Ein Beitrag von Milan Uhe, Gründer und Geschäftsführer der Headmatch Interim GmbH, und Felicia Würtenberger, Human Resources Manager der AJNS New Media GmbH.

Die Generation Y wird bereits in wenigen Jahren mehr als Dreiviertel der arbeitenden Bevölkerung und zu fast 100 Prozent die Belegschaft der Gründerszene ausmachen.

Ein fundiertes Verständnis der Generation, die zum Teil durch andere Persönlichkeitsmerkmale und Motivationen geprägt ist als ältere Generationen, ist nicht nur für junge Unternehmen von höchster Bedeutung, um die jungen Potenzialträger für sich zu gewinnen und zu halten.

Generation Y – eine wirklich kurze Definition

Die am Arbeitsmarkt angekommene Generation Y setzt sich aktuell aus Auszubildenden, Studierenden sowie jungen Fachkräften mit ersten Arbeitserfahrungen zusammen. Die junge Generation ist zu 75 Prozent unverheiratet. Unter zehn Prozent haben bereits Kinder.

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Die Bezeichnung Generation Y wurde ursprünglich von Generation „why“ abgeleitet, da sie dafür bekannt ist, das Selbstverständliche zu hinterfragen. Sich individuell von seiner Umwelt abzuheben und anders zu sein, ist ein weiteres zentrales Merkmal.

Die Generation Y wuchs mit einer zunehmenden Globalisierung und allseits präsenten Digitalisierung auf. Ebenso normal ist für sie eine zuverlässig wachsende Wirtschaft sowie die fast uneingeschränkte weltweite Mobilität.

Berufsbezogene Werte der Generation Y

Unterscheidet sich die Generation Y nun wirklich in ihren Berufs- und Karrieremotivationen von früheren Generationen? Allein ausgehend von der Annahme, dass historische Ereignisse und technische Neuerungen eine direkte Auswirkungen auf die Persönlichkeit, Einstellung und somit auf Motivationen haben, muss man schlussfolgern, dass die junge Genration sich von älteren Generationen signifikant unterscheidet.

Motivation äußert sich unter anderem in beruflichen Werten, also den Dingen oder Zuständen, die man durch berufliche Arbeit zu erreichen hofft. Hierzu zählen zum Beispiel Ansehen, Unabhängigkeit, Sicherheit oder interessante Arbeitsinhalte. Berufliche Werte haben direkten Einfluss auf die Auswahl von Arbeitgebern sowie auf berufliche Einstellungen, Entscheidungen und Handlungen.

Somit ist das Verständnis dieser Werte einer Generation enorm wichtig, um Arbeitsbedingungen und Arbeitsplätze ideal zu gestalten und somit potenzielle Mitarbeitende zu rekrutieren, zu motivieren und an das Unternehmen zu binden.

Privates wird zunehmend wichtiger

Der Generation Y ist die Arbeit wichtig. Sie ist in etwa gleichbedeutend wie Freunde und Familie – und sogar wichtiger als Freizeit. Die Arbeit an sich hat aber für die Generation Y dennoch nicht absolute Priorität, wie es früher einmal der Fall war. Heute soll Arbeit und Privatleben in einer Balance zu einander stehen.

Auch Familiengründung ist für die Generation Y von hoher Bedeutsamkeit, was nicht zu unterschätzen ist. Familienfreundlichkeit in Unternehmen und die Umsetzung entsprechender Arbeitsbedingungen ist folglich ein Must-have, um den Angestellten ein ausgeglichenes Familienleben zu ermöglichen.

Vorbilder wie Mütter und Väter in Führungspositionen spielen hier eine besonders wichtige Rolle. Aufgrund der zunehmenden Wichtigkeit privater Lebensbereiche sollte ein zielgruppenorientiertes Personalmanagement die Bedeutung von Arbeit für Freizeit und Familie den Führungsverantwortlichen bewusst sein, um die Karrieren der jungen Mitarbeiter effektiv mitgestalten zu können.

Forderung nach selbstbestimmter Arbeitszeit

Mit der Forderung nach einer stärkeren Vereinbarkeit des Privat- und Berufslebens geht auch der Wunsch nach flexiblen und selbstbestimmten Arbeitszeiten einher. Generell strebt die Generation Y nach mehr Unabhängigkeit und Entscheidungsfreiheit.

Gleichermaßen wichtig ist der Generation Y, dass ihre Arbeitsleistung an Ergebnissen und nicht an Arbeitsstunden und der Präsenz am Arbeitsplatz gemessen wird. Dem Bedarf nach mehr Work-Life-Integration können Vorgesetzte folglich durch einen Fokus auf Resultate anstelle von Arbeitsstunden gerecht werden.

Zudem sollten Angestellten vermehrt Teilzeitarbeit, Homeoffice, Gleitzeit und Sabbaticals angeboten werden. Ein hoher Grad an frei und individuell einzuteilender Arbeitszeit motiviert junge Arbeitnehmende deutlich stärker als streng geforderter Präsentismus. Auch Angebote wie ein Wäscheservice, Fitnesscenter und eine Cafeteria können die Balance von Arbeit und Privatleben erleichtern.

Geld und Prestige

Häufig ist zu hören, dass extrinsische Motivatoren wie Geld und Prestige für die Generation Y nicht wichtig seien und statt dessen Dinge wie Freiheit und Privatleben klar dominierten. Empirische Studien widerlegten dies mehrfach und bestätigten: In jeder Generation sind jungen Personen extrinsische Motivatoren wichtiger als älteren Personen.

Trotz der Relevanz extrinsischer Motivatoren haben Geld und Prestige weniger Gewicht als berufliche Selbstbestimmung, Arbeitsplatzsicherheit und gute soziale Beziehungen bei der Arbeit. Hier gilt es, für Transparenz und Ergebnisgebundenheit in den Vergütungs- und Karrieresystemen zu sorgen. Die Herausforderung für Unternehmen besteht darin, Leistung angemessen und unmittelbar zu belohnen.

Die Bedeutung von Spaß

Studien widersprechen der häufig getätigten Annahme, dass für die Generation Y Spaß bei der Arbeit extrem wichtig sei. Die Generation Y wertschätzt dies sogar weniger als ältere Generationen. Zahlreiche Forschungsbefunde zeigen aber, dass im Allgemeinen intrinsische Motivatoren über Generationen hinweg die absolut gesehen wichtigste Arbeitsmotivation darstellen.

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Sinnstiftende, verantwortungsvolle und anforderungsvielfältige Aufgaben sind hier einige der Schlüsselkomponenten zur positiven Auswirkung auf die Arbeitseinstellung. Neben einem angemessenen Gehalt zählen hier vor allem Weiterentwicklungsmöglichkeiten, wobei die Unternehmen aktiv in die Karriereentwicklung der Angestellten investieren.

Im Hinblick auf den zunehmenden Fachkräftemangel ist es wichtig, dass die Angestellten ihre Talente über entwicklungsfördernde Maßnahmen effektiv entfalten können. Daraus kann gefolgert werden, dass Jugendlichen intrinsische Motivatoren sehr wichtig sind. Allerdings nicht unbedingt wichtiger als den älteren Generationen. Mangelt es an interessanten und herausfordernden Arbeitsinhalten, haben auch ausgeklügelte Vergütungs- und Beförderungssysteme nur begrenzte Wirkung für die Bindung junger Talente.

Positives Betriebsklima wird geschätzt

Die Mehrheit der Generation Y erachtet das Betriebsklima als wichtiges Kriterium bei der Wahl eines Arbeitgebers. Geschätzt wird eine Arbeitsumgebung, die Teamwork und Gemeinschaft fördert, sowie jedem einzelnen Respekt und Vertrauen in seine Arbeitskraft entgegenbringt.

Um junge Mitarbeitende im Unternehmen zu sozialisieren, kann ein generationsübergreifendes Mentoring sinnvoll sein. Mit dem Alter steigt tendenziell das Bedürfnis, anderen Menschen zu helfen. Entsprechend könnten ältere Mitarbeitende den jüngeren zur Seite stehen.

Zudem zeigen Studienergebnisse, dass soziale Unterstützung und gute soziale Beziehungen bei der Arbeit einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf Arbeitsmotivation und -leistung haben.

Partnerschaftliche Führung gewünscht

Bei der Personalführung wird das Senioritätsprinzip von der Generation Y kaum noch als Autoritätsanspruch akzeptiert. Auch eine autoritäre Führung wird weniger anerkannt. Im Vordergrund steht dagegen die gegenseitige Wertschätzung sowie ein flexibler und individuell auf die einzelnen Personen abgestimmter Führungsstil. Eine transparente Kommunikation ist dafür Voraussetzung.

Die Generation Y fordert neben Transparenz und Objektivität, dass sie in zu treffende Entscheidungen einbezogen wird, dass Lob offen ausgesprochen wird und sie die Übernahme von Verantwortung angeboten bekommt. Durch die aktive Partizipation, wird das Bedürfnis nach Mitdenken, Mitwissen und Mitentscheiden zufriedengestellt.

Wie wir feststellen können, stellt die Generation Y ganz andere Ansprüche an ihren Arbeitgeber, als die Arbeitnehmer aus den Generationen davor. Um langfristig Talente an sich binden zu können, ist es wichtig, ein Verständnis hinsichtlich ihrer Präferenzen und Erwartungen an ihren Arbeitgeber zu entwickeln.

Besonders als sehr junges Unternehmen hat man hier Gestaltungsfreiheit und kann durch attraktive Arbeitsbedingungen und den Aufbau einer inspirierenden Unternehmenskultur den Talenten eine langfristige Perspektive bieten.

Jedes Unternehmen muss für sich selbst ein authentisches Konzept in Einklang mit der Firmenphilosophie entwerfen und kontinuierlich an die Bedürfnisse der Mitarbeiter anpassen.

Quellen:

Parment, A. (2013). Die Generation Y. Mitarbeiter der Zukunft motivieren, integrieren, führen (2., vollst. überarb. U. erw. Aufl. 2013). Wiesbaden: Gabler Verlag.

Twenge, J.M. (2010). A review of the empirical evidence on generational differences in work attitudes. Journal of Business Psychology, 25, 201-210.

Twenge, J.M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J. & Lance, C. E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36, 1117-1142

Uhe, M. & Hirschi, A. (2014). Generation Y: Wie tickt sie wirklich? Wirtschaftspsychologie aktuell (2)

Bild: Gettyimages / PeopleImages