Wenn Pizza nicht ausreicht…
Ein Beitrag von Lutz Leichsenring, Chief Evangelist bei der Recruiting-Agentur Young Targets.
Der IT-Fachkräftemangel in Deutschland führt zu einer erheblichen Summe nicht realisierter Umsätze und Projektvorhaben, bei den Kundenunternehmen als auch bei Dienstleistern. In den Ende 2014 veröffentlichten Zahlen spricht der Branchenverband Bitkom von rund 41.000 gesuchten IT-Spezialisten. Entsprechend gefragt sind Absolventen technischer Studiengänge. An Berliner Hochschulen und Universitäten sind etwa 170.000 eingeschrieben, davon sind circa fünf Prozent Informatik-Studenten.
Mit einem Informatikstudium kann man nach dem Abschluss in fast allen Branchen mitmischen. Medizin, Mobilität, Kommunikation und Raumfahrt sind nur einige interessante Felder, in denen Informatiker und Informatikerinnen gebraucht werden. Wer also in diesen Tagen IT-Nachwuchsfachkräfte für sein Unternehmen gewinnen möchte, muss neue Wege gehen. Denn: Klassisches Personalmarketing über Jobmessen oder Stellenanzeige reicht oftmals nicht mehr aus, um diese qualifizierten Talente zu erreichen.
Die Zielgruppe verstehen
Die Generation Y und Z will viel erreichen in kurzer Zeit, vorankommen in der Welt, sich sozial engagieren, Freunde und Familie nicht vernachlässigen und (wenn‘s geht) auch noch die Welt retten. Das ist sicherlich ein Stereotyp. Aber wer sein Personalmanagement nachhaltig betreibt, sollte das ein oder andere davon im Hinterkopf behalten. Denn tatsächlich hat sich durch Soziale Medien und die Digitalisierung fast aller Lebensbereiche einiges verändert. So zeichnen sich diese Generationen auch dadurch aus, dass vieles nicht als gegeben akzeptiert, sondern hinterfragt wird.
Trotz hoher Ansprüche an sich selbst und einer konkreten Vorstellung des eigenen Lifestyles: Diese Generationen sind auch bereit, viel und mit Ehrgeiz zu arbeiten. Arbeitgeber sollten darauf achten, dass sie flexible Arbeitszeitmodelle ebenso berücksichtigen wie ein angenehmes und harmonisches Arbeitsumfeld. Dazu gehören auch agiles Arbeiten in kleinen Teams, flache Hierarchien und eine fachlich spannende Aufgabe.
Die Zielgruppe richtig ansprechen
Einer – wenn nicht der wichtigste Erfolgsfaktor – ist die Wahrnehmung eines attraktiven Arbeitgebers. Wer dieses Image erlangen möchte, steht angesichts des Versagens klassischer Kommunikationsansätze vor einem Problem. Wie vermittle ich dieses positive Image? Welche meiner Assets spricht die Zielgruppe besonders an?
Potentiellen Mitarbeitern kann durch Videos, Testimonials und persönliche Ansprechpartner authentische Einblicke in den Arbeitsalltag gewährt werden. Insbesondere Kandidaten mit geringer Berufserfahrung müssen für sich herausfinden, ob Analyse, die Entwicklung von Software, Projektmanagement, Beratung oder Datenverarbeitung das Richtige für sie ist. Wichtig ist, dort Präsenz zu zeigen, wo sich die Zielgruppe aufhält und das Unternehmen ins Gespräch zu bringen. Vor- und Nachteile eines Arbeitsplatzes und Tätigkeit sollten offen angesprochen werden. Böse Überraschungen können sich schnell über Soziale Medien verbreiten und dem Arbeitgeberimage massiv schaden.
Die Kommunikationswege zum Bewerber-Nachwuchs unterscheiden sich erheblich zu denen noch vor wenigen Jahren. Mobiltelefone, Soziale Medien, spezialisierte Blogs und Foren werden heute von der Zielgruppe genutzt, um sich auszutauschen, weiterzubilden oder zu vernetzen. Man trifft sich in UserGroups, auf Barcamps und Fach-Konferenzen.
Naturgemäß trifft man nach wie vor die Zielgruppe auf dem Hochschulgelände an. Doch hier besteht bereits ein hoher Verdrängungswettbewerb und die Werbekanäle sind vielfältig. Daher sollte folgendes geklärt sein: Welche Botschaft möchte ich vermitteln? Was spricht die Zielgruppe an? Wie kann ich mein Unternehmen vom Wettbewerber abgrenzen?
Für die aktuelle Berufseinsteiger-Generation ist, neben Fach- und Gehaltsfragen, die Schaffung und Vermittlung einer attraktiven Unternehmenskultur entscheidend. Talente möchten wissen, wie ihr zukünftiger Berufsalltag aussieht und wer die Köpfe hinter dem Unternehmen sind. Vermag man Sympathiepunkte bei jungen Talenten zu sammeln, findet man in ihnen gleichzeitig die besten Unterstützer für eine optimale imageförderliche Positionierung: Als Multiplikatoren in Sozialen Netzwerken.
Spielerisches Recruiting und Employer Branding
Recrutainment-Events sind Veranstaltungsformate, bei denen der Spaß- und Informationsfaktor im Vordergrund steht, aber dennoch klare Recruiting- und Employer-Branding-Ziele verfolgt werden. Sie eignen sich insbesondere, um sich bei Studenten und Absolventen ins Gespräch zu bringen und potentiellen Bewerbern persönlich und auf Augenhöhe zu begegnen. Das Unternehmen Datev eG veranstaltete beispielsweise eine „Crypto Rallye“, bei der Informatik-Studenten Punkte sammeln konnten, indem sie über eine App QR-Codes scannten und Fachfragen beantworteten. Bei „Web-on-Wheels“ geht der IT-Nachwuchs auf Kaffeefahrt durch die Berliner Digitalwirtschaft. Und beim „Campus Hackathon“ lernen sich Studenten und Arbeitgeber über einen Programmierwettbewerb kennen.
Die Veranstaltungsbewerbung wird genutzt, um die Arbeitgebermarke in der Tech-Szene zu kommunizieren, indem man mit Fachthemen und spannenden Speakern die Technologie-Affinität in den Mittelpunkt rückt. Werbemaßnahmen können so gesteuert werden, dass potentielle Kandidaten ohne große Streuverluste erreicht werden und sich auf einer Website mit ihrem Karriereprofil registrieren. Zusätzlich kann eine Befragung oder Aufgabenstellung im Anmeldeprozess zur Selektion und Einschätzung der fachlichen Qualifikation genutzt werden. Die Interaktion zwischen Arbeitgeber und Kandidaten während der Veranstaltung dient dazu, den Eindruck zu vervollständigen und eine Evaluation vorzunehmen. Im Nachgang der Veranstaltung kann mit Testimonials auf Folgeveranstaltungen aufmerksam gemacht und der Arbeitgeber als glaubwürdig und attraktiv dargestellt werden.
Neue Technologien und Services einsetzen
Die Welt der Human Resources ist zweifelsohne in Bewegung. Im Recruiting und in vielen anderen Teildisziplinen des HR werden Personalmanager immer wieder mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Die Antworten darauf sind oft technologische Innovationen, unternehmensindividuelle Lösungen. Beispielsweise bietet Tandemploy ein Jobsharing, um als Unternehmen auch Teilzeitstellen anbieten zu können. Und anders als bei den meisten Jobportalen, die nur auf „Hard-Skills“ von Bewerbern setzen, werden junge Bewerber bei Matchingbox auf Basis ihrer Persönlichkeit geeigneten Unternehmen vorgestellt.
Vielfach unterschätzt werden in Personalabteilungen auch die Kontakte ihrer eigenen Mitarbeiter. Firstbird beispielsweise entwickelte ein digitales Mitarbeiterempfehlungsprogramm, bei dem systematisch Recruiting durch eigene Netzwerke betrieben werden kann. Campus Potentials ist eine virtuelle Online-Jobmesse für Studierende und Absolventen, wo Personaler und Vertreter aus dem Fachbereich via Chat Rede und Antwort stehen.
Personaler müssen experimentierfreudig sein
Neue Technologien und kreative Services unterstützen dabei, Kandidaten über neue Kommunikationswege zielgruppenspezifisch anzusprechen. Nicht jede Lösung wird sich durchsetzen, man muss als Personaler aber experimentierfreudig sein. Wichtig für junge Talente ist ein Kennenlernen auf Augenhöhe, insbesondere wenn sie sich in der Orientierungsphase befinden und erste Praxiserfahrungen sammeln möchten. Wer den richtigen Zeitpunkt der Ansprache verpasst, der muss später unter Umständen Lehrgeld an Headhunter und Personalberater bezahlen.
Besonders zu berücksichtigen ist, dass heutige Hochschulabsolventen ihrer Berufsentscheidung vielfältigere und andere Kriterien zu Grunde legen als in der Vergangenheit. Natürlich spielt das angebotene Gehalt auch weiterhin eine Rolle, aber immer stärker suchen sie Herausforderungen, gute Entwicklungsmöglichkeiten, eigenverantwortliches oder selbständiges Arbeiten.
Wenn Absolventen unter mehreren Angeboten wählen können, dann haben vor allem die Unternehmen die besten Chancen, von denen sich der Bewerber persönlich angesprochen fühlt und sagen kann: „Diese Firma mag ich.“
