Verlängerung der Probezeit – Ja oder nein?
In der Praxis ist die Situation oft dieselbe: Mit einem Mitarbeiter ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag mit sechsmonatiger Probezeit abgeschlossen worden, zum Beispiel, weil er einen befristeten Arbeitsvertrag abgelehnt hat und nur so für das Unternehmen gewonnen werden konnte.
Kurz vor Ende der Probezeit kann sich der Arbeitgeber aber noch kein ausreichendes Bild über die Fähigkeiten des Mitarbeiters machen, etwa weil dieser länger krankheitsbedingt ausfiel oder noch weitere Zeit für die Einarbeitung notwendig ist. Der Arbeitgeber muss sich dann fragen, ob er die „Reißleine zieht“ und den Arbeitnehmer in der Probezeit kündigt oder ihm aber noch eine Bewährungschance einräumt.
In Kleinbetrieben – leichte Trennung auch noch nach sechs Monaten Probezeit
In Unternehmen mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern ist die Konstellation für den Unternehmer relativ unproblematisch. Arbeitnehmer genießen bei dieser „kleineren“ Betriebsgröße keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Sie können daher auch noch nach Ablauf von sechs Monaten jederzeit ordentlich unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn sie weiterhin nicht die erwartete Arbeitsleistung erbringen. Für die Kündigung ist in diesem Fall nach wie vor kein besonderer Grund erforderlich.
„Größere“ Unternehmen – Aufhebungsvertrag mit Bewährungschance zulässig
Beschäftigt das Unternehmen indes mehr als zehn Arbeitnehmer, ist jede Arbeitgeberkündigung gegenüber einem mindestens sechs Monate beschäftigten Arbeitnehmer nur aus einem besonderen verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Grund zulässig, welcher häufig nicht zu finden ist.
Der Arbeitgeber hat in diesem Fall genau abzuwägen, ob er den Mitarbeiter nicht bereits in den ersten sechs Monaten kündigt, da er sich danach nicht mehr so leicht von ihm trennen kann.
Die Rechtsprechung gibt ihm aber eine Möglichkeit, dem Dilemma zu entkommen. Der Arbeitgeber kann mit dem Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag „auf weitere Probe“ abschließen, nach welchem das Arbeitsverhältnis einige Monate nach der Probezeit endet, dem Arbeitnehmer aber gleichfalls eine Wiedereinstellung zugesagt wird, wenn er sich in dieser Zeit (noch) bewährt.
Strenge Voraussetzungen beachten
Bei dieser Vorgehensweise ist aber auf einen klaren Fahrplan zu achten:
- Keine „endlose Bewährung“: Die Zeit, welchem dem Arbeitnehmer zur weiteren Bewährung eingeräumt wird, darf nicht zu lang sein. Zulässig dürfte allenfalls sein, dass das Arbeitsverhältnis nach dem Aufhebungsvertrag drei bis vier Monate nach der Probezeit endet.
- Wiedereinstellungsklausel: Eine solche Probezeitverlängerung ist zudem nur möglich, wenn dem Arbeitnehmer mit dem Aufhebungsvertrag tatsächlich die Wiedereinstellung für den Fall der Bewährung zugesagt wird. Der Aufhebungsvertrag sollte daher klarstellen, dass die Probezeit nicht beanstandet wurde, der Mitarbeiter aber unter bestimmten Voraussetzungen weiterbeschäftigt wird.
- Klare Bewährungsziele definieren: Die Verlängerung der Probezeit durch Aufhebungsvertrag steht und fällt damit, dass klare Ziele definiert werden, bei deren Erreichen der Mitarbeiter wiedereingestellt wird. Dabei muss sich der Arbeitgeber bewusst sein, dass sich der Mitarbeiter möglichweise auf eine Wiedereinstellung nach der Vereinbarung einklagen könnte. Umso mehr muss der Unternehmer durch klare Vorgaben in einem möglichen Prozess nachweisen können, was die Voraussetzungen für eine Weiterbeschäftigung waren und warum diese nicht erreicht worden sind.
Chance für beide Seiten
Hält der Arbeitgeber diese Voraussetzungen ein, bietet ihm der Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungsmöglichkeit jedenfalls eine gute Möglichkeit, den Arbeitnehmer weiter zu testen. Aber auch der Mitarbeiter kann ein solches Vorgehen als Chance verstehen.
Zwar droht ihm eine Sperre von zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich aufgrund des Aufhebungsvertrages endet. Andererseits kann er die zusätzliche Zeit nutzen, seinem Arbeitgeber doch seine Fähigkeiten zu beweisen und noch einmal richtig „reinzuhauen“.
Seminartipp: Der Autor gibt am 05. März ein Seminar für Gründerszene, in dem er Euch mit den wichtigsten Tipps bezüglich Arbeitsrecht vertraut machen wird.