International-Recruiting

Ein Fachbeitrag von Franziska Anders, Consultant bei Digital Executives, der Executive Search Unit von i-potentials – einer Personalberatung, die auf das Recruiting für die Digitalwirtschaft spezialisiert ist.

International Recruiting über Direktsuche

Im Falle von (noch) unbekannten Startups beziehungsweise kleineren Unternehmen ohne international ausgerichtete Marke kann man von Zufall oder Glück sprechen, wenn A-Player mit internationaler Erfahrung für Top-Führungspositionen über Stellenanzeigen rekrutiert und eingestellt werden. Zu gering ist in diesem Fall die Wahrscheinlichkeit, dass der richtige Kandidat die ausgeschriebene Position findet. Garantiert erfolgreicher läuft die Stellenbesetzung in der Regel, aber besonders in solchen Situationen, über persönliche Netzwerke, die das Matching erleichtern oder über Direktsuche (auch Executive Search).

Bei der Direktsuche geht es darum, die besten Führungskräfte im Markt möglichst schnell für eine Position ausfindig zu machen und dann direkt anzusprechen, für eine Bewerbung zu überzeugen und sie an Bord zu holen. Grundsätzlich ist dieser Prozess bis zu einem bestimmten Punkt keine Raketenwissenschaft, aber meist fehlen die Ressourcen, um ihn exzellent auszuführen, weshalb gerade in diesem Kontext häufiger Personalberater hinzugezogen werden, die auf diesen Prozess spezialisiert sind. Bestenfalls besitzen diese auch mehr Erfahrungen im internationalen Recruiting, so dass die interkulturellen Unterschiede in der Ansprache und in den Gesprächen berücksichtigt werden können.

Übernimmt das Unternehmen den Prozess selbst, sollten zumindest einige Grundlagen beachtet werden, damit die Chancen auf einen erfolgreichen Vertragsabschluss steigen.

1. Netzwerke nutzen, ausbauen und pflegen

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Es ist sehr sinnvoll, sich vor dem eigentlichen Beginn der Suche mit Personen aus dem eigenen Netzwerk auszutauschen, die Erfahrung im jeweiligen Zielland haben. Ihre Kenntnisse helfen dabei, beim Recruiting in diesem Land erfolgreich vorzugehen, da der Austausch Erkenntnisse zur Kultur und zu Anlaufstellen liefert, die sich über Recherchen nur mit deutlich mehr Aufwand finden lassen.

Genauso wichtig ist es, selbst ein Netzwerk vor Ort aufzubauen und auch zu pflegen und dieses Netzwerk für Empfehlungen zu Kandidaten zu nutzen. Empfehlungen bleiben die Geheimwaffe für effektives Recruiting – vor allem, wenn man nicht vor Ort ist. Als Suchinstrument sind sie auch im internationalen Recruiting unbezahlbar, da die zugrundeliegenden Beziehungen und Verbindungen und damit verbundenen Informationen für ein exzellentes Matching sorgen.

2. Kulturelle Besonderheiten berücksichtigen

Abhängig vom Land ist es überaus wichtig, sich mit der dazugehörigen Kultur besonders intensiv zu beschäftigen, um auf alle Eventualitäten und landestypische Eigenheiten vorbereitet zu sein. Betroffen davon ist der gesamte Prozess vom Erstkontakt mit dem potenziellen Kandidaten über die Kommunikation bis hin zur Einstellung. In Kolumbien sollte man zum Beispiel niemanden duzen, auch nicht nach dem dritten Gespräch; in den Vereinigten Staaten hingegen nicht nach einem Bild beziehungsweise dem Geburtsdatum fragen.

Die interkulturelle Komponente und die Landeseigenheiten – insbesondere bezogen auf die Arbeitseinstellung, aber auch auf alle anderen Lebensbereiche – sollten im gesamten Recruitingprozess nicht unterschätzt werden. Diejenigen, die den Recruitingprozess ausführen, sollten sich daher bestenfalls auf bestimmte Länder spezialisieren, ausreichend informieren und nicht zu viele Länder parallel bedienen.

3. Videointerviews und Referenzen sind unverzichtbar

Am Telefon können viele Kandidaten überzeugen, aber erst das persönliche Gespräch liefert einen ganzheitlichen Eindruck, ob Kandidat und Rolle aufeinanderpassen. Daher sollte man niemals auf das persönliche Kennenlernen verzichten. Im internationalen Recruiting wird spätestens an diesem Prozessschritt die Entfernung zur Herausforderung, da das Einfliegen von Kandidaten erhebliche Ausgaben und auch Zeitverlust bedeuten kann. Zu oft verlassen sich Unternehmen dann aus Zeit- und Geldmangel auf den Eindruck aus dem Telefoninterview.

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Gerade in diesem Kontext können Eindrücke aus telefonischen Gesprächen jedoch täuschen, da die jeweilige kulturelle Komponente die Einschätzung der Persönlichkeit erschwert. Ein Effekt, den man nicht unterschätzen sollte. Um böse Überraschungen und Fehleinschätzungen zu vermeiden, sollte man nach Möglichkeit daher immer in ein direktes Gespräch investieren. Falls das tatsächlich nicht möglich ist, sollte man zumindest auf einen Videocall bestehen und den Eindruck aus diesem Gespräch mit mindestens zwei Referenzen von ehemaligen Vorgesetzten überprüfen. Ein Instrument im Recruiting, das leider auch bei nationalen Suchen noch nicht häufig genug eingesetzt wird.

Fazit

Die Auswahlprozesse im internationalen Recruiting können in der digitalisierten Welt auch von kleinen und jungen Unternehmen gestemmt werden – komplizierter und teurer als rein nationale Suchen sind sie in der Regel trotzdem. Wer in aller Welt nach passendem Personal Ausschau hält, muss strukturiert vorgehen und eine zeitintensive Vorbereitung einplanen um auf die Besonderheiten der jeweiligen Kultur zu reagieren und bestehende Prozesse darauf anzupassen.

Bild: cunaplus / PantherMedia