Der Arbeitsmarkt im Bereich Digital ist längst ein Arbeitnehmermarkt geworden. Unternehmen aller Größen haben zunehmend Probleme, geeignete Mitarbeiter zu finden und zu binden. Gesucht werden derzeit vor allem Spezialisten in den Bereichen Online-Marketing, Produktmanagement und IT. Zusätzlich braucht die relativ junge Branche auch Managementfähigkeiten, die den vorhandenen Bewerbern weitgehend fehlen.
Die Arbeitnehmer im Bereich Digital sind größtenteils noch sehr jung und ohne Führungserfahrung, weil die Branche an sich noch sehr jung ist und noch keine Masse an seniorigen Kandidaten hervorbringen konnte. Das extreme Wachstum der Branche kommt erschwerend hinzu: Immer mehr Unternehmen dringen in den Bereich Internet / Digital vor, eine Entwicklung jagt die nächste und von den Universitäten kommen nicht genug Absolventen nach.
Was heißt das für das Recruiting in Unternehmen?
Um bei den Berufseinsteigern zu beginnen: Direktes Hochschulrecruiting ist beinahe unmöglich geworden, große Universitäten können sich einfach nicht schnell genug auf die rasanten Entwicklungszyklen im Online-Business einstellen. Vielversprechender mit Blick auf das Recruiting sind da schon kleinere, spezialisierte Hochschulen.
Langfristig ist allerdings abzusehen, dass die Hochschulen allein den Bedarf an Spezialisten kaum mehr werden decken können. Für Unternehmen heißt das zum Einen, dass sie sich um die eigene Ausbildung von Mitarbeitern kümmern müssen. Zum anderen wird dem deutschen Markt insgesamt nichts anderes übrig bleiben, als sich ernsthaft mit dem Thema Zuwanderung auseinander zu setzen und Wege zu finden, spezialisierte Arbeitnehmer aus dem Ausland hier attraktive Perspektiven zu bieten.
Im Unternehmen selbst muss es zuallererst darum gehen, die Prozesse im HR-Bereich unbedingt auf den Arbeitnehmermarkt einzustellen. Gute Kandidaten haben so viele Optionen, dass man schnell und anders als bisher agieren muss, um sie zu gewinnen. Bewerber müssen inzwischen direkt angesprochen werden – viele Unternehmen leben leider immer noch in dem Glauben, dass schon genügend Bewerber kommen, wenn man eine Stelle ausschreibt. In Zukunft wird das nicht mehr reichen; es müssen Ressourcen dafür eingeplant werden, um in die direkte Kommunikation mit dem Bewerber zu gehen.
Social-Media als Universallösung im War-for-Talents?
Social-Media ist mit Sicherheit nicht die alleinige Antwort auf die Herausforderungen, die sich den Unternehmen stellen, aber sie ist ein guter Weg, direkte Interaktion zwischen Unternehmen und Bewerber(n) zu erreichen. Das Unternehmen wird greifbarer und damit automatisch attraktiver.
Kandidaten, die viele Optionen haben, möchten sich im Vorfeld ausreichend informieren, was über Kanäle wie Blogs, Facebook und Twitter sehr gut möglich ist. Dadurch kann man im selben Moment auch die Selbstselektion der Kandidaten und damit eindeutig die Effizienz im Recruitingprozess erhöhen, da sich weniger Bewerber melden, die an sich gar nicht zur Unternehmenskultur passen würden.
Außerdem führt die richtige Nutzung von Social-Media zu einem kompletten Wandel am Markt, wenn man kleinere mit größeren Unternehmen vergleicht. Noch bis vor wenigen Jahren hat letztendlich das Budget, das in Personalmarketing-Aktivitäten wie Hochschulrecruiting, Messen etc. gesteckt wurde, über die Attraktivität entschieden – Konzerne hatten in dem Moment ein leichteres Spiel, weil sich aufgrund der starken Arbeitgebermarke automatisch mehr Kandidaten bewerben.
Mittlerweile ist es wie erwähnt so, dass vor allem Schnelligkeit zählt und nicht allein das Budget. Es ist nicht mehr der Große, der den Kleinen frisst, sondern der Schnelle den Langsamen. Wenn sich kleinere Unternehmen beispielsweise besser und authentischer über die Social-Media-Wege vermarkten und eine Marke aufbauen können, besser auf den Kandidaten und Entwicklungen reagieren und interagieren, weil sie schnell und wendig sind und richtig gute Kandidaten auch direkt ansprechen, werden sie im War-for-Talents trotz des kleineren Budgets zukünftig die Nase vorn haben.
Was überzeugt Bewerber von einem Unternehmen?
Generell ist zu beobachten, dass große Unternehmen, die vor allem finanzielle Anreize bieten, nicht mehr uneingeschränkt die Sieger sind, wenn es um exzellente Bewerber geht. Insbesondere in der Onlinewelt rückt der Aspekt Gehalt immer stärker in den Hintergrund. Viel wichtiger sind den Mitarbeitern mittlerweile herausfordernde Rollen, in denen sie sich einbringen und etwas verändern können sowie flexible Arbeitszeiten aber auch die Kultur eines Unternehmens. In dem Moment, in dem das nicht mehr passt, wird dann auch relativ schnell das Unternehmen gewechselt.
Die früheren Hauptwerte Sicherheit und Stabilität, die bewirkten, dass man – einmal im Unternehmen angefangen – für immer dort blieb und sogar ganze Generationen in Konzernen bleiben ließ, tritt bei den Young-Potentials heute immer stärker in den Hintergrund. Selbstbestimmung und Atmosphäre sind deutlich wichtiger geworden – Faktoren, die kleinere Unternehmen viel eher bieten können als große.