Ein Beitrag von Darius Moeini und Marie-Luise Kollmorgen, Gründer von Berlin Startup Consulting.
Allgemeine rechtliche Anforderungen an die Kündigung
Weniger erfreulich, aber für eine gesunde Unternehmensentwicklung mitunter genauso wichtig wie Neueinstellungen sind Kündigungen. Da man gerade in der Startup-Welt nie weiß, ob man beruflich noch einmal aufeinander trifft, ist das oberste Gebot bei jeder Kündigung: Don’t burn bridges!
Ist die schwere Entscheidung getroffen, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, sollte vor der Kündigung unbedingt die Personalakte auf Besonderheiten überprüft werden. Insbesondere bei der Kündigung von Schwangeren, Müttern, nicht EU-Ausländern sowie Behinderten ist besondere Sorgfalt im Kündigungsprozess geboten. Da das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern soll, kann es bei diesen Gruppen leicht herangezogen werden.
Eine Kündigung darf deshalb auf keinen Fall auf Grundlage der oben genannten Kriterien, sondern nur bei grobem Fehlverhalten wie zum Beispiel Diebstahl oder dem wiederholten, unentschuldigten Fehlen erfolgen.
Generell müssen Kündigungen per Einwurf beziehungsweise Einschreiben versendet oder als persönliche Übergabe erfolgen. Wer die schlechte Nachricht persönlich überbringt, sollte sich den Erhalt in jedem Fall durch Unterschrift bestätigen lassen! Um im schlimmsten Fall für einen Rechtsstreit gewappnet zu sein, empfiehlt es sich außerdem wie auch beim Bewerbungsgespräch, einen Zeugen zur Kündigung einzuladen, der den ordnungsgemäßen Ablauf bestätigen kann.
Welche Kündigungsfrist einzuhalten ist, ist für gewöhnlich im Arbeitsvertrag festgelegt. Ist das nicht der Fall, gilt für die Kündigung durch den Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 des BGB. Hier ist eine Staffelung der Frist vorgesehen. Je länger der Mitarbeiter im Unternehmen war, desto länger auch die entsprechende Kündigungsfrist. Die kürzeste mögliche Frist nach Ablauf der Probezeit beläuft sich dabei auf einen Monat zum Ende des Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis für nicht mehr als zwei Jahre bestand.
Mitarbeiter müssen nur dann über den Kündigungsgrund informiert werden, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Gesetzliche Kündigungsgründe sind laut Kündigungsschutzgesetz: betriebsbedingte (zum Beispiel aufgrund einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage), verhaltensbedingte (zum Beispiel aufgrund untragbaren Verhaltens im Arbeitsalltags) sowie personenbedingte (zum Beispiel aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers).
Aber Achtung: Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen kann, muss das konkrete Verhalten, nicht ein ähnliches, vorher in der Regel bereits einmal abgemahnt worden sein. Dabei ist dem Arbeitnehmer genau zu erklären, exakt welches zeitliche und örtliche Fehlverhalten ihm vorgeworfen wird, dass es sich dabei um vertragswidriges Verhalten handelt und was in der Zukunft von ihm erwartet wird.
Des Weitere n muss der Mitarbeiter auch darauf hingewiesen worden sein, dass die Wiederholung des Verhaltens zur Kündigung führen wird. Die entsprechende Abmahnung kann unverzüglich mündlich erteilt werden. Es bietet sich jedoch an, sie in jedem Fall auch in Schriftform aufzusetzen, so dass Grund und Inhalt der Abmahnung nachweisbar und auch später noch rückverfolgbar sind. Erst danach ist die verhaltensbedingte Kündigung rechtens. In Frage kommen für die verhaltensbedingte Kündigung zum Beispiel:
- Pflichtwidrigkeiten im Rahmen der Leistungen des Arbeitnehmers wie Arbeitsfehler, Schlecht- oder Fehlleistungen sowie Arbeitsverweigerung
- die Störung der Ordnung des Betriebs, zum Beispiel durch Verstöße gegen ein Alkoholverbot oder andere betriebsinterne Verbote
- die Schädigung der Vertrauensbasis, zum Beispiel durch Betrug bei einer Abrechnung
- der Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenklauseln, zum Beispiel durch Verstöße gegen die Geheimhaltungspflicht oder den sorglosen Umgang mit Betriebsmitteln
- strafbares Verhalten außerhalb der Arbeitszeit, das sich auf das Arbeitsverhältnis auswirken kann
In puncto krankheitsbedingte Kündigung gibt es keine feste Anzahl an Fehltagen, die bestimmt, wann ein Mitarbeiter aufgrund einer Krankheit entlassen werden kann. Vielmehr geht es um die Frage, ob der Arbeitnehmer noch seinen Vertrag erfüllen kann. Ist dies nicht der Fall, sind vier Fallkonstellationen in der Rechtsprechung anerkannt:
- Häufige Kurzerkrankungen, die ein Ausmaß annehmen, die der Arbeitgeber nicht mehr akzeptieren kann
- Dauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, bei der mit einer Wiederherstellung des Gesundheitszustands nicht mehr zu rechnen ist
- Langandauernde Arbeitsunfähigkeit, bei der der Zeitpunkt, wann eine Genesung eintritt nicht bestimmbar ist
- Die Leistungsminderung aufgrund einer Krankheit, durch die der Arbeitnehmer stark hinter seiner vertraglichen Leistung zurückbleibt
In Extremfällen: fristlose oder Verdachtskündigung
Eine fristlose Kündigung ist mit das härteste Mittel, um einen Arbeitsvertrag aufzulösen. Die Voraussetzungen sind für den Arbeitgeber wie Arbeitnehmer dieselben. Möchte eine der Parteien fristlos kündigen, bedarf es hierfür einem wichtigen Grund. Dies wird im Bürgerlichen Gesetzbuch im § 626 Abs. 1 BGB geregelt. Dabei muss ein sehr schwerwiegender Grund vorliegen, welcher es der kündigenden Seite unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der entsprechenden Kündigungsfrist aufrecht zu erhalten.
Da es sich bei dieser Kündigung um ein sogenanntes „letztes Mittel“ handelt, sind die rechtlichen Voraussetzungen sehr konsequent gefasst.
Für eine wirksame fristlose Kündigung müssen fünf Voraussetzungen erfüllt sein.
- Es muss eine erhebliche Pflichtverletzung, zumindest ein dringender Verdacht vorliegen.
- Dieser Pflichtverstoß muss rechtswidrig und muss schuldhaft begangen worden sein.
- Es darf kein milderes Mittel als die fristlose Kündigung geben. Dabei gilt es auch eine Prognose zu erstellen, ob ein anderes Mittel den gleichen Erfolg haben würde, wie die fristlose Kündigung.
- Es müssen alle Interessen miteinander abgewogen werden. Das heißt, die Interessen des Arbeitnehmers seinen Arbeitsplatz zu behalten und des Arbeitsgebers ein störungsfreies Vertragsverhältnis zu haben sind gegeneinander abzuwägen.
- Schließlich muss die Zwei-Wochen-Frist zwischen Kenntnis der Pflichtverletzung und Aussprache der Kündigung eingehalten werden.
In der bekannten „Emmely“-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, bei der eine langjährige Einzelhandelsmitarbeiterin für das Einlösen zweier Pfandbons im Wert von 1,30 Euro fristlos gekündigt wurde, kam dieser zu dem Ergebnis, dass auch ein Vertragsverstoß als „schwerwiegend“ angesehen werden kann, und sah trotz des geringen Werts der beiden Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien „objektiv erheblich belastet“.
Dennoch stellte das BAG die Unwirksamkeit der Kündigung fest (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 –2 AZR 541/09), da die Kündigung unverhältnismäßig war, wenn man den Pfandwert von 1,30 Euro gegen den Verlust eines langjährigen Arbeitsplatzes abwägt.
Auch eine Verdachtskündigung ist erst möglich, wenn der Mitarbeiter die Chance hatte, zum Vorwurf Stellung zu beziehen. Versäumt der Arbeitgeber diese Anhörung, kann er sich nicht auf den Verdacht berufen, dass seitens des Arbeitnehmers ein pflichtwidriges Verhalten vorliegt. Die Kündigung wäre damit unwirksam. Wie auch beim Kündigungsgespräch, sollte zur Anhörung ein Zeuge geladen sein.
Business goes on: Reibungslosen Ablauf nach der Kündigung sichern
Natürlich müssen bei jeder Kündigung auch die strategischen Folgen fürs Unternehmen bedacht werden. Damit auch nach Ausscheiden des betreffenden Mitarbeiters alles reibungslos weiterläuft, ist gute Organisation gefragt. So sollten beispielsweise bei jeder Entlassung die bestehenden Urlaubsansprüche geprüft werden, die nach der Kündigung abgegolten werden müssen. Sie verfallen auch bei fristloser Kündigung nicht, hier läuft es in den meisten Fällen auf eine Auszahlung des geldwerten Vorteils hinaus.
Dies betrifft übrigens auch andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis: Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise beschlossen, dass auch vertraglich geregeltes Weihnachtsgeld bei vorzeitiger Kündigung anteilig auszuzahlen ist. Zudem sollten sich Unternehmen darüber im Klaren sein, dass der gekündigte Mitarbeiter potenziell nicht mehr oder nur mit enormen Motivationsverlust zur Arbeit erscheint. Um Produktivitätseinbußen zu vermeiden, gilt es, die Personalplanung frühzeitig entsprechend umzustellen. Auch Wissensverlust sollte durch die Sicherung aller Dokumente, die der Gekündigte im Unternehmen angefertigt hat, sowie aller wichtigen Passwörter minimiert werden.
Für die Stimmung im Team ist es zudem unabdingbar, alle Teammitglieder professionell und transparent über das Ausscheiden des Kollegen zu informieren. Auch externe Partner müssen diplomatisch über die Personalveränderung in Kenntnis gesetzt werden. Da das Wort Kündigung immer einen negativen Beigeschmack hat, gilt es hier zum Beispiel von Verantwortungswechsel zu sprechen und den neuen Ansprechpartner direkt vorzustellen.
Übrigens: In Deutschland gibt es einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dieses müssen Arbeitgeber zwar nicht von sich aus ausstellen, auf Verlangen des ehemaligen Mitarbeiters muss er jedoch ein entsprechendes Dokument verfassen. Der Grund für das Ausscheiden muss nicht im Zeugnis auftauchen und kann vom ehemaligen Mitarbeiter sogar nachträglich gestrichen werden.
Wer diese Tipps beherzigt, sichert sich auch in unangenehmen Kündigungssituationen gegen unnötige Rechtsstreits ab. Die richtige Betreuung und Kommunikation von Team und Gekündigtem sorgt für ein gesundes Teamklima und stellt die weitere dynamische Unternehmensentwicklung sicher.