Urheberrecht, Leistungsschutz, kreative Leistungen, Schöpferprinzip, Urhebergesetz

Das Schöpferprinzip im Urheberrecht

Sowohl aus unternehmerischer Sicht als auch für Angestellte und freie Mitarbeiter kann hier ein zu gedankenloser Umgang mit urheberrechtlichen Fragen zu rechtlichen Problemen führen, denn immerhin werden schätzungsweise 75 Prozent aller kreativen Leistungen durch Mitarbeiter für Unternehmen erbracht. 

In den USA herrscht der Leitgedanke, dass die Leistungen des kreativen Arbeitnehmers direkt beim Unternehmen entstehen. Schließlich wird der Mitarbeiter – so der bekannte “work made for hire”-Grundsatz – dafür auch entsprechend entlohnt. Anders in Deutschland: Hier werden durch die Leitgedanken des “Schöpferprinzips” die Rechte des Arbeitnehmerurhebers besser gestellt.

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Da der Mitarbeiter für seine Arbeitsleistung bezahlt wird, wird oft angenommen, dass alle Leistungen, die während der Arbeitszeit erbracht werden, auch dem Unternehmen gehören. Dies gilt aber nur für die hergestellten Gegenstände, nicht dagegen beim Urheberrecht. Denn nach dem sogenannten Schöpferprinzip wird derjenige, der eine kreative Leistungen erbracht hat, der Urheber dieser Leistung, des sogenannten Werkes. Das bedeutet, nicht das Unternehmen, das den kreativen Mitarbeiter beschäftigt wird Urheber, sondern stets der Mitarbeiter als Schöpfer des Werkes.

Dies kann zu einer Konfliktsituation führen: Das Unternehmen möchte natürlich die kreativen Leistungen des Mitarbeiters wirtschaftlich voll verwerten können. Der Mitarbeiter als Schöpfer und Urheber der Leistung möchte an dem wirtschaftlichen Erfolg seiner Leistung bestmöglich beteiligt werden.

Rechteeinräumung zugunsten der Arbeitgeber

Diesem Konflikt begegnet § 43 Urhebergesetz zugunsten von Unternehmen zumindest dahingehend, dass die Einräumung der Nutzungsrechte erleichtert wird: Denn selbst dann, wenn keine besondere Vereinbarung hinsichtlich der Übertragung der Nutzungsrechte geschlossen wurde, werden dem Arbeitgeber die Nutzungsrechte, die von Mitarbeitern in Erfüllung ihrer Arbeitspflicht an kreativen Leistungen erbracht wurden, im Normalfall zugesprochen.

Zu Streitigkeiten kommt es meist, wenn der Mitarbeiter mehr leistet, als eigentlich vereinbart wurde, zum Beispiel, weil der Beschäftigte weit unter seinen Qualifikationen eingestellt wurde, oder wenn der Mitarbeiter außerhalb seines eigentlichen Arbeitszweckes kreative Leistungen erbringen soll. Wird beispielsweise ein Gabelstaplerfahrer mit entsprechendem Vertrag von seinem Chef aufgefordert, das Unternehmenslogo neu zu designen, dann wird das Unternehmen ohne gesonderte Vereinbarung nicht Inhaber der Nutzungsrechte an den schöpferischen Leistungen. Verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen, dann ist der Konflikt vorprogrammiert, wenn er nun die Vergütung der Zusatzleistungen verlangt.

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Auf Zeit und Ort kommt es bei der Entstehung des Werkes weniger an: Solange die Leistung einen Bezug zur Arbeit hat, kann ein Beschäftigter verpflichtet sein, seinem Arbeitgeber die Rechte einzuräumen, wenn die Tätigkeit im Zusammenhang mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung steht.

Gerade, wenn durch die Leistungen eines Beschäftigten hohe Gewinne für das Unternehmen entstehen, kann der Mitarbeiter in besonderen Fällen einen Anspruch auf Anpassung seiner Vergütung oder auf eine Sonderzahlung durchsetzen. Dieser Anspruch auf Nachvergütung kann auch entstehen, wenn der Mitarbeiter im Vergleich zu seiner Leistung weit unter der Branchenüblichkeit vergütet wurde.

Ausnahme: Entwicklung von Computerprogrammen

Eine Besonderheit gibt es, wenn Mitarbeiter mit der Erstellung von Computerprogrammen betraut sind. Denn hier gibt es den für Arbeitgeber vorteilhaften § 69b Urhebergesetz, wonach sämtliche Nutzungsrechte in diesem Bereich übertragen werden und mit dem Arbeitslohn auch abgegolten sind. Die Rechteübertragung vollzieht sich quasi automatisch, unabhängig von einer vertraglichen Regelung. Selbst, wenn ein Mitarbeiter ein Programm entwickelt, dass für den Betriebszweck nicht benötigt wird. In diesem Arbeitsbereich ist der Rechteerwerb aus Unternehmenssicht damit vorteilhafter.

Fazit

Für die Frage, ob ein Unternehmen nun das Nutzungsrecht an einer Leistung seiner Beschäftigten erhalten hat, kommt es vor allem auf folgende Punkte an:

  • Was steht im Arbeitsvertrag oder – soweit einschlägig – im Tarifvertrag?
  • Wurde die Leistung mit Hilfe von Arbeitsmitteln des Unternehmens erbracht?
  • Wurde die Leistung während der Arbeitszeit und im Rahmen des Arbeitsauftrages erbracht?
  • Gelten Sonderregelungen (Computerprogramme, Film- und Fernsehwerke)?

Streiten sich die Beteiligten über den Umfang der Rechteübertragung und die entsprechende Vergütung, dann wird es zum einen auf den Zweck der Leistung für das Unternehmen ankommen und zum anderen wird die Funktion des Beschäftigten von Bedeutung sein. Um entsprechende Streitigkeiten zu vermeiden, sollten insbesondere Unternehmen, deren Kapital die Kreativität ihrer Mitarbeiter ist, den Fokus auf das Arbeitnehmerurheberrecht nicht vernachlässigen. Faire Verträge zwischen den Beteiligten und ein geschärftes Problembewusstsein sind hier wichtig.

Bild: Susanne Schmich / pixelio.de
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