffen werden, insofern freut sich die Autorin sehr über Hinweise.

Bild: Ruth Rudolph  / pixelio.de
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