Arbeitsrecht-Mythen: Zehn Vertragstipps für clevere Startup-Chefs

Zehn Startup-Arbeitsrecht-Mythen und ihre Realität

Das Thema „Arbeitsvertrag“ besitzt für Startups entscheidende Bedeutung. Gut beraten ist, wer hier auf Fakten statt Mythen setzt. Zehn Tipps aus dem eigenen Gründerleben.

Mythos 1: Befristete Verträge sind der Königsweg zur Flexibilität

Falsch. Mitarbeiter in Startups fallen oft nicht unter den Kündigungsschutz. Entweder, weil das Unternehmen zu klein ist oder weil sie zu kurz angestellt sind. Zeitnahe Kündigungen kann man also so oder so aussprechen. Dann lieber unbefristet einstellen und damit noch was für Mitarbeiterbindung und Reputation tun.

Mythos 2: Studenten und Praktikanten gibt man am besten Minijob-Verträge

Falsch. Für Studenten gilt meist das sogenannte Werkstudentenprivileg. Das heißt: Unternehmer zahlen keine Abgaben für Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung. Darauf zu verzichten, wäre verschenktes Geld. Besser fährt man hier mit speziellen Verträgen für Werkstudenten.

Auch für Praktikanten gibt es spezielle Arbeitsverträge. Denn im Sinne des Arbeitsrechts handelt es sich bei ihnen nicht um Arbeitnehmer – das erspart dem Arbeitgeber auch gewisse Risiken. In beiden Fällen müssen bei der Vertragsgestaltung allerdings einige Besonderheiten bedacht werden, um spätere Schwierigkeiten zu vermeiden. Dazu gehört bei Praktikanten etwa die Frage, ob das Praktikum Teil des Studiums ist und damit die Sozialversicherungspflicht entfällt.

Mythos 3: Für kurzfristige Aufgaben stellt man am besten Freelancer ein

Falsch. Nur für bestimmte Aufgaben und Projekte macht eine Zusammenarbeit mit Freelancern Sinn. Dafür gelten aber enge rechtliche Grenzen. Werden diese überschritten, macht sich der Arbeitgeber erpressbar. Das kann schnell deutlich teurer werden, als dem Mitarbeiter einen „richtigen“ Vertrag zu geben – der in den meisten Startups zudem auch schnell wieder auflösbar ist (siehe Mythos 1).

Mythos 4: Schriftliche Verträge sind nicht wichtig

Falsch. Startups wünschen sich meist neue Mitarbeiter, die sofort loslegen. Doch nur weil im Arbeitsrecht sehr viele Punkte gesetzlich festgelegt sind, sollte man nicht auf die Sicherheit eines schriftlichen Arbeitsvertrages verzichten. Zwar ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag auch ohne Schriftform wirksam, durch eine schriftliche Vereinbarung können aber Missverständnisse und Streitereien für die Zukunft weitestgehend vermieden werden.

Fällt die Wahl auf einen befristeten Vertrag, ist die Schriftform sogar zwingend notwendig – mündlich geschlossene Verträge gelten nämlich automatisch unbefristet. Zudem darf eine Befristung nicht erst nach Arbeitsantritt schriftlich festgehalten werden.

Mythos 5: In der Probezeit darf ich Mitarbeiter von einem auf den anderen Tag entlassen

Falsch. In der Probezeit gilt auch für Startups die vom Gesetzgeber festgelegte Kündigungsfrist von mindestens zwei Wochen – es sei denn, man hat vertraglich etwas anderes vereinbart. In der Regel lässt aber die Zweiwochenfrist genügend Freiraum, um das Team den Umständen dynamisch anzupassen.

Mythos 6: Arbeitsverträge sind bis zu zwei Wochen nach Abschluss sofort auflösbar

Falsch. Einmal geschlossen, gilt der Vertrag. Ob der Vertrag nun schriftlich oder mündlich vereinbart wurde, ist dafür egal (siehe auch Mythos 4). Überlegt man es sich doch anders, gelten die gleichen Vorschriften wie bei den Mitarbeitern, die schon länger dabei sind. Dass der Vertrag nicht einfach aufgelöst werden darf, gilt übrigens für beide Seiten – Unternehmer und Mitarbeiter.

Mythos 7: Bei Kündigungen ist eine Abfindung zu zahlen

Falsch. Trotz des weit verbreiteten Irrglaubens „Ein Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“ besitzt kein Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung. Ob eine Abfindung gezahlt wird, hängt einzig und allein vom Arbeitgeber ab. Auch wenn bereits gekündigte Kollegen eine Abfindung erhalten haben, können Mitarbeiter daraus nicht automatisch ein eigenes Recht auf eine Abfindung ableiten – das gilt für die Höhe genauso wie für einen generellen Anspruch. Abfindungen werden bei Startups wegen der in der Regel überschaubaren Zahl der Mitarbeiter meist individuell ausgehandelt.

Warum sollte ein Startup dann überhaupt Abfindungen zahlen? Aus Reputationsgründen. Ein gutes Image ist für Startups besonders wichtig. Abfindungen helfen, die Verbreitung böser Gerüchte bei potentiellen Kunden ebenso zu vermeiden wie Schwierigkeiten beim Finden neuer Mitarbeiter. Entschädigungen für Angestellte können auch im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung geregelt werden.

Mythos 8: Startups dürfen bei schlechter Auftragslage Gehälter kürzen

Falsch. Gerät ein Startup in einen finanziellen Engpass, gibt es die Möglichkeit der sogenannten Änderungskündigung. Das heißt: Man kündigt dem Mitarbeiter und bietet ihm gleichzeitig einen neuen Vertrag mit verändertem Gehalt an. Davon sollte man aber nur im Notfall Gebrauch machen. Denn im Streitfall muss der Arbeitgeber vor Gericht beweisen, dass die Änderungskündigung wirklich das einzige Mittel war, um die Situation des Unternehmens zu verbessern.

Im Zweifelsfall empfiehlt es sich, Mitarbeiter in die Unternehmensentwicklung einzubeziehen und, gerade in kleinen Teams, individuelle Regelungen finden. Eine Möglichkeit: Das Gehalt in Absprache mit dem Mitarbeiter übergangsweise kürzen und dann auszahlen, wenn es dem Unternehmen besser geht.

Mythos 9: Nicht genommener Urlaub aus dem alten muss im neuen Jahr gewährt werden

Falsch. Laut Gesetz muss der Urlaub im gleichen Kalenderjahr genommen werden. Ausnahme: Es gibt dringende betriebliche oder persönliche Gründe, die den Urlaub verhindert haben – oder es ist vertraglich etwas anderes vereinbart.

Mythos 10: Wechsel von Voll- auf Teilzeit muss ermöglicht werden

Falsch. Auch wenn in Startups hauptsächlich junge motivierte Mitarbeiter zu finden sind, überlegen trotzdem viele Menschen, ihre Arbeitszeit zu verkürzen. Arbeitgeber müssen einer Verringerung der Arbeitszeit aber nicht zwangsläufig zustimmen. Drei Voraussetzungen müssen erfüllt werden, damit Angestellte Anspruch auf eine Teilzeitstelle haben:

Voraussetzung 1: Der Mitarbeiter ist seit mindestens sechs Monaten im Unternehmen.

Voraussetzung 2: Das Unternehmen beschäftigt mehr als 15 Mitarbeiter.

Voraussetzung 3: Der Wechsel zur Teilzeit-Arbeit darf organisatorische Abläufe oder die Sicherheit im Unternehmen nicht beeinträchtigen.

Bild: 203142 (Heinz Meis) / PantherMedia