Angesichts von Herausforderungen wie dem Fachkräftemangel, qualitativ schwachen Bewerbungen und hohen Fluktuationsraten müssen Recruiter und HR Manager ihr Repertoire an Recruiting-Tools ständig hinterfragen und erweitern.

Laut einer Monster-Studie zu den Recruiting Trends 2017 werden 89 Prozent aller Vakanzen auf Karriereseiten von Unternehmen und 68 Prozent aller Vakanzen in Form von Stellenanzeigen in Jobbörsen ausgeschrieben. Auf die etablierten und bewährten Kanäle zu setzen, scheint für viele Unternehmen aktuell noch auszureichen, doch langfristig ist es wichtig, sich mit dem Suchverhalten und der Mediennutzung der nachwachsenden Talente zu befassen.

Eine neue Generation drängt auf den Arbeitsmarkt

Bereits heute konkurrieren Startups mit Konzernen und dem Mittelstand aller Branchen um die besten Mitarbeiter. Der Arbeitsmarkt entwickelt sich zugunsten der Arbeitnehmer. Der Chef der Bundesagentur für Arbeit, Detlef Scheele, prognostiziert mittelfristig 200.000 weniger Arbeitslose.

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Besonders umkämpft sind – zum Leid vieler Personaler – bekanntlich die Berufsgruppen der Web-Developer und IT-Fachkräfte sowie auch des Vertriebs. Jobsuchende mit diesen Profilen sind daher in der Luxus-Situation, höhere Ansprüche an Arbeitgeber stellen zu können. Ein typisches Merkmal der Generation Y.

Mit aktuell acht Millionen Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt ist sie ein wichtiger Träger der Erwerbstätigkeit. Doch die Generation Z steht bereits in den Startlöchern und besetzt rund drei Millionen der Stellen in Deutschland, wie Christian Scholz, Arbeitswelt-Experte der Universität des Saarlandes, angibt.

Mit dem Drängen der neuen Generation in den Arbeitsmarkt verändern sich nicht nur die Anforderungen an Arbeitgeber, auch die Kanäle zur Kommunikation verlagern sich. Der Begriff Digital Native wird bald hinfällig sein und aus mobile first wird über kurz oder lang mobile only.

Mediennutzung zur Abgrenzung

Der Zukunftsforscher Christian Schuldt vom Zukunftsinstitut in Frankfurt erklärt die Affinität der Jugendlichen zu Kanälen wie Snapchat und Youtube wie folgt: Da Jugendlichkeit kein Alleinstellungsmerkmal sondern Leitmotiv geworden sei, ist es auch nicht mehr exklusiv.

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Jugendliche grenzen sich daher, für die älteren Generationen unsichtbar, vor allem über ihre Mediennutzung ab. Diese Option zur Unterscheidung von der Konkurrenz steht Personalern in gleichem Maße offen. Gibt es weniger verfügbare Talente, ist es umso wichtiger, die Vorteile und Alleinstellungsmerkmale eines Unternehmens hervorzuheben. Genau das spiegelt sich in einer Umfrage von XING E-Recruiting wider: 60 Prozent der Personaler wollen Jahr 2017 verstärkt in Employer Branding investieren!

Für Unternehmen, die um digital-affine Talente ringen, bedeutet dies, sich auch mit Apps und weiteren digitalen oder speziell mobilen Angeboten zur Kandidaten-Ansprache auseinanderzusetzen und die „Best Practices“ von Pionieren zur Inspiration heranzuziehen.

Kritiker mögen anführen, dass Snapchat nur ein Hype ist, der in ein paar Jahren wieder verschwinden wird. Doch wie HR-Blogger Robindro Ullah richtig feststellt, geht es darum, das neue Netzwerk zu verstehen. Denn selbst, wenn es Snapchat irgendwann nicht mehr geben sollte, wird ein neuer Ansatz entstehen, der auf ähnlichen Funktionsweisen aufbaut. Die Stories wurden beispielsweise ja bereits von Instagram, Facebook, dem Facebook Messenger und Whatsapp adaptiert. Kurz: Es geht darum, ein Verständnis für die Generation zu erlangen und zu behalten.

Kandidaten dort ansprechen, wo sie am liebsten sind

Snapchat hat laut Handelsblatt täglich fünf Millionen Nutzer in Deutschland, wovon immerhin 60 Prozent älter als 18 Jahre sind. Ein Großteil dieser User in Deutschland besteht aus Digital Natives zwischen 16 und 25 Jahren. Sie haben ihr Smartphone ständig griffbereit, sind gerne in sozialen Netzwerken aktiv und verbringen laut Statista immerhin 12,6 Minuten pro Tag mit der Storytelling-App. Vor allem Auszubildende, Studenten oder junge Berufseinsteiger können in dieser Zeit gezielt angesprochen werden.

Aus Firmenperspektive entscheidend ist für die Kommunikation auf Snapchat zum einen der Zuschnitt des Bild- und Videomaterials auf eine junge Zielgruppe. Zum anderen steht bei der App, mehr als bei anderen sozialen Medien, der Spaßfaktor im Vordergrund. Die Nutzer wollen vor allem unterhalten werden. Informationen, Handlungsempfehlungen und Employer-Branding-Botschaften müssen daher möglichst kurzweilig vermittelt werden, um sich nahtlos in die vorhandene Grundstimmung einzufügen.

Aktuell nutzen nur eine Handvoll deutsche Unternehmen den Foto- und Videoschnipsel-Dienst, um potentielle Kandidaten anzusprechen: Darunter die Polizei Berlin, Sixt, REWE, die Techniker Krankenkasse, comdirect und Telefónica Deutschland. Zwar nicht in Deutschland, aber in den USA startete auch McDonald’s und leitet die Kandidaten aus Snapchat direkt auf seine Karriereseite.

Die einmalig abrufbaren Snaps und die 24 Stunden sichtbaren Stories eignen sich besonders gut, um authentische und vor allem spontane Einblicke in den Unternehmensalltag zu geben. Weiterer Vorteil: Der geringe Kosten- und Zeitaufwand.

Bild: GRÜNDERSZENE

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