Wenn die guten Entwickler zu anderen Firmen gehen…

Gastbeitrag von Selina Priestman, Head of Talent Acquisition beim Mobile-Marketing-Unternehmen Glispa.

Wer heute IT-Kräfte für sich gewinnen will, muss als Unternehmen sehr um diese Zielgruppe werben. IT-Experten sind gefragter denn je: offene Vakanzen sind weit gestreut und die Qual der Wahl hoch. Nicht nur Gehalt und Vergünstigungen spielen weiterhin eine wichtige Rolle. Auch weitere Faktoren wie die Vision der Firma und die Unternehmenskultur beeinflussen die Entscheidung für oder gegen ein Angebot. Diese Erwartungen bringen eine Reihe potenzieller Tücken mit sich, wenn es um das Rekrutieren von passenden IT-Kandidaten geht.

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Techies einzustellen ist gerade in Berlin nicht einfach. Der Wettbewerb um gute Talente wächst weiter, für Unternehmen wird es schwieriger, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Notgedrungen stellen einige Unternehmen sogar weniger qualifizierte Kandidaten ein, um gefährliche Leerstände zu vermeiden. Um gar nicht erst in dieses Dilemma zu geraten, sollten Arbeitgeber und Recruiter deshalb folgende fünf Fehler vermeiden:

1. Vorsicht vor Langeweile

Das eigene Unternehmen ist bei Weitem nicht das Einzige, bei dem sich der Kandidat bewirbt. Dementsprechend muss auch der gesamte Interviewprozess als Plattform für Employer-Branding und Eigen-PR verstanden werden. Ein Unternehmen muss sich heute genauso gut verkaufen wie der Bewerber.

Das Recruiting-Team sollte sich deshalb bewusst sein, wie es die Firmenziele kommuniziert – um die Entwickler nicht nur zu interessieren, sondern auch zu begeistern. Locker geregelte Urlaubszeiten oder kostenlose Obstkörbe reichen da nicht mehr für die Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag aus. Die Personaler sind der primäre Kontakt mit dem Unternehmen: Dieser erste Eindruck zählt und sollte in jedem Fall für positiven Gesprächsstoff sorgen!

Statt standardisierter, langweiliger Codingtests lässt sich zum Beispiel mit einer Einladung zum ersten Kennenlernen des Teams punkten, bei der sich die Kandidaten den Herausforderungen der freien Stelle unter anderem durch Whiteboard-Brainstormings stellen.

Schnelles Reagieren auf Nachfragen der Bewerber ist ebenfalls notwendig: Es muss von Anfang an sichergestellt werden, dass der Kandidat einen persönlichen Ansprechpartner am möglichen neuen Arbeitsplatz hat – im Idealfall einen internen Personalverantwortlichen, der die durchgehende Korrespondenz danach bewerten kann, ob die Person gut ins Unternehmen passt und ein schnelles Angebot angebracht ist.

2. Internes Marktwissen ist zu klein

„Kennst Du einen, kennst Du alle“ – Berlins Tech-Industrie ist kleiner als man denkt und gute Entwickler sind ein rares Gut. Häufig werben sich Konkurrenten regelmäßig gegenseitig gute Talente ab und begegnen sich am Ende mit Ablehnung. Dies erschwert die Herausforderung, gute Marktinformationen zu erhalten.

Die Zusammenarbeit mit spezialisierten Recruiting-Agenturen kann daher deutlich effektiver sein und bessere Ergebnisse erzielen als interne HR-Maßnahmen. Externe Personal-Spezialisten verfügen oftmals über exzellente Einblicke: wen es wohin verschlägt, welche Konzerne dabei sind, Mitarbeiter zu entlassen oder wie der Markt das eigene Unternehmen als Arbeitgeber einschätzt.

3. Mangelnde interne Kommunikation

Das gesamte Tech-Team sollte über einen möglichen Neuzugang informiert sein. Bevor neue Kollegen eingestellt werden, gilt es einiges zu beachten. Wurde vielleicht eine interne Beförderung übersehen und könnte dies zu Unmut führen, sobald Bewerbungsgespräche anstehen? Arbeitgeber müssen zudem sicherstellen, dass die zukünftigen Kollegen des Jobanwärters richtig gebrieft sind. Immerhin verbringen das Team und der Neuzugang viel Zeit miteinander und die Chemie sollte von Anfang an stimmen.

Keine noch so beindruckende Unternehmensphilosophie überzeugt langfristig, wenn Fragen oder Anmerkungen den Bewerber verwirren oder sogar diskriminieren. Wird der Kandidat aber offen und interessiert aufgenommen, ist der Weg zu den Vertragsverhandlungen nicht mehr weit.

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4. Lange Gehaltsverhandlungen

Langes Verhandeln des Gehalts lässt mehr hinter die Kulissen der eigenen Firmenphilosophie blicken als dem Unternehmen lieb ist. Sie lassen das Unternehmen zweitklassig wirken. Gut ausgebildete IT-Experten wissen mit Sicherheit, wie viel ihr Know-how wert ist. Wer aber als Arbeitgeber zu lange zögert, ein paar hundert Euro im Monat mehr zu investieren, sollte eher überlegen, ob diese bestimmte Person wirklich gebraucht wird.

Ein Jobangebot sollte deshalb genau in dieser Reihenfolge aufgebaut sein: Nach Ermittlung des Status quo folgt die Analyse der Marktzahlen, an der sich dann die aktuellen Arbeitnehmerentgelte orientieren.

5. Kein Blick hinter die eigenen Türen

Schlechte Nachrichten verbreiten sich meist wie ein Lauffeuer, besonders in der Tech-Szene. Sind Mitarbeiter unzufrieden und wechseln ihren Arbeitgeber, können die negativen Aussagen über das verlassene Unternehmen den eigenen Recruiting-Prozess immens erschweren.

Bewertungsportale wie Kununu und Glassdoor machen es Mitarbeitern einfacher, über den aktuellen oder ehemaligen Arbeitgeber zu berichten und diesen öffentlich zu bewerten – sei es positiv oder negativ. Daher ist der Blick nach innen und die Pflege der Mitarbeiterzufriedenheit genauso essentiell wie die Suche nach neuen Talenten.

Bild: Gettyimages / Image Source