Seit 18 Jahren rekrutiert Anna Ott für die Internetbranche. Seit 2013 arbeitet Anna Ott bei Hub:raum, dem Inkubator der Deutschen Telekom. Vor gut einem Jahr entschied sie sich dort, den Lebenslauf abzuschaffen und Chatbots im Recruiting einzusetzen. Eine Bestandsaufnahme.
Anna, was ist im Recruiting der Digitalbranche anders als in anderen Unternehmen?
Die digitale Welt ist sehr volatil. Viele Jobs in der Branche gab es vor fünf Jahren noch gar nicht. Ein Bauunternehmen schaut vielleicht nach guten Absolventen im Ingenieurswesen. Doch in der digitalen Wirtschaft kann man die Bewerber nicht so gut kategorisieren, die Vergangenheit verrät weniger über die Zukunft. Deshalb hat auch hier ein Lebenslauf nicht mehr so viel Aussagekraft. Man könnte sagen: Das Recruiting in der digitalen Branche ist komplizierter.
Worauf sollten Startups und digitale Unternehmen dann bei der Kandidatenauswahl achten?
Viel wichtiger als die Vergangenheit ist der Teamfit: Passt der Bewerber zur Unternehmenskultur? Die Person sollte einen eigenen Antrieb haben, leidenschaftlich und neugierig sein. Vor allem Startups benötigen Mitarbeiter, die proaktiv arbeiten und nicht warten, bis jemand ihnen sagt, was sie tun sollen. Außerdem lernt man in der digitalen Welt jedem Tag im Job dazu. Die Lernbereitschaft sollte hoch sein, aber auch der Mut zum Risiko. Auf der anderen Seite sollten Bewerber genau wissen, worauf sie sich einlassen. Der Arbeitsmodus in Startups ist ein ganz Besonderer: Viele Jobs kommen und gehen, man sollte belastbar sein und damit klarkommen, dass die eigene Arbeit durch Tools wie Trello oder Asana immer transparenter wird.
Attribute wie Leidenschaft und Neugier sind leicht gesagt und schwer messbar. Wie merkst du im Bewerbungsprozess, dass der Teilnehmer es ernst meint?
Jedes Unternehmen sollte für sich herausarbeiten, welche Kompetenzen seine Mitarbeiter haben sollten. Dann geht es darum, diese Kompetenzen indirekt und unmittelbar zu überprüfen. Möchte man zum Beispiel herausfinden, wie die Arbeitseinstellung und Motivation des Bewerbers ist, kann man fragen: „Wie definierst du Arbeit?“ Möchte man überprüfen, wie viel Ahnung der Bewerber über die Arbeitsweisen in Startups hat, eignet sich die Frage: „Wie würdest du deinen Großeltern erklären, was ein Startup ist?“
Was hältst du von Fangfragen?
Die sogenannten Brainteaser sind ein Stresstest, bei dem vermeintliche analytische Fähigkeiten oder Intelligenz geprüft werden sollen. Ich halte davon nicht viel, denn diese Stresssituation und das oft benötigte Spezialwissen sind im Arbeitsalltag meistens völlig irrelevant. Ich glaube, oft verwenden Interviewer Fangfragen auch nur, um deutlich zu machen: Das ist eine harte Tür, hier kommst du nicht rein. In diesen Fällen würde ich immer mit einer Gegenfrage antworten und schauen, wie der Interviewer reagiert.
Du lässt Bewerber mit Bots chatten. Was soll daran besser sein?
Das Ganze hat zwei Vorteile: Potentielle Kandidaten können im Facebook Messenger mit einem Chatbot schreiben und alles zur ausgeschriebenen Stelle fragen, ohne dass wir damit Zeit verlieren. So bewerben sich nur Leute bei uns, die die Details schon kennen und den Job wirklich wollen. Eine Person hat den Chatbot mal gefragt, ob sie denn ihre Katze mit ins Büro nehmen könnte. Dies schien wichtig für sie zu sein, doch so etwas hätte sie wahrscheinlich nie über E-Mail gefragt. Erst wenn der Chatbot auf eine Frage keine Antwort mehr weiß, wird mir die Frage anonym zugeschickt. Außerdem kann der Chatbot auch selbst Fragen stellen. Für jede Stellenausschreibung haben wir drei Fragen formuliert, die der Kandidat beantworten soll, bevor er sich bewirbt. Auch hier gilt wieder: Diese Antworten sind für uns wertvoller als der Lebenslauf. Der zweite Vorteil ist, dass wir mit den Kandidaten im Gespräch bleiben und sie informiert halten können. Wird der Chatbot gefragt, ob es momentan offene Stellen in Tel Aviv gibt, dies aber derzeit nicht der Fall ist, merkt er sich das und kommt auf den Kandidaten wieder zu, sofern dieser es wünscht und sobald eine Stelle veröffentlicht wird.