20100108_contract

Gerade in der Gründungsphase ist es mühsam, sich in die Vertragswelt einzudenken und oftmals ist das nicht der Bereich, der von Anfang an vollständig erfasst und umgesetzt wird. Und es schreit auch noch keiner danach, wenn die Verträge nicht den juristischen Erfordernissen standhalten können. Nichtsdestotrotz ist es wichtig, mit den Menschen, die um einen herum arbeiten, eine Klarheit und Verbindlichkeit herzustellen, die möglichst alle Bereiche des Arbeitsverhältnisses umfassen. Auf beiden Seiten der Vertragsparteien kann somit gleich Missverständnissen aus dem Weg gegangen werden. Daher eine Zusammenfassung der wichtigsten Elemente eines Arbeitsvertrages:

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1. Vertragsparteien

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sollten vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Arbeitsvertrag aushandeln und unterzeichnen. Grundsätzlich gilt zwar die Formfreiheit (Ausnahme: befristeter Arbeitsvertrag, s.u.), sie können also auch mündlich oder durch “schlüssiges Handeln” (zum Beispiel durch Handschlag) gültig abgeschlossen werden. Allerdings ist der Arbeitgeber nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes (NachwG) verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und die von ihm unterzeichnete Niederschrift dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien ist ein sinnvoller Beginn für den Arbeitsvertrag.

2. Unbefristeter oder befristeter Arbeitsvertrag

Der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsvertrages. Nach ihm berechnet man die Probezeit, das Gehalt, den Urlaub und die Kündigungsfrist. Es gibt die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu befristen oder einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu vereinbaren.

a) Unbefristeter Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit

Dabei ist es möglich, eine Probezeit zwischen den Parteien zu vereinbaren („Dauerarbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit“). Bei der vorgeschalteten Probezeit handelt es sich um ein normales Arbeitsverhältnis.

Die Dauer der Probezeit ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, sondern wird über den Arbeitsvertrag vereinbart. Bei einfachen Tätigkeiten gelten eine Dauer von bis zu drei Monaten und bei höherwertigen Tätigkeiten bis zu sechs Monaten als angemessen. Eine darüber hinausgehende Probezeit ist in vielen Fällen in Anbetracht der Tätigkeit, die es zu erproben gilt, weder gerechtfertigt noch sinnvoll. In Unternehmen, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, greift nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses zugunsten des Arbeitnehmers der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigung während der ersten sechs Monate kann jederzeit ohne Angabe von Gründen innerhalb von zwei Wochen, zum jeweiligen Wochentag, ausgesprochen werden. Diese verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt selbst dann, wenn das Fristende außerhalb der vereinbarten Probezeit liegt. Beispielsweise: Wer am letzten Tag seiner Probezeit, etwa am 30.09., die Kündigung erhält, der muss am 14.10. gehen.

Ein Formulierungsbeispiel für den „unbefristeten Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit“: „Das Arbeitsverhältnis beginnt am … auf unbegrenzte Zeit. Es besteht eine Probezeit von 6 Monaten. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

b) Befristetes Arbeitsverhältnis

Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen gibt Arbeitgebern bei der Personalplanung mehr Flexibilität. Gegenüber Arbeitsverhältnissen, die auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden, bietet der befristete Arbeitsvertrag den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder mit Erreichen des Zwecks automatisch endet; es bedarf also keines Ausspruchs einer Kündigung. Häufig werden von beiden Vertragsparteien die Vorschriften des sogenannten Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) nicht beachtet. Dies kann für beide Seiten zu gravierenden wirtschaftlichen Konsequenzen führen:

  • Grundsätzlich ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Ausnahme: In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Diese Ausnahmeregelung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.
  • Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist zudem die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Bei Gründungsunternehmen ist bei der Gesamtdauer von vier Jahren auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss also nicht von vornherein auf zwei bzw. vier Jahre angelegt sein.
  • Eine solche Befristung ohne sachlichen Grund ist jedoch nicht zulässig, wenn zu demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
  • In jedem Fall bedürfen Befristungen von Arbeitsverhältnissen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform! Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist gemäß § 125 Absatz 1 BGB nichtig. Das hat zur Folge, dass es sich bei nur mündlicher Vereinbarung der Befristung tatsächlich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt. Daher unbedingt spätestens am 1. Arbeitstag unterschreiben lassen!
  • Dabei sollte unbedingt auf den vereinbarten Beendigungszeitpunkt geachtet werden, denn ansonsten verwandelt sich der befristete Arbeitsvertrag in einen unbefristeten. In der Praxis empfiehlt es sich, dem Arbeitnehmer rechtzeitig den Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses mitzuteilen bzw. einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer unverzüglich zu widersprechen.

Ferner ist – wie bei dem unbefristeten Arbeitsvertrag – eine Vereinbarung über eine Probezeit möglich und sinnvoll.

Formulierungsbeispiel:

  1. Das Arbeitsverhältnis beginnt am … und endet mit Ablauf des …, ohne dass es einer ausdrücklichen Kündigung bedarf.
  2. Als Probezeit werden … Wochen/Monate vereinbart. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
  3. Während der Befristung ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages für beide Seiten unter Einhaltung einer Frist von … Wochen/Monaten möglich.

3. Tätigkeit

Gemäß NachWG muss der Arbeitsvertrag Informationen über den Arbeitsort und eine kurze Beschreibung der Tätigkeit enthalten.

In welcher Form die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag aufgenommen wird, ist im Einzelfall zu entscheiden. Unverzichtbar ist die konkrete Bezeichnung des auszuübenden Berufes oder eine genaue Beschreibung des Arbeitsgebietes. Geregelt werden soll zu welchen Tätigkeiten der Arbeitnehmer herangezogen werden darf oder in welchen Abteilungen er eingesetzt werden kann, welchen Verantwortungsbereich er hat und wie er in die betriebliche Hierarchie eingeordnet ist (Über- und Unterstellungsverhältnis).

Oftmals ist es gerade in der Startphase der Organisation schwierig zu beschreiben, was genau der Mitarbeiter für Tätigkeiten hat, weil die Struktur erst erarbeitet wird und sich daraus auch immer wieder neue Arbeitsbereiche ergeben können. Um zu vermeiden, dass ständig der Arbeitsvertrag verändert werden muss, bietet es sich zu Anfang an, die Tätigkeitsbeschreibung so weit zu fassen, das eine flexible Auslegung möglich ist, zum Beispiel durch Nennung des jeweiligen Berufsbildes („ProjektmanagerIn“).

Dies hat den weiteren Vorteil, dass zusätzlich entstehende Aufgabengebiete, etwa durch technische Neuerungen, dann automatisch in den Arbeitsvertrag mit einbezogen sind, ohne dass es einer Änderung des Vertrages bedarf.

Im Zusammenhang mit der Tätigkeitsbeschreibung kann auch der Arbeitsort des Arbeitnehmers bestimmt werden. Im Arbeitsvertrag kann festgelegt werden, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Arbeitsorten unter Umständen auch in verschiedenen Städten oder Ländern eingesetzt werden darf.

Formulierungsbeispiel:

  1. Der Arbeitnehmer wird als … in … eingestellt und mit allen einschlägigen Arbeiten nach näherer Anweisung des Abteilungsleiters und seiner Vorgesetzten beschäftigt.
  2. Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort eine andere oder zusätzliche, der Vorbildung und Fähigkeiten entsprechende zumutbare Tätigkeit zu übertragen, wenn dies aus betrieblichen oder in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Gründen geboten erscheint.

In Teil 2 und 3 geht es um weitere wichtige Tipps zu den Themen Gehalt, Arbeitszeit, Urlaub, Sonderleistungen, Kündigung, Arbeitsverhinderung, Geheimhaltung, Schlußbestimmungen.

Über die Autorin

mirja_li_anderlMirja Li Anderl, Volljuristin, ist seit 1997 als selbstständige Organisationsberaterin in Berlin (www.how-to-work.de) tätig. how to work hat das Ziel, gemeinsam mit dem Kunden Problemzusammenhänge zu identifizieren und herauszufinden, was und wie dabei verändert werden kann, damit daraus ein erfolgreiches Handeln entsteht: Arbeit – die befriedigt, Abläufe – die effizient sind, Probleme – die gelöst werden. Am besten, indem die Handelnden “verführt” werden, sich und Prozesse selbst zu steuern. Sie arbeitet mit Organisationen im Bereich Führung und unterstützt Maßnahmen im Personalbereich, um den Blick für Veränderungs- und Entwicklungsprozesse zu schärfen und die Akzeptanz zukunftsorientierter Veränderungen zu steigern.

Nach Abschluss ihrer Ausbildung arbeitete sie fünf Jahre im HR-Bereich und als Geschäftsführerin bei der ic! berlin brillen GmbH. Seit dieser Zeit ist sie Organisationsberaterin und Trainerin in kleinen und mittelständischen Unternehmen, Konzernen, Universitäten und Schulen.

Bildmaterial cc by: US National Archives
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Was es im Arbeitsvertrag für Angestellte zu beachten gilt (1. Teil), 4.5 out of 5 based on 2 ratings
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