Carolin Ochsendorf ist Recruiting Specialist bei Google. Seit 2005 stellt sie weltweit neues Personal für den Internet-Riesen ein, zurzeit konzentriert sie sich auf Afrika und die Türkei.
Frau Ochsendorf, Sie rekrutieren nun seit 12 Jahren neue Mitarbeiter für Google. Wie lief damals Ihr eigenes Vorstellungsgespräch ab und was hat sich seitdem verändert?
Google steckte damals in Deutschland noch in den Kinderschuhen. Wir konnten nicht mit Gewissheit sagen, ob die Idee auch in Deutschland Erfolg haben wird. Deshalb fühlten sich meine Vorstellungsgespräche noch sehr nach Startup an, es gab keine ausgeklügelten Prozesse. Das hat sich natürlich geändert. Es fängt damit an, dass bei Google die Mitarbeitersuche und das Personalmanagement voneinander getrennt sind. Statt einer HR-Abteilung, die alles macht, konzentriere ich mich nur darauf, passende Bewerber zu finden.
Wie finden Sie denn neue Mitarbeiter?
Es ist eine Mischung aus aktiver Suche und Ausschreibungen, auf die wir Bewerbungen erhalten. Vieles läuft über Empfehlungen, doch ich suche auch aktiv auf Plattformen wie Xing und Linkedin nach passenden Kandidaten – wobei Xing in Deutschland eine wichtigere Rolle einnimmt. Auf der anderen Seite schreiben wir Stellen aus, auf die sich Kandidaten dann klassisch bewerben können. Gerade in Deutschland funktioniert das sehr gut.
Wie sieht der Bewerbungsprozess aus?
Im Schnitt sprechen wir vier mal mit einem Bewerber, bevor wir ihn einstellen. Wir haben vier wünschenswerte Kerneigenschaften festgelegt, auf die wir achten. Die Eignung für die ausgeschriebene Position ist nur einer dieser vier Punkte. Die anderen sind: Analytische Fähigkeiten, ob der Kandidat zur Unternehmenskultur passt und Leadership Skills. Darunter verstehen wir innovatives Denken, die Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen, sich selbst und andere zu motivieren und Projekte voranzutreiben.
Die vier Gespräche konzentrieren sich meist auf je eine der vier Eigenschaften. Wir achten auch darauf, dass der Bewerber mit verschiedenen Personen aus dem Unternehmen spricht. Der Kandidat wird sowohl von einem Experten aus dem Bereich, auf den er sich bewirbt, befragt, als auch von einer Person aus einer anderen Abteilung. Denn letztlich muss die Chemie nicht nur in dem jeweiligen Fachbereich stimmen, sondern unternehmensweit. Um eingestellt zu werden, müssen alle Interviewer grünes Licht geben.
Wie ist sie denn nun, die berühmte Unternehmenskultur bei Google?
Wir sind ein technologiegetriebenes Unternehmen und arbeiten viel in Projekten und in Teams. Wir haben flache Hierarchien und erwarten von jedem, dass er auch über den Tätigkeitsbereich hinweg Verantwortung übernimmt. Ob das nun liegen gebliebene Arbeit ist oder ein leerer Seifenspender auf der Toilette. Mitarbeiter sollen Verantwortung übernehmen, mit uns wachsen können und das Potential haben, sich weiterzuentwickeln und neue Aufgabenfelder zu erschließen. Ganz wichtig ist natürlich auch, den Spaß bei der Arbeit nicht zu verlieren.
Aus einem Artikel im Wall Street Journal vor einigen Jahren lässt sich entnehmen, dass Google früher oft mit sogenannten Fangfragen gearbeitet hat. Spielen die immer noch eine Rolle?
Unsere Fragen geben uns die Möglichkeit, einen Denkvorgang beim Bewerber anzustoßen und zu sehen, wie er sich eine Lösung zu einem Problem erarbeiten kann. Meistens sind die Fragen genau auf den Job zugeschnitten. Wir stellen aber keine Fangfragen, sondern ein Problem vor und fragen dann: Wie würdest du das angehen? Im besten Fall ist das Bewerbungsgespräch eine Diskussion, der Bewerber überrascht uns mit einem kreativen Lösungsansatz und am Ende können beide Parteien sagen: Das hat Spaß gemacht und wir haben etwas gelernt.
Ist der Lebenslauf überhaupt noch relevant?
Der Lebenslauf ist natürlich die erste Hürde. Er ist dazu da, seine Fähigkeiten, Erfahrungen und Kompetenzen vorzustellen. Dabei muss der Lebenslauf aber nicht glatt poliert sein, sondern er soll Interesse wecken. Exkursionen in andere Jobs und Fachbereiche sind erwünscht, solange sie erklärbar sind und Sinn machen.
Nennen Sie mir drei Tipps, mit denen ich meine Chancen erhöhe, einen Job bei Google zu bekommen!
Erstens: Ich kann nur jedem raten, etwas Zeit in die Profile bei Xing und Linkedin zu stecken und diese up-to-date zu halten. Zweitens: Wenn sich ein Kandidat im Vorstellungsgespräch nicht sicher ist, ob er eine Frage richtig verstanden hat, sollte er noch einmal nachfragen. Zu oft entwickeln sich Gespräche in die falsche Richtung, weil Bewerber rumdrucksen und eine allgemeingültige Antwort geben. Drittens: Viele möchten bei Google arbeiten, doch nur wenige fragen sich: Passe ich da wirklich hin? Personen, die schnell Karriere machen möchten und erwarten, in den ersten Monaten direkt Teamlead zu werden, sind bei uns fehl am Platz. Die Arbeit in Teams ist bei uns sehr wichtig, Alleinkämpfer passen nicht zu uns.