Was darf der Arbeitgeber verbieten?
Internet am Arbeitsplatz ist heutzutage selbstverständlich. Die richtigen Umgangsformen sind für einige Teilnehmer nicht immer selbstverständlich. Neben der Frage, ab wann Äußerungen für den Arbeitnehmer gefährlich werden, ist zu klären, ob die private Nutzung eingeschränkt oder gar komplett verboten werden kann.
Kurz vorweg – ja sie kann, jedoch nur auf Geräten des Arbeitgebers in dessen Netzwerk. Private Endgeräte sind davon nicht betroffen. In besonders sensiblen Bereichen kann zur Verhinderung von Betriebsspionage die Nutzung eines fotofähigen Endgerätes untersagt werden.
Geht es um die Frage, ob und in welchem Umfang die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz gestattet ist, darf grundsätzlich allein der Arbeitgeber darüber entscheiden. Grundsätzlich gilt: Erlaubt ist, was nicht ausdrücklich verboten ist. Alternativ zu einem generellen Verbot können auch bestimmte Internetseiten gesperrt werden. Findet sich weder im Arbeitsvertrag noch in Form einer Richtlinie ein Verbot der privaten Nutzung, hat man zunächst freie Bahn.
Doch auch die grundsätzliche Erlaubnis findet seine Grenzen in den arbeitsvertraglichen Pflichten. Weder die Dauer der privaten Nutzung noch die Art und Weise der Internetnutzung sollte überspannt werden (auch nicht auf dem privaten Endgerät). Sind die arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, kann dies eine Abmahnung bis hin zur Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen.
Was darf der Arbeitnehmer bei grundsätzlicher Erlaubnis?
Kurz private Nachrichten abrufen dürfte unproblematisch sein. Längere Aufenthalte zum privaten Vergnügen verkürzen die geschuldete Arbeitszeit und sollten unterlassen werden. Äußerungen des Mitarbeiters finden ihre Grenzen im Rahmen seiner Meinungsfreiheit, welche durch Artikel 5 GG garantiert werden. Dieser Maßstab ist auch bei Kritik am Arbeitgeber zu wahren, ohne dass die arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch verletzt werden. Beleidigungen und Schmähkritik des Arbeitgebers sowie der Kollegen sind von diesem Schutz nicht umfasst.
Bei der Meinungsäußerung in sozialen Netzwerken ist Rücksicht auf den sogenannten Betriebsfrieden zu nehmen. Dass Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nicht preisgegeben werden dürfen, sollte klar sein. Die Fälle von „Whistleblowing“ sind grundsätzlich zulässig, überschreiten die Grenzen nach Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgericht) als unverhältnismäßige Reaktion des Arbeitnehmers, wenn offensichtliche und aussichtsreiche innerbetriebliche Abhilfemöglichkeiten nicht ausgeschöpft wurden.
Auch nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gibt es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Rücksichtnahmepflichten nach § 241 Abs. 2 BGB. Es besteht demnach auch nachvertraglich die Gefahr bei öffentlich ausgeübten Beleidigungen, gerichtlich zur Verantwortung gezogen zu werden.
Rechtliche Folgen für Arbeitnehmer bei Überschreitungen
Da in sozialen Netzwerken eine Vielzahl an Personen erreicht wird und eine Äußerung zeitlich fortwährt, sind an die Beurteilung solcher Äußerungen andere rechtliche Maßstäbe zu setzen als bei einem Gespräch unter Kollegen.
Die Rechtsprechung gibt bis zur fristlosen Kündigung alles her, um Überschreitungen zu ahnden. Die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung ist im Hinblick auf die Sozialdaten, wie beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit, schwierig zu führen, jedoch könnte eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.
Vorsicht ist bereits beim „Liken“ auf Facebook geboten. Drückt der Arbeitnehmer seine Zustimmung über eine von einem unternehmensfremden Dritten verfasste Schmähkritik gegen seinen Arbeitgeber aus, kann dies durchaus zu einer Abmahnung führen. Mit etwas Glück zieht der Arbeitgeber das persönliche Gespräch einer Abmahnung vor.