HR Management - KPMG

Die Schlüsselrolle eines gelungenen HR-Managements

Der Fokus vieler Gründer liegt meist auf den Bereichen Finance oder Business Development. Das Human Resources Management (HRM) kommt oftmals zu kurz – doch wenn HRM nicht genügend im Fokus steht, kann dies erhebliche Konsequenzen für junge Unternehmen mit sich führen:

  • Kurzfristige Konsequenzen, wie Geldbußen, Unternehmensunfähigkeit oder Kommunikationslücken
  • Langfristige Konsequenzen, wie abnehmende Motivation der Mitarbeiterbelegschaft, Verluste von Top-Performern oder Einschränkungen hinsichtlich Profitabilität

Es empfiehlt sich also in der Gründungs- und Entwicklungsphase, potenzielle Lösungen für HR-Themen so einfach wie möglich aufzusetzen und zu gestalten. Praktikabilität und Funktionsfähigkeit sowie die Möglichkeit der schnellen und einfachen Nachjustierung sind hier die wesentlichen Erfolgsfaktoren.

Antworten auf 5 Fragen für ein erfolgreiches HR-Management

1. Wen brauche ich eigentlich und wie halte ich die Top-Talente?

Fehlbesetzungen und Mitarbeiter, die die Geschäftsidee des Startups grundsätzlich nicht teilen, sind kostspielig. Gute Mitarbeiter leisten, besonders in der Wachstumsphase des Unternehmens, einen entscheidenden Beitrag zur Gesamt-Performance.

In diesem Kontext sollte das HR-Management folgende Aspekte berücksichtigen:

  • Nachhaltige Personalplanung (kurz-, mittel- und langfristig) für einen effektiven und effizienten Recruitingprozess und zur Risikominimierung bei der Personalauswahl
  • Ansprechendes Employer Branding zur Ansprache von Top-Talenten und zur nachhaltigen Arbeitgeberattraktivität
  • Einfache und klar definierte Recruiting- und Auswahlprozesse
  • Standardisiertes und mitarbeitergruppenspezifisches Onboarding, damit die Organisation möglichst schnell von der Tätigkeit der neuen Mitarbeiter profitieren kann
  • Effektives und rechtskonformes Management von In-und Outbounds
  • Teammaßnahmen zur Stärkung der gemeinsamen Vision und des Teamspirits
  • Schwerpunkt auf dem ausgeprägten Potential zur persönlichen Weiterentwicklung, um ambitionierte High-Potentials für sich zu gewinnen und an das jeweilige Startup zu binden

2. Wie kann ich sicherstellen, dass die Beauftragung von Freelancern mein Startup nicht bedroht?

Der unzulässige Einsatz von Freelancern (auch Selbstständige genannt) kann erhebliche Konsequenzen nach sich ziehen – und komplette Geschäftsmodelle bedrohen. Spätestens mit dem Inkrafttreten des novellierten Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 1. April 2017 wird die Situation weiter verschärft.

Zur Vermeidung von Scheinselbstständigkeit ist ein besonderes Augenmerk auf die Vertragsgestaltung, das Einsatz-Management und die Vertragsdurchführung zu legen. In diesem Kontext ist unter anderem Folgendes zu beachten:

  • Keine Erteilung von Weisungen durch den Auftraggeber (zum Beispiel hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit)
  • Keine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers (zum Beispiel die Zuteilung einer regulären E-Mail-Adresse, Telefonnummer oder Visitenkarte, die Stellung von Arbeitsplatz und Arbeitsmaterial, die Teilnahme an Zeiterfassung oder an Betriebsveranstaltungen oder die Urlaubsvertretung)
  • Unternehmerische Tätigkeit und Tragen des wirtschaftlichen Risikos durch Freelancer

Liegt Scheinselbstständigkeit vor, drohen insbesondere:

  • Haftung für unbezahlte Lohnsteuern und (Gesamt-)Sozialversicherungsbeiträge inklusive Säumniszuschläge
  • Bußgeldverfahren (Bußgelder bis zu 500.000 EUR) und Strafverfahren (bis zu zehn Jahre Freiheitsstrafe), unter anderem gegen Vorstände und Geschäftsführer

3. Warum ist die richtige Organisation und die Definition von Rollen entscheidend, dass mein Unternehmen erfolgreich wachsen kann?

Obwohl die Strukturen sowie das Target Operating Model (TOM) in Startups von Schnelllebigkeit geprägt sind, sollten Mitarbeiter ihre Rolle und den geforderten Beitrag kennen, um die eigene Tätigkeit effizient und effektiv auszuüben und gleichzeitig die richtigen Entscheidungen im Sinne des jungen Unternehmens treffen zu können.

In diesem Kontext sollte das HR-Management folgende Aufgaben übernehmen:

  • Erstellung eines Basis-Organigramms, um die Strukturen im Startup zu veranschaulichen
  • Identifikation von Schlüsselrollen und -verantwortlichkeiten, um den Unternehmenserfolg nicht zu riskieren und Maßnahmen zur expliziten Bindung zu schaffen
  • Definition von klaren und leicht veränderbaren Tätigkeitsbeschreibungen (zum Beispiel Tätigkeitsmerkmale, Verantwortungsbereich, Einordnung in die betriebliche Hierarchie sowie Über- und Unterstellungsverhältnis). Diese versetzt den Mitarbeiter in die Lage, sich auf seine Kernaufgaben zu konzentrieren und sowohl seine Rolle als auch seinen Verantwortungsbereich innerhalb des Unternehmens zu verstehen.

4. Welche Anreizsysteme erwarten meine Top-Talente von mir?

Insbesondere bei Startups zählen zu den Vergütungsinstrumenten neben dem Gehalt auch leistungsbezogene Boni und mögliche Beteiligungen am Unternehmen, wodurch das Gesamtpaket monetär attraktiv gestaltet werden sollte.

In diesem Kontext sollte das HR-Management folgende Aspekte berücksichtigen:

  • Standardisierte und konsistente Vergütung, die den Wert und die Kompetenz des Mitarbeiters im Verhältnis zum Gehaltsniveau setzt
  • Anpassung des Gehaltsniveaus, sobald der Markteintritt gelungen ist und das Startup in die Wachstumsphase eintritt
  • Angemessene Positionierung am Markt, um im Wettbewerb bei potenziellen neuen Mitarbeitern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden

5. Wie kann ich die Effektivität in der internen Kommunikation für mein Unternehmenserfolg nutzen?

Vor allem in dynamischen Arbeitsumfeldern, wie denen von Startups, kann eine nicht vorhandene beziehungsweise eine unklare Kommunikation dazu führen, dass Informationen von den Mitarbeitern falsch verstanden oder fehlinterpretiert werden – was wiederum in hoher Unzufriedenheit und Unsicherheit enden kann.

In diesem Kontext sollte eine solide Kommunikationsstruktur in Abstimmung mit der Geschäftsleitung erstellt werden:

  • Aufstellung gut funktionierender interner Kommunikationsprozesse und Entwicklung eines passenden Kommunikationsvorgehens, die zur Kultur eines Startups passen
  • Aufbau von Prozessen und Strukturen und die Auswahl der richtigen Kommunikationskanäle und Botschaften für die einzelnen Zielgruppen
  • Darüber hinaus sind es auch die guten Geschichten, die War Stories und die Legenden, die die Mitarbeiter emotional berühren – und dadurch die Identifikation mit dem Startup sowie das eigene Engagement unbegrenzt steigern lassen.

 

Wer Fragen zum HR-Management hat, kann sich gerne an die Expertinnen von KPMG Deutschland wenden:

Malgorzata Jablonska
Manager, Audit HR Excellence
T +49 173 3804483
mjablonska@kpmg.com

Elena Roth
Assistant Manager, Audit HR Excellence
T +49 151 28043557
eroth@kpmg.com

 

 

Artikelbild: Severin Matusek/eyeem.com