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Das Recruiting neuer Teammitglieder ist eine der wichtigsten Managementaufgaben im Startup. Gleichzeitig gehen dieser Aufgabe jedoch oft wenig strukturierte Überlegungen voraus, was sich spätestens im Interview eines potenziellen Kandidaten zeigt. Oft fehlen dann die Kriterien, die zu untersuchen wären, sodass “einfach erstmal so” ein Gespräch geführt oder sich auf funktionale Anforderung beschränkt wird. Nach zwei bis drei Monaten stellt man dann fest, dass der Mitarbeiter zwar seine Aufgaben erfüllt, aber es doch nicht so richtig passt. Drei Kritierensets sind bei der Bewerberauswahl wichtig: Fachliche Anforderungen, Persönlichkeitsmerkmale und gemeinsame Werte.

Fachliche Anforderungen: Stellen gründlich definieren

Natürlich sind die fachlichen Anforderungen an einen Kandidaten die augenscheinlichsten Kriterien und scheinen auch am leichtesten abzuprüfen, weshalb man sich häufig auf diese konzentriert. Wie werden diese aber definiert beziehungsweise vorgegeben? Typischerweise geht einem Interview ein Recruiting-Prozess und damit eine Stellendefinition voraus. Wenn die Strategie bekannt ist, kann eine Grundstruktur des Bereichs definiert und damit auch festgelegt werden, um wen das bestehende Team noch ergänzt werden muss. Dann sind auch die Anforderungen, die ein Kandidat erfüllen muss, ganz genau bekannt.

Im Startup läuft eine Stellendefinition jedoch leider meist anders: Es wird eher nach Gefühl rekrutiert als nach Plan: “Wenn es zu viel wird, holen wir jemanden rein, wissen aber eigentlich nicht ganz genau, nach wem wir suchen. Hauptsache Unterstützung.” Dann werden schnell ein Titel ausgewählt, nach diesem gegoogled und passende Teile von bestehenden Stellenanzeigen in eine eigene Stellenbeschreibung zusammenkopiert und diese veröffentlicht. Hinter so einer Stelle stecken nur wenige Grundüberlegungen. Fehlen diese Grundüberlegungen, kann das schnell dazu führen, dass der richtige Kandidat nicht erkannt wird, selbst wenn er vor einem sitzt.

Insofern: Lieber bei der Stellendefinition etwas mehr Zeit investieren, um die Anforderungen, die sich aus der Funktion heraus ergeben, zu kennen und untersuchen zu können. Die Fragen, die bei der Identifikation helfen, sind zum Beispiel: Welche Fähigkeiten und Kenntnisse brauchen wir? Wie viel Erfahrung muss derjenige in welchen Bereichen mitbringen?

Persönlichkeit neuer Mitarbeiter berücksichtigen

Zusätzlich zur fachlichen Eignung gibt es bei jeder Position eine Rollenerwartung, die vom zukünftigen Kandidaten erfüllt werden muss. Dieser Teil eines Stellenprofils ist aber vielen nicht bewusst, sodass über die Rolle und die sich daraus ergebenden Kriterien meist gar nicht nachgedacht wird. Rollenkriterien, die mit dem Persönlichkeitsprofil einer Person verbunden sind, werden dann vernachlässigt beziehungsweise gar nicht geprüft.

Das lässt sich sehr gut am Beispiel eines Rezeptionisten darstellen: Zusätzlich zu allen Aufgaben, die ein Rezeptionist beherrschen muss, hat man bestimmte Erwartungen an denjenigen, der diese Position besetzt. Der Mitarbeiter sollte zum Beispiel dazu in der Lage sein, das Gesicht des Unternehmens an der Schnittstelle zu allen Externen zu sein und das Unternehmen entsprechend zu repräsentieren. Dazu gehört, dass man offen und mit einer gewissen Serviceorientierung und Souveränität auf andere zugehen kann. Extraversion ist damit ein wichtiges Kriterium. Typischerweise vernachlässigt man aber dieses Persönlichkeitsmerkmal, wenn man glaubt, dass die Person fachlich alle Aufgaben erfüllen kann. Es muss ja auch funktionieren, weil meist die Zeit drängt und es einfacher ist anzunehmen, dass der potenzielle Mitarbeiter sich später schon öffnen wird.

Ein Irrglaube, denn Menschen ändert man nicht einfach. Ein besserer Ansatz ist es, Mitarbeiter direkt entsprechend ihrer Persönlichkeitsstrukturen und Stärken an den “richtigen” Stellen einzusetzen, anstatt – andersherum – die Mitarbeiter später den Stellen anpassen zu wollen. Eine Einstellung, die nur entstanden ist, weil es jetzt erst einmal Aufgaben zu erfüllen gibt, ist daher meist kurzfristig, weil spätestens dann Probleme auftauchen, wenn der erste Berg abgearbeitet ist und es darum geht, “den nächsten Schritt” innerhalb der Position zu gehen.

Eine Frage, die dabei hilft, die Anforderungen, die sich aus der Rolle ergeben, zu definieren, ist: “Was sind meine Erwartungen an das neue Teammitglied in den nächsten sechs bis zwölf Monaten?” Berücksichtigt man diesen Aspekt, können erstaunlich viele Einstellungsfehler vermieden werden.

Personal und cultural fit: Werte reflektieren

Der personal fit ist zwar ein Begriff, der vielen wichtig und bekannt ist, gleichermaßen wird er aber höchst subjektiv verwendet und scheint damit weniger greifbar. Was macht den personal fit eigentlich aus, außer dass man sich einfach nur versteht und sich vorstellen kann, mit dem Kandidaten zukünftig zu arbeiten?

Dieser Bereich hat sehr viel mit Werten zu tun, die sich zum einen aus der Unternehmenskultur und zum anderen aus der Persönlichkeit desjenigen ergeben, der einstellt beziehungsweise interviewt. Man findet meist dann, dass es “passt”, wenn die existierenden Werte eine gewisse Deckungsgleichheit haben und dem anderen damit die gleichen Dinge wichtig sind wie mir. Das ist eine gute Voraussetzung dafür, miteinander arbeiten zu können, und meist auch die Voraussetzung, Verantwortung übertragen zu können, weil eine Wertekongruenz häufig auch sich ähnelnde Entscheidungskriterien bedeutet.

Dieser Bereich ist also relativ wichtig für eine langfristige Zusammenarbeit; problematisch ist allerdings, dass die wenigsten Unternehmen sich über ihre Werte Gedanken machen und sie damit meist nicht explizit und damit nachvollziehbar werden. Eine Unternehmenskulturdefinition bleibt oft aus, auch weil man als Privatperson nicht ständig über die eigenen Werte reflektiert. Darin liegt aber ein lohnender Schritt, weil er auch viele Erkenntnisse in Bezug auf den eigenen Führungsstil bereit hält. Werte sind – ob reflektiert oder nicht – immer vorhanden und werden gelebt, weshalb sie transparent gemacht werden sollten.

Die Frage, die hier dabei hilft, diese Kriterien zu finden, ist: “Was ist uns wichtig und was sollte entsprechend jeder neue Mitarbeiter mitbringen?” beziehungsweise auf der persönlichen Ebene: “Was ist mir wichtig?”

Berücksichtigt man in Gesprächen alle drei Kriterienbereiche, steigt die Wahrscheinlichkeit deutlich, dass die gemeinsame Zusammenarbeit nicht nur von kurzer Dauer ist.

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Veranstaltungsinformationen

  • Ort: Gründerszene/Vertical Media GmbH, Torstraße 179, 10115 Berlin
  • Datum: Donnerstag, 24. November,  09.00 bis 13.00 Uhr
  • Kosten: Early-Bird-Preis 149,00 Euro pro Person (zzgl. MwSt.), Standard-Preis 199,00 Euro (zzgl. MwSt.)

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Bild: guitarmaniac / morguefile.com