Ein Beitrag von Theresa Jasaraj, HR-Managerin bei DCMN. Ihr sind die Herausforderungen im Bereich Recruiting bekannt und sie begegnet ihnen unter anderem mit Active Sourcing – bereits in zahlreichen Fällen erfolgreich.

Dem „War of Talents“ mit Active Sourcing begegnen

Die deutsche Recruiting-Landschaft hat sich in den vergangenen Jahren zunehmend verändert und der „War of Talents“ ist in vollem Gange. Echte Talente und hochqualifizierte Kandidaten werden immer häufiger aktiv von Unternehmen angesprochen und suchen zunehmend seltener aus eigener Motivation nach neuen Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Im Gegensatz zur passiven Mitarbeitersuche über Stellenanzeigen basiert die proaktive Kandidatensuche und -gewinnung, Active Sourcing genannt, weitestgehend auf bestehenden Netzwerken oder erfolgt online unter Ausnutzung sozialer Plattformen wie zum Beispiel Xing und LinkedIn.

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Besonders für noch unbekannte Startups kann Active Sourcing eine Chance sein, ihre Traum-Mitarbeiter direkt zu kontaktieren und von sich zu überzeugen statt darauf zu hoffen, dass die Top-Kandidaten von allein auf ihre Stellenanzeigen aufmerksam werden. Die aktive Ansprache von Bewerbern birgt zahlreiche Vorteile und wird dennoch von vielen Startups – häufig aufgrund mangelnder Ressourcen – nicht genutzt.

Essentiell: Das eigene Commitment

Egal ob CEO, HR-Manager oder „Mädchen für alles“ – der erste Schritt zum erfolgreichen Active Sourcing beginnt im eigenen Kopf. Denn nur wer selbst von Vision, Mission und Atmosphäre des eigenen Unternehmens überzeugt ist, kann dies auch einem Dritten glaubhaft und authentisch vermitteln. Neben den harten Fakten wie spannenden Aufgaben, Gehalt und Jobtitel sind für Kandidaten häufig „weiche“ Faktoren, wie Arbeitsatmosphäre, Teamfeeling und Entwicklungsmöglichkeiten sehr wichtig. Der Rekrutierende sollte also über eine gewisse Kommunikationsstärke und Begeisterung verfügen.

Hierin liegt auch der wesentliche Unterschied zu Headhuntern, die selbst stark auf das Active Sourcing über soziale Netzwerke setzen. Eine offene Kommunikation auf Augenhöhe, die über die „hard facts“ des Jobs hinausgeht und im weiteren Verlauf transparent ist, ist essentiell um Vertrauen aufzubauen. Headhunter können in ihrer Funktion als externer Dienstleister schwer so authentisch mit potentiellen Kandidaten kommunizieren wie jemand direkt aus dem Unternehmen, der den Alltag dort tagtäglich erlebt. Sobald man dieses Mindset verankert hat, sollte man sich zunächst mit dem aktuellen Kandidatenmarkt auseinandersetzen.

Den Kandidatenmarkt verstehen

Man unterscheidet zwischen aktiv und passiv Jobsuchenden in verschiedensten Abstufungen. Den kleineren Anteil nimmt der aktive Kandidatenmarkt ein, also Personen die aktiv auf der Suche nach neuen Herausforderungen sind. Diese Leute erreicht man ausreichend mit klassischen Rekrutierungsmaßnahmen, wie dem Schalten von Stellenanzeigen.

Allerdings gibt es, insbesondere in der Startup-Szene, immer mehr Stellen mit komplexen Jobbezeichnungen und vielfältigen Aufgaben, die nur wenige spezialisierte Talente ansprechen. Gerade bei diesen Vakanzen ist der Streuverlust einer herkömmlichen Stellenanzeige unter Umständen enorm und die eingehenden Bewerbungen nicht selten unbefriedigend. Besonders in solchen Fällen bietet es sich an, aktiv zu werden und den passiven Kandidatenmarkt für sich zu erschließen.

Auf diesem befinden sich Personen, die entweder glücklich in ihrer derzeitigen Position und nicht an neuen Herausforderungen interessiert oder nicht aktiv auf der Suche, aber dennoch offen für neue Perspektiven sind oder aber bereits aktiv über einen Wechsel nachdenken, allerdings noch keine Maßnahmen in diese Richtung eingeleitet haben. In dieser wesentlich größeren Gruppe stehen die Chance um ein Vielfaches besser, den perfekten Kandidaten für eine anspruchsvolle Position zu finden.

Durch die direkte Ansprache vorher selektierter Kandidaten spart man sich kostspielige Stellenanzeigen mit hohen Streuverlusten. Außerdem kann auch das „Zeitfresser“-Argument von Active-Sourcing-Skeptikern ausgehebelt werden, denn das Bearbeiten einer Vielzahl unqualifizierter Bewerbungen kostet ebenfalls viel Zeit.

Den richtigen Kandidaten entdecken

Um den perfekten Kandidaten zu entdecken, muss man sich zunächst einmal im Klaren darüber sein, nach wem man eigentlich sucht. Sowohl zur Verfeinerung des Suchprofils als auch später bei der Auswahl der identifizierten Kandidaten ist eine enge Zusammenarbeit mit der Fachabteilung, für die Verstärkung gesucht wird, unerlässlich. Diese Experten wissen am besten, welches Skillset ein Top-Talent braucht.

Im Idealfall erarbeitet man mit den Kollegen eine Liste an Stichworten, nach denen gesucht werden kann. Je spezifischer diese sind, desto besser lässt sich der Kreis von potentiellen neuen Mitarbeitern eingrenzen. Sind Wunschkandidaten-Profil und Keyword-Liste einmal erstellt, kann nach einem Match gesucht werden. Ein LinkedIn- oder Xing-Pro-Account ist dafür nicht zwingend notwendig, ermöglicht es aber, Kandidatenprofile vollständig einzusehen und mehr Nachrichten an „Nicht-Kontakte“ zu verschicken.

Ob jemand aktiv oder passiv auf dem Markt ist, kann man an Hinweisen im Profil („Auf der Suche nach neuen Herausforderungen“) erkennen. Ebenfalls kann ein Blick auf die letzten Aktivitäten nicht schaden: Ist der Kandidat zum Beispiel schon länger nicht online gewesen, kann es durchaus auch eine Weile dauern, bis gesendete Nachrichten gelesen und gegebenenfalls beantwortet werden. Ganz wichtig: reagiert ein identifizierter Kandidat nicht, sollte man ihn keinesfalls mit weiteren Nachrichten „belästigen“.

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Beim Screening der Profile ist es außerdem wichtig, diese nicht als vollständige Bewerbungsunterlagen zu betrachten. Nicht alle Profile sind up-to-date und gepflegt. Es ist zwar durchaus sinnvoll seine Suche mit mehreren Suchbegriffen einzuschränken, allerdings sollte man stets abwägen, denn eine zu große Einschränkung kann unter Umständen auch passende Kandidaten ausfiltern. Nur weil einige Skills nicht im Profil aufgeführt sind, bedeutet dies nicht zwingend, dass sie auch nicht vorhanden sind. Daher ist die Kontaktaufnahme für eine tiefer gehende Beurteilung dringend erforderlich.

Wie man sich richtig bei seinem Wunsch-Kandidaten bewirbt

Hat man ein vielversprechendes Top-Talent gefunden, das perfekt zu den Suchkriterien passt, geht es zur ersten Kontaktaufnahme. Das Wichtigste hierbei ist, dass man ehrlich und authentisch ist. Tunlichst vermeiden sollte man nichtssagende und belanglose Nachrichten in denen man in wenigen Sätzen lediglich fragt, ob ein Arbeitgeberwechsel in Frage kommt. Das Anschreiben sollte eher als Pitch für das eigene Unternehmen verstanden werden.

Damit ein passiver Kandidat es in Betracht zieht, sein gewohntes Arbeitsumfeld zu verlassen, braucht es eine sehr individuelle Ansprache. Andernfalls kann schnell der Eindruck entstehen, dass man einfach massenhaft Kandidaten anschreibt. Im Grunde sollte man sich als Unternehmen bei Kandidaten so bewerben, wie man es sich auch von seinen Bewerbern andersrum wünscht. Sprich: Bezug auf das Kandidatenprofil nehmen, seine eigene Motivation und das Commitment zum Unternehmen klarmachen, ebenso wie die Gründe zu erläutern, warum ein Wechsel lohnenswert wäre.

Die Beweggründe zum Jobwechsel sind bei den passiv und aktiv Jobsuchenden meist dieselben. Mit dem Unterschied, dass die passiven Kandidaten ein noch nicht so ausgeprägtes Bedürfnis nach Veränderung haben. Man muss sie also mit den richtigen Argumenten zum Wechsel überzeugen. Neben fachlichen Herausforderungen können beispielsweise auch die weiteren Entwicklungsmöglichkeiten aufgeführt werden.

Erhält man eine positive Rückmeldung, können nun aussagekräftige Bewerbungsunterlagen angefordert werden. Dabei sollte man dem Kandidaten überlassen, wie er seine Bewerbungsmappe übermitteln möchte. Denn mit der Bitte, die Daten in ein weiteres Rekrutierungstool einzugeben, errichtet man nur eine unnötige Hürde. Dies könnte vom Kandidaten als negativ und wenig wertschätzend aufgefasst werden. Es gilt zu beachten: Kandidaten, die über Active Sourcing gewonnen wurden, haben eine gesteigerte Erwartungshaltung an die Kommunikation und bedürfen daher eines besonderen Umgangs. Die Rollen sind im Vergleich zum passiven Recruiting vertauscht – dessen muss man sich bei der Kommunikation stets bewusst sein.

Per proaktiver Ansprache zum unschlagbaren Team

Insgesamt gesehen ist Active Sourcing für Startups eins der effektivsten Rekrutierungstools – und das bei mit klassischen Recruiting-Maßnahmen vergleichbarem Kosten- und Zeitaufwand. Durch die aktive Identifikation und persönliche Ansprache wird das Aufrechterhalten einer dauerhaften Beziehung zu potenziellen Bewerbern wesentlich erleichtert und somit der Aufbau von Talentpools ermöglicht. In Branchen, in denen es zu wenige Top-Kandidaten für zu viele Top-Stellen gibt, muss man zwangsweise aktiv werden, um sich ein unschlagbares Team zusammenstellen zu können.


BILD: NamensnennungWeitergabe unter gleichen Bedingungen BESTIMMTE RECHTE VORBEHALTEN VON Kristina D. C. Hoeppner