Ein Beitrag von Ralf-Michael Schmidt, Rechtsanwalt und Gründer von Smartlaw.
Die ersten Mitarbeiter einzustellen ist für die meisten Gründer ein Grund zum Feiern. Doch es kommt der Tag, an dem das Gegenteil notwendig wird. Sei es, weil der Grafikdesigner nicht ins Team passt oder weil die Projektmanagerin überfordert ist. Kündigungen sind allerdings ein steiniger Weg: Arbeitnehmer genießen in Deutschland aus gutem Grund umfangreichen Schutz. Gründer müssen vor allem die vereinbarten Kündigungsfristen beachten, die einer kurzfristigen Trennung meist entgegenstehen.
Die Alternative ist eine Trennung im gegenseitigen Einvernehmen, festgehalten in einem Aufhebungsvertrag. Gründer sollten mit dem betreffenden Mitarbeiter zunächst offen über die Absicht sprechen, sich von ihm zu trennen. Das Wort Kündigung sollte dabei nur fallen, wenn sich der Arbeitgeber absolut sicher ist, im Fall der Fälle vor Gericht bestehen zu können. Warum? Von Kündigung zu reden, kann als Drohung verstanden werden und das Angebot eines Aufhebungsvertrags anfechtbar machen. Außerdem reagieren viele Menschen schroff oder verschreckt auf den Begriff, schließlich gilt eine Kündigung als Makel im Lebenslauf.
Regeln beachten und gute Sitten einhalten
Sind sich beide Parteien darüber einig, die Zusammenarbeit zu beenden, können sie die Details ihres Vertrags selbst bestimmen. Der Gesetzgeber gibt keine Inhalte vor. Allerdings gilt es ein paar Regeln zu beachten:
- Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich vorliegen.
- Beide Vertragsparteien müssen das Original unterschreiben.
- Der Vertrag muss BGB-konform sein, das heißt, er darf nicht gegen ein gesetzliches Verbot oder gegen die guten Sitten verstoßen.
- Arbeitgeber haben Nebenpflichten nach § 241 Abs. 2 BGB, zum Beispiel die Fürsorgepflicht. So können sie beispielsweise gewisse Aufklärungspflichten treffen, etwa hinsichtlich der Sperrfrist beim Arbeitslosengeld. Bei einem Verstoß droht Schadenersatz.
Aufpassen bei Betriebsübergang
In welchem Fall ein Aufhebungsvertrag ungültig wäre, zeigt folgendes Beispiel: Ein Startup lässt Reklamationen künftig von einem Callcenter abwickeln. Die bisher mit dieser Aufgabe betrauten Mitarbeiter unterzeichnen einen Aufhebungsvertrag. Das Callcenter bietet einigen dieser Mitarbeiter an, auf seiner Payroll weiterzuarbeiten – allerdings zu schlechteren Konditionen. Diese Art des Betriebsübergangs verstößt gegen § 613a Abs. 4 BGB und macht den Vertrag nutzlos.
Angemessen entschädigen
Arbeitnehmer gehen in der Regel auf das Angebot eines Aufhebungsvertrages ein, wenn das Unternehmen sie entschädigt. Dafür hat sich eine Faustregel eingebürgert: Der Arbeitgeber zahlt bei Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses pro Anstellungsjahr 25 bis 50 Prozent eines Brutto-Monatsgehalts. Ein Anspruch auf eine Entschädigung besteht entgegen des verbreiteten Glaubens indes nicht.
Agentur für Arbeit rechtzeitig informieren
Sehr wahrscheinlich wird der Mitarbeiter mit dem Aufhebungsvertrag bei der Agentur für Arbeit vorsprechen. Arbeitslosengeld bewilligt die Behörde aber nur, wenn ein Arbeitnehmer auf Wunsch des Arbeitgebers gehen musste. Liest sich der Vertrag so, als sei der Arbeitnehmer freiwillig ausgeschieden, gibt es Probleme. Dann kann zu Lasten des Arbeitnehmers ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für eine sogenannte Sperrzeit von zwölf Wochen wegen „Arbeitsaufgabe“ eintreten (§ 159 SGB III). Dies kann allerdings umgangen werden, wenn die „Arbeitsaufgabe“ durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt ist. Das Vorliegen eines solchen wichtigen Grundes ist im Einzelfall zu prüfen.
Außerdem müssen sich Arbeitnehmer drei Monate vor ihrem letzten Arbeitstag arbeitssuchend melden. Arbeitgeber sind verpflichtet, auf diese Tatsache hinzuweisen. Ist diese Frist für die Vertragsparteien nicht praktikabel, gilt eine andere: Erfährt der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag plant, informiert er die Agentur für Arbeit. Er hat dafür drei Tage Zeit. Ein Anruf genügt.
Checkliste: Das gehört in einen Aufhebungsvertrag
- Höhe der Abfindung (wenn vereinbart)
- Beendigungsdatum: Das Arbeitsverhältnis kann theoretisch von heute auf morgen enden. Praktisch beachten die Vertragsparteien die Fristen der Agentur für Arbeit.
- Freistellung: Um die Fristen der Agentur für Arbeit einzuhalten, kann zwischen den Vertragsverhandlungen und dem Beendigungsdatum Zeit vergehen. Arbeitgeber können den Angestellten für diese Zeit freistellen.
- Resturlaub: Am besten liegen verbliebene Urlaubstage in der Phase der Freistellung. Geht das nicht, muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter auszahlen. Der Mitarbeiter bekommt für diese Zeit aber kein Arbeitslosengeld.
- Zeugnisnote: Im Vertrag sollte stehen, dass und bis zu welchem Stichtag der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis erhält.
- Warnung vor sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen und Hinweis zur Arbeitssuchendmeldung.