Mal andersrum gefragt – das HR-Interview mit Recruitern
Welche Lücken im Lebenslauf eigentlich gar keine sind und warum es im Vorstellungsgespräch nicht nur um richtige Antworten geht, verrät uns HR-Managerin Deborah Moschioni vom FinTech-Startup Crosslend. Die von Oliver Schimek, Marie Louise Seelig und Daniel Schlotter gegründete Kreditmarktplatz-Plattform bietet bietet erstmalig Kreditvermittlung und –finanzierung mittels einheitlichen Wertpapierstruktur grenzüberschreitend in Europa an.
Hi Deborah! Erzähl doch bitte kurz von dir und deinem aktuellen Job.
Mein Name ist Deborah und ich komme aus dem Norden von Italien. Ich habe Politik und internationale Beziehungen in Italien und Heidelberg studiert. Anfang dieses Jahres bin ich für CrossLend nach Berlin gezogen.
In meiner Rolle als HR-Managerin bin ich für das Recruiting von neuen Talenten
zuständig. Das umfasst sämtliche Aufgaben von der aktiven Suche nach neuen Mitarbeitern, über das Führen von Interviews bis hin zu administrativen Aufgaben wie dem Onboarding-Prozess oder das Bearbeiten der Lohnabrechnungen.
Welche Unternehmenskultur pflegt ihr bei CrossLend?
Bei CrossLend haben wir eine Umgebung geschaffen, in der unsere Mitarbeiter gemeinsam wachsen und lernen können. Durch flache Hierarchien, versuchen wir die Kommunikation untereinander soweit es geht zu erleichtern. Wir bieten flexible Arbeitszeiten und jeden Freitag die Möglichkeit, im Rahmen des „Repay Friday’s“, gemeinsam die Woche zu beenden. Zu dieser Gelegenheit gibt es Bier, Essen, Musik und vor allem auch die Gelegenheit, sich mal abseits der Arbeit zu unterhalten. Aktuell sind wir 60 Mitarbeiter aus über 20 Nationen – da gibt es viele lustige Geschichten zu erzählen.
In welchem Rahmen finden bei euch Bewerbungsgespräche statt?
Nach der Bewerbungssichtung, vereinbaren wir zunächst ein Pre-Screening. Dies wird in der Regel von meiner Kollegin oder mir am Telefon geführt und hilft uns, einen ersten Eindruck von dem Bewerber oder der Bewerberin zu bekommen. Wenn wir einen guten Eindruck erhalten, laden wir ihn oder sie zu einem persönlichen Gespräch in unser Büro ein. Das Vorstellungsgespräch führen dann in der Regel ein Mitarbeiter aus dem zukünftigen Team und ein zweiter Manager. Anschließend hat der Kandidat die Möglichkeit, einen oder mehrere unserer Gründer während eines Interviews kennenzulernen. Kann jemand nicht persönlich erscheinen, gibt es auch die Möglichkeit, die Gespräche per Skype zu führen. Für Abteilungen, für die wir sehr spezielle Fähigkeiten suchen, wie zum Beispiel im Tech/Development-Bereich, bitten wir die Bewerber zusätzlich an einem fachlichen Test teilzunehmen.
Ein Insider-Tipp für unsere Leser: Wie überwindet man Nervosität im Vorstellungsgespräch?
Viele Leute kommen zum Vorstellungsgespräch mit dem Gedanken, sie müssten auf alle Fragen die 100%-richtigen Antworten parat haben. Dabei geht es während des Gesprächs gar nicht darum, immer die richtigen Sätze zu sagen! Vielmehr wollen wir als Unternehmen die Person kennenlernen, die da vor uns sitzt. Umgekehrt ist das Gespräch auch für den Bewerber eine tolle Gelegenheit, sich ein Bild von uns zu machen. Das Gespräch sollte man also eher als ein gegenseitiges Beschnuppern oder Abklopfen betrachten.
Was zählt mehr: Motivation oder Lebenslauf?
Ich halte beides für wichtig. Der Lebenslauf sollte zeigen, dass die Person auf den entsprechenden Job passt. Gleichzeitig sollte der Kandidat aber auch mit Leidenschaft an die Arbeit gehen.
Wie bewertest du Lücken im CV deiner Bewerber?
Bei einer Lücke im Lebenslauf kommt es immer drauf an wie lang diese Lücke war und wie der Kandidat selbst damit umgeht. Natürlich schaue ich mir an, ob solche Lücken häufiger auftauchen. Gegen eine Auszeit nach langjähriger Berufserfahrung, einen Orientierungswechsel oder Elternzeit gibt es nichts einzuwenden
Was sollte ein Bewerber vermeiden?
Für mich persönlich ist es wichtig, dass sofort deutlich wird, warum sich ein Kandidat auf eine bestimmte Position bewirbt und welche Fähigkeiten er oder sie dafür mitbringt. Daher rate ich eine Jobbeschreibung immer genau zu lesen.
Bei CrossLend wird zum Beispiel hauptsächlich Englisch gesprochen, weshalb wir gezielt nach Mitarbeitern mit sehr guten Englisch-Kenntnissen suchen. Obwohl wir das auch in unseren Job-Ausschreibungen deutlich machen, mussten wir feststellen, dass solche Feinheiten nicht immer beachtet werden.
Entscheidend ist außerdem, dass die Bewerbung ein ernsthaftes Interesse an unserem Unternehmen und der Position signalisiert. Einfach auf gut Glück eine Bewerbung zu verschicken, ist keine gute Idee.
Welche Plattformen und Kanäle nutzt ihr zum Rekrutieren?
Für das Posten von Job-Anzeigen nutzen wir verschiedene Jobboards, wie Gründerszene Jobbörse, Indeed oder Glassdoor. Bei der proaktiven Suche bewege ich mich viel auf XING und LinkedIn. Wenn es um wichtige oder schwer zu besetzende Positionen geht, arbeiten wir außerdem eng mit Headhuntern zusammen.
Welche Stellen habt ihr aktuell ausgeschrieben?
Momentan haben wir 20 Stellen ausgeschrieben, unter anderem suchen wir einen Global Head of Online Marketing, einen Chief Operating Officer und einen Scrum Master. Alle Jobs sind auf unserer Karriereseite zu finden. Wir sind sehr stolz auf das bereits bestehende Team und freuen uns auf viele weitere CrossLendians!
Deborah, vielen Dank für das Gespräch.