Feedback Kultur

Reden, wenn es etwas zu reden gibt

In einer dreiteiligen Serie gibt oDesk-CEO Gary Swart seine Erfahrungen zur Feedbackkultur weiter. In Teil 1 geht es um das so genannte „Sofort“-Feedback:

Viele Arbeitnehmer sind sich nicht sicher, was ihre Vorgesetzten von ihrer Arbeitsleistung halten. Das liegt daran, dass Mitarbeitergespräche, in denen Vorgesetzte ihren Teammitgliedern Feedback geben, nur einmal im Jahr stattfinden und nicht etwa dann, wenn akut Probleme oder Gelegenheiten zu Lob bestehen. Sofortiges Feedback ist sehr viel konstruktiver, als ein festgelegter Termin, an dem mit vielen Teammitgliedern Gespräche abgearbeitet werden müssen, zumal ein Vorgesetzter oder Mitarbeiter das angesprochene Thema vermutlich nicht mehr so stark vor Augen hat.

Ich selbst halte mich an die Idee des „Sofort“-Feedback-Gesprächs: Feedback wird zu gegebenem Anlass erteilt und nicht erst dann, wenn ein Termin für ein Mitarbeitergespräch ansteht.

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Warum also wird „Sofort“-Feedback nicht des Öfteren eingesetzt? Meist scheuen sich Vorgesetzte davor, konstruktive Kritik anzubringen. Das Ergebnis sind orientierungslose Mitarbeiter, denen die Möglichkeit genommen wird mithilfe eines begleiteten Prozesses schneller zu lernen und sich zu entwickeln, als es eigentlich möglich wäre. Auf der anderen Seite trauen sich Teammitglieder nicht nach Feedback zu fragen.

Bei meiner Arbeit stelle ich immer wieder fest, dass sowohl Vorgesetzte als auch Teammitglieder vor Feedback zurückschrecken. Dabei konnte ich einiges darüber gelernt, wie man am Arbeitsplatz Raum für offene Kommunikation schafft.

Im Folgenden gebe ich Ihnen Tipps wie Sie „Sofort“-Feedback-Gespräche erfolgreich durchführen:

Für Vorgesetzte:

Nr.1: Schaffen Sie ein Umfeld, in dem Mitarbeiter keine Angst haben, Feedback-Gespräche einzufordern.

Geben Sie die Richtung vor, indem Sie offen kommunizieren und dabei die Initiative ergreifen. Diese Vorgehensweise schafft Transparenz und ermutigt Mitarbeiter wegen eines Gespräches auf Sie zuzukommen. Sie zeigen Ihren Mitarbeitern damit, dass Feedback nicht nur selbstverständlich ist, sondern jedem einzelnen zusteht und niemand Angst haben muss, um ein Gespräch zu bitten. Ihre Mitarbeiter haben das Recht darauf, sich zu entwickeln und das gelingt am besten mit Feedback. Übernehmen Sie die Verantwortung für Ihre Mitarbeiter – sie werden es Ihnen danken.

Nr. 2: Hierarchien überwinden.

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter sich von jedem und zu jeder Zeit Feedback einzuholen und nicht nur direkte Vorgesetzte anzusprechen. Hat ein Mitarbeiter aus Ihrem Team ein Memo bei einer anderen Abteilung eingereicht? Bitten Sie ihn sich Feedback von dem entsprechenden Abteilungsleiter einzuholen. Feedback ist sehr viel mehr wert, wenn es von vielen Menschen und abteilungsübergreifend gegeben wird. Dadurch bleibt das Unternehmen lebendig und es wird ein kollegiales Arbeitsumfeld geschaffen.

Nr. 3: Strukturieren Sie Feedback nach der „Start/Stop/Continue“-Methode.

Erklären Sie Ihrem Team, was zu tun ist:

  • Start: ermutigen Sie die Teammitglieder Spitzenleistungen im Unternehmen zu erbringen,
  • Stop: erklären Sie ihnen, was sie nicht mehr tun sollten,
  • Continue: sagen Sie, worin die Teammitglieder gut sind und was sie weiterführen sollten.

Anhand dieser Punkte lassen sich Feedback-Gespräche konstruktiv und leicht nachvollziehbar aufbauen und die Kommunikation wird im Hinblick auf die Arbeitsleistung klarer, ob nun gut oder schlecht. Anhand der „Start/Stop/Continue“-Methode lässt sich Feedback effektiv strukturieren und gilt als Lean Startup-Methode in der Kommunikation mit Mitarbeitern.

Für Teammitglieder:

Nr. 1: Bitten Sie Ihren Vorgesetzten aktiv um Feedback.

Scheuen Sie sich nicht davor nach einem Meeting ein Feedback-Gespräch einzuholen und seien Sie direkt. Fragen Sie, was Sie besser hätten machen können. Es gibt auch Feedback-
Apps wie www.talentcove.com, über die Teammitglieder und Kollegen sofortiges Feedback erhalten können.

Nr. 2: Lassen Sie Ihren Vorgesetzten den „Behalt mich“-Test durchführen.

Den „Behalt mich“-Test habe ich durch Patty McCord, der früheren Chief Talent-Managerin bei Netflix kennengelernt. Stellen Sie Ihrem Vorgesetzten folgende Frage: „Wenn ich Ihnen heute meine Kündigung einreichen würde, wie stark würden Sie sich dafür einsetzen, mich zu behalten?“ Das ist ein hervorragender Weg für Sie ein Feedback-Gespräch einzuleiten.

Grundsätzlich ist das die wirkungsvollste Frage, die Sie Ihrem Vorgesetzten stellen können. Anhand der Antwort sehen Sie, wie wertvoll Sie für das Unternehmen sind und wie Ihre Arbeitsleistung eingeschätzt wird. Da es sich hier um eine tiefgründige Frage handelt, sollte schon vorher ein Verhältnis zwischen Ihnen beiden bestehen, das von offener Kommunikation geprägt ist.

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Die oben genannten Methoden habe ich während meiner gesamten Berufslaufbahn, ob als Vorgesetzter oder Teammitglied, angewendet, sodass ich durchgängig positive Erfahrungen für mich daraus ziehen konnte. Worauf warten Sie also? Seien Sie spontan: machen Sie sich „Sofort“-Feedback zunutze, um Kommunikation, Vertrauen und neue Impulse zu schaffen. Wenn mit offenen Karten gespielt wird, können alle Beteiligten an ihrer Leistung arbeiten, anstatt wertvolle Zeit mit Vermutungen zu vergeuden.

Im zweiten Teil der Serie zur Feedback-Kultur, die demnächst auf Gründerszene erscheint:

Nicht jedes Feedback hat die gewünschte Wirkung. Im Grunde genommen ist das Erteilen von Feedback eine hohe Kunst. Im zweiten Teil meiner „Feedback“-Reihe gebe ich Ihnen fünf Taktiken mit auf den Weg, mit denen Vorgesetzte und Teammitglieder Feedback-Gespräche gestalten können, die zeitnah, durchdacht und letztendlich wirkungsvoll sind.

Bild: © panthermedia.net Marek Uliasz