Das Assessment Center fand seinen Ursprung in den 1920er Jahren bei der Rekrutierung deutscher Wehrmachtsoffiziere. Der Begriff Assessment-Center tauchte erstmals in den 1940er Jahren auf – beim Vorläufer der CIA, der das Verfahren weiterentwickelte.

Heute müssen Bewerber nicht mehr an einer militärischen oder geheimdienstlichen Karriere interessiert sein, um in den Genuss eines Assessment-Centers zu kommen – fast alle Großunternehmen setzen sie ein.

Das Assessment-Center-Verfahren besteht aus vier methodischen Grundkomponenten: Anforderungsprofil, Simulationsübungen, Beobachtungs- und Beurteilungsverfahren sowie Rückmeldeverfahren. Weitere Bestandteile des Assessment-Centers sind Rollenspiele, Planspiele, Gruppendiskussionen, Einzelvorträge, Fallstudien und psychologische Testverfahren.

Assessment Center können sowohl für Einzelpersonen als auch für Gruppen stattfinden – die Dauer ist dabei variabel. Ein Beobachterteam entscheidet nach erfolgreicher Absolvierung über die Eignung der Kandidaten.

In Form von eAssessment gibt es auch Assessment-Center-Pendants in virtueller Form. Dabei handelt es sich jedoch mehr um eine negative Vorauswahl vor dem eigentlichen Assessment-Center, das heißt unpassende Bewerber können durch eine eAssessment-Anwendung aussortiert werden.

Beispiel SAP hat eine Managerstelle intern zu vergeben und lädt mehrere Mitarbeiter, die für die Position in Frage kämen zu einem Assessment-Center ein. Um zu ermitteln wer am geeignetsten ist, durchlaufen die Bewerberkandidaten mehrere Teststufen.