Arbeitsvertrag Befristung

Befristeter Arbeitsvertrag: in Schriftform

Bei der Umsetzung der eigenen Gründungsidee kommt man früher oder später an den Punkt, Mitarbeiter einzustellen. Alle Möglichkeiten einer Anstellung, ob festes, freies oder ein befristetes Arbeitsverhältnis haben Vor- und Nachteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Vorliegend soll ein Einblick über die wichtigsten Vereinbarungen gegeben werden, die bei einem befristeten Arbeitsvertrag beachtet werden sollten.

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Der unbefristete Arbeitsvertrag kann mündlich geschlossen werden. Soll ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden, so ist die Befristungsabrede schriftlich zu vereinbaren. Fehlt die schriftliche Fixierung über die Befristung, wird automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. Ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag über beispielsweise eine projektbezogene Mitarbeit führt aufgrund fehlender Schriftform zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

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An dieser Stelle ist zu empfehlen, dass, wenn schon die Befristungsabrede schriftlich vereinbart werden muss, die weiteren Bedingungen gleich mit in einen schriftlichen Vertrag aufgenommen werden. Der Vorteil bei einem sorgfältig formulierten Arbeitsvertrag ist, dass sich beide Vertragsparteien zu jeder Zeit an alle Vereinbarungen erinnert fühlen.

Ordentliche Kündigung vereinbaren

Man kann einen befristeten Arbeitsvertrag bei Vorliegen eines wichtigen Grundes fristlos kündigen. Ein Recht auf ordentliche Kündigung ist nicht automatisch vorgesehen und muss gesondert vereinbart werden. Wer sich ein “Türchen” offen halten will, sollte diese Vereinbarung nicht vergessen. Andernfalls läuft der Vertrag bis zum Ende der vereinbarten Laufzeit.

Befristung mit Sachgrund

Im Teilzeitbefristungsgesetz sind einzelne Befristungsgründe aufgezählt. Diese können jedoch, wenn man sie allzu wörtlich nimmt, schnell in die Irre führen. Beispielsweise ist von einem “vorübergehenden” Befristungsgrund die Rede, obgleich ein solcher Befristungsgrund unter Umständen auch über Jahre gegeben sein kann. Maßgeblich ist, dass die Zweckbefristung unter der exakten Angabe der Gründe erfolgt. Soweit der Arbeitgeber undeutlich formuliert, produziert er einen auslegungsbedürftigen Sachverhalt, der bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung zu dem Ergebnis führen kann, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortgeführt werden muss.

Bei projektbezogener Befristung muss das Projekt detailliert beschrieben werden. Das Projektende sollte anhand der Beschreibung objektiv zu erkennen sein. Sachgrundbefristungen, die auf einen “erhöhten Arbeitsbedarf” gestützt werden, müssen auf einer nachvollziehbaren Prognose basieren. Die einfache Formulierung “erhöhter Arbeitsbedarf” ist zu unbestimmt und nicht ausreichend.

Daher ist zu empfehlen, über die Angabe des Sachgrundes hinaus zusätzlich einen Zeitpunkt für das “späteste” Ende des Arbeitsverhältnisses zu bestimmen. Dieser Zusatz stellt klar, ab welchem Zeitpunkt die Befristung ihr Ende erreicht und lässt keinen Diskussionsspielraum um etwaige Ungenauigkeiten in der Formulierung zu.

Befristung ohne Sachgrund

Die sachgrundlose Befristung setzt voraus, dass es sich um eine “echte” Neueinstellung handelt. Es darf in den drei Jahren vor der beabsichtigten sachgrundlosen Befristung kein Arbeitsverhältnis existiert haben. Auch kein Studentenjob, Aushilfsjob oder ein Praktikum. Bei bestehenden Unternehmen ist die sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig und darf innerhalb dieser Zeit höchstens drei Mal verlängert werden.

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Insgesamt können also vier Arbeitsverträge geschlossen werden. Soll die sachgrundlose Befristung verlängert werden, ist diese in einem Stück – also ununterbrochen – zu verlängern. Es ist genau darauf zu achten, dass keine Unterbrechung, nicht einmal ein einzelner Tag, zwischen den befristeten Verträgen verbleibt. Dies führt zur Unwirksamkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses und somit zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Hier sind die Besonderheiten in Tarifverträgen zu beachten, die bei einer abweichenden Regelung immer Vorrang haben.

Für junge Unternehmen: die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit

Der Gesetzgeber gewährt “jungen” Unternehmen eine sachgrundlose Befristungsmöglichkeit bis zu einer Dauer von insgesamt vier Jahren. “Jung” ist ein Unternehmen nach Auffassung des Gesetzgebers innerhalb der ersten vier Jahre. Bis zu diesem Zeitpunkt kann ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der verlängerten Dauer von bis zu vier Jahren abgeschlossen werden. Das letztmögliche Ende einer solchen Befristung würde in diesem Fall bei einem Unternehmensalter von acht Jahren, abzüglich einem Tag liegen. Der Status, ob ein Unternehmen als “jung” einzustufen ist, berechnet sich vom Zeitpunkt der Aufnahme der Erwerbstätigkeit sowie den entsprechenden steuerlichen Anmeldungen.

Auch im Fall dieser Privilegierung darf der Vertrag innerhalb dieser Zeit höchstens drei Mal bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren verlängert werden. Auch hier ist darauf zu achten, dass die Verlängerungen ohne eine Unterbrechung stattfinden.

Bild: Th. Reinhardt  / pixelio.de
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