Recruiting, HR

Es ist kein Geheimnis, dass insbesondere StartUps und kleine Unternehmen verstärkt Praktikanten und Absolventen einstellen. Die Gründe hierfür liegen allerdings nicht nur – wie oft allgemein angenommen und kritisiertwird – in der geringeren Vergütung, sondern vor allem auch in der fehlenden “Vorbelastung” der Kandidaten.Mitarbeiter, die bisher nicht in größeren Unternehmen gearbeitet haben und traditionelle Strukturen kennen gelernt haben, sind offener für neue Wege und die Kultur eines StartUps und entsprechend flexibel – beides wichtige Eigenschaften, die eben gerade Praktikanten und Absolventen mitbringen.

Gesucht werden aber vor allem auch unternehmerisch denkende, selbständige Kandidaten – sie zu finden fällt allerdings schwer, weil Studenten zum einen meist oft anders suchen als Unternehmen kommunizieren undkleine Unternehmen zum Anderen nicht mit Image und finanziellen Reizen locken können. Letzteres ist allerdings nicht wirklich ein Problem, wenn man weiß, dass für Mitarbeiter – laut einer Kienbaumstudie – Aufgabenvielfalt und Betriebsklima eine wichtigere Rolle spielen als Unternehmensgröße und Gehalt. Wer sich bei einem Start-Up bewirbt, erwartet den “Aufbau von etwas Neuem” (92 Prozent), “unbürokratische Strukturen” (73 Prozent) und ein “breites Aufgabenspektrum” (72 Prozent). Und genau hier können Start-Ups punkten: Die Arbeit im kleinen Unternehmen ist zwar nicht immer finanziell attraktiv, bietet aber unternehmerisch sehr viel.

Employer Branding: Attraktivität durch Team Spirit

Der wichtigste Schritt im Praktikanten- bzw. Absolventenrecruiting ist daher immer, genau das auch in der Stellenbeschreibung zu vermitteln und zu überzeugen, dass man Aufgabenvielfalt, Entfaltungsspielraum, Flexibilität und Aufstiegschancen bieten kann.Wenn man darüber hinaus noch die besondere Kultur bzw. das Teamgefühl mit der Stellenausschreibung beschreiben kann, erhöht sich die Attraktivität der Stelle um ein Vielfaches – hierfür kann man auch einfach kleine authentische Videos drehen und auf die Jobsite stellen.

Der Aufbau der Kultur und das Teamgefühl ergeben sich allerdings nicht von allein, sind aber extrem wichtig für die Mitarbeiterbindung im StartUp – darauf müssen die Gründer gezielt mit der Definition von Werten und verschiedenen Aktionen, mit denen sich die Werte umsetzen lassen und das Teamgefühl gestärkt wird, hinwirken.Die Jobsite sollte dieses positive Gefühl bzw. die Besonderheiten der Unternehmenskultur ebenfalls übermitteln, da Bewerber im zweiten Schritt fast immer zusätzliche Informationen auf der Website des Unternehmens einholen und sich erst dann für oder gegen eine Bewerbung entscheiden.

Im Ergebnis führt eine konsistente Darstellung zu einem positiven Employer Branding und damit dazu, dass sich Kandidaten eher für die offenen Positionen bewerben. Wichtig beim Employer Branding ist allerdings auch der Aspekt Vergütung – hier sollte man immer fair bleiben und bestimmte Leitlinien beachten, das heißt zum Beispiel Praktikanten, die bereits über das Vordiplom hinaus sind und schon Arbeitserfahrung haben, auch entsprechend zu vergüten. Ist man hier zu knauserig, spricht sich das unglaublich schnell herum und man bewirkt genau das Gegenteil – die Bewerbungen bleiben dann schnell generell aus.

Anzeige

Ein weiterer wichtiger Punkt beim Verfassen der Stellenanzeige ist auch die Auflistung der Aufgaben. Hier wird oft die “eierlegende Wollmichsau” gesucht – die Fülle an Aufgaben und Anforderungen schreckt dann ab, weil vermutet wird, dass alle Anforderungen gleich wichtig sind, was in der Regel allerdings nicht der Fall ist. An dieser Stelle ist es ratsam, die Aufgaben und Anforderungen als “wichtig” bzw. “wünschenswert” zu ordnen, um klar zu machen, was unerlässlich ist bzw. wann eine Bewerbung dennoch sinnvoll ist, obwohl nicht alle Anforderungen zu 100 Prozent erfüllt sind.

Studenten suchen anders, als Unternehmen kommunizieren

Mit diesen Tipps zur Gestaltung der Unternehmenskultur und von Stellenanzeigen kann man dem Problem der scheinbar fehlenden Attraktivität von StartUps entgegen wirken. Wie löst man aber nun das zuerst genannte Problem, also dass Studenten meist anders suchen als Unternehmen kommunizieren? Auch hier gibt es einige Tipps, die sich leicht umsetzen lassen:

Generell sollte man wissen, dass Anzeigen in Tageszeitungen sehr ineffizient sind – dort suchen Studenten nicht. Stattdessen informieren sie sich über Jobs auf den Websiten der Firmen, die sie interessieren. Das wiederum bedeutet, wie schon oben erwähnt, dass man eine Jobsite haben sollte, auf der man über die offenen Stellen und die Besonderheiten der Unternehmenskultur berichtet. Damit man überhaupt ins Interessenfeld der Kandidaten rückt und damit bewirkt, dass diese die eigene Jobsite finden, ist etwas Personalmarketing insbesondere an den Hochschulen nötig.

Die Aufmerksamkeit potentieller Kandidaten zu wecken, muss allerdings nicht unbedingt teuer oder aufwendig sein – wichtig ist nur, dass man anders als der Durchschnitt auftritt und sich mit seinen Aktionen und Versuchen vom Rest abhebt. Ein teuer erworbener Platz auf einer Firmenkontaktmesse im Unigebäude ist also nahezu rausgeworfenes Geld, weil es zu wenig relevanten Kontakten kommt. Stattdessen macht es für kleine Unternehmen viel mehr Sinn, Studenten proaktiv und direkt zu kontaktieren und für eigene Veranstaltungen im Unternehmen einzuladen. Das geht über:

  • Alte und aktuelle Kontakte zur eignen Uni bzw. zu Studenten, die wiederum ihr Netzwerk ansprechen können.
  • Aushänge am Schwarzen Brett der Unis (man glaubt es nicht, aber das ist ein ungeheuer wirkungsvolles Instrument).
  • Kontakt zu den Fachschaften: diese haben meistens auch einen Ordner mit Praktikumsangeboten, in dem man sein eigenes Angebot verzeichnen kann, außerdem kann man auch Mailinglisten von interessierten Kandidaten von den Fachschaftsräten erfragen und diese Studenten dann direkt ansprechen.
  • Kreative Posting-Möglichkeiten an der Uni zum Beispiel als Pop-Up bei der Anmeldung im Unirechenzentrum oder als Tablettaufleger für die Mensa (wirkungsvoll aber kostet natürlich etwas).
  • Eine enge Zusammenarbeit mit relevanten Lehrstühlen – hier kann man praxisnahe Workshops durchführen, was Professoren und Studenten dankend annehmen. Man hat damit die Gelegenheit, Interesse bei vielen Studenten zu wecken (wenn man es gut macht) und auf offene Positionen hinzuweisen. Auf diese Weise kann man sich ggf. auch schon frühzeitig an sehr gute Studenten binden.

Der Vorteil einer Einladung von interessierten Kandidaten ins Unternehmen: für die Studenten ist dies deutlich interessanter und die Ansprache der Verantwortlichen im Unternehmen viel einfacher, für das Unternehmen bedeutet es, dass wirklich nur Kandidaten teilnehmen, die am Unternehmen auch ernsthaft interessiert sind. Ein weiter Weg der Praktikanten- bzw. Absolventensuche ist die eigene Direktsuche- hierfür bieten sich bei diesen Positionen vor allem Portale an, die den klassischen Bewerbungsprozess umkehren, beispielsweise Absolventa (www.absolventa.de).

Man sieht, dass es für die Probleme im Praktikanten- und Absolventenrecruiting pragmatische Lösungen gibt, die man mit ein wenig langfristiger Planung und Kreativität durchaus überwinden kann.

Am allerwichtigsten ist jedoch – gerade bei der Suche nach Praktikanten – den Semesterrhythmus zu beachten. Semesterferien sind im Februar/März und von August bis Oktober – wenn in diesen Monaten eine Praktikumsposition geöffnet wird, wird es automatisch weniger Rücklauf geben, da sich die Studenten zu diesen Zeitpunkten bereits im Praktikum befinden und nicht suchen – die beste Zeit für Ausschreibungen liegt deshalb zwischen diesen Monaten, wenn sich viele Studenten nach offenen Positionen umschauen.

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