Incentivierung tipps mitarbeiter

Ein Top-Team führen

„It’s all about the team“ ist einer jener Leitsätze, der wohl nahezu jedem Akteur der Digitalwirtschaft geläufig sein dürfte – egal ob Gründer, Investor, Inkubator oder Accelerator. Immer wieder ist von der zentralen Rolle guter Teams mit starker Kultur die Rede, wenn es um das Möglichmachen von Erfolg geht. Im Rahmen meiner Indivijoel-Kolumne habe ich deshalb einen Dreiteiler konzipiert, der sich jenen Team-Aspekte widmet, die mir besonders relevant erscheinen und bei denen ich durch meine Tätigkeit viele Einblicke erhalten habe. Trotzdem erhebe ich natürlich keinen Anspruch auf Vollständigkeit und freue mich über weitere Anregungen in den Kommentaren.

Als erstes bin ich auf das Thema Recruiting eingegangen und beleuchtete dabei, wie sich gute Teams eigentlich zusammenstellen lassen und was dabei zu beachten ist. Im zweiten Teil folgte ein Blick auf das Thema Incentivierung und Bezahlung, schließlich steht und fällt mit der Motivation eines Teams auch dessen Leistungsfähigkeit. Last but not least möchte ich auf das Thema Führung und Unternehmenskultur eingehen, das an den vorherigen Punkt anknüpft und einen wichtigen Baustein bildet.

Anhand einzelner Lehren möchte ich Anregungen geben, welche Schritte auf dem Weg zu einem guten Team und einer funktionierenden Kultur helfen können. Neben meinen eigenen Erfahrungen aus zahlreichen Gesprächen mit Gründern und Investoren sowie dem Aufbau unseres Unternehmens lasse ich dabei auch viele Tipps aus einigen empfehlenswerten Büchern einfließen, die ich interessierten Gründern ans Herz legen möchte:

Die Liste guter Bücher zu diesem Thema lässt sich natürlich noch erweitern, darum schlagt ihr doch gerne auch empfehlenswerte Bücher in den Kommentaren vor!

1. Kultur und Führung

Die Welt eines Startups bringt häufig die rapide Änderung des eigenen Kurses mit sich. In einem jungen, innovativen Unternehmen gilt es, sich stets neuen Begebenheiten anzupassen, Strategien zu ändern und schnelle Entscheidungen zu treffen. Damit dies möglich ist, sollte die eigene Unternehmenskultur den Mitarbeitern möglichst viel Autonomie einräumen. Ein Startup-Mitarbeiter kann insbesondere zu Beginn nicht auf umfangreiche Prozesse und Routinen zurückgreifen. Er braucht möglichst viel Wissen und eine grobe Anleitung wie zu handeln ist.

Wertekultur in Startups

Folglich bedarf es zweierlei Dinge, die eine Startup-Kultur primär zu leisten hat: Zum einen ist ein ausgeprägter Informationsaustausch Pflicht. Dies umfasst das Teilen von Wissen gleichermaßen wie die direkte transparente Kommunikation untereinander. Zum anderen sollte es ein Wertesystem geben, das in Kombination mit der Unternehmensstrategie verdeutlicht, welches Verhalten in welcher Situation als adäquat gilt.

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Weiß ein Mitarbeiter, für welches Vorgehen sein Unternehmen einsteht, ist er in der Lage, unabhängig selbst Entscheidungen zu treffen und kann auf Basis von Zielen geführt werden, die dann über Jour Fixes und Status-Meetings abgefragt (aber nicht kontrolliert) werden. Auf diese Weise werden Entscheidungen skalierbar und das Team eines Startups kann autark arbeiten. Oliver Samwers Diplomarbeit liefert zu diesem Themenkomplex auch eine gute Zusammenfassung.

2. Die beste Idee gewinnt

In einem Startup gilt es, mutig zu agieren – mutiger als der Wettbewerb, mutiger als jene Unternehmen, die größer aber auch träger sind. Daher sollte bei allen Entscheidungen stets sicher sein, dass die beste Idee gewinnt – egal ob sie vom Praktikanten, dem Hausmeister oder dem Management beigesteuert wird. Um dies zu gewährleisten, ist eine Kultur erforderlich, die den offenen Dialog, den transparenten Austausch von Informationen und das Begehen von Fehlern ermöglicht. Um eine Entscheidung zu treffen, braucht es möglichst alle relevanten Informationen und soll diese Entscheidung mutig (und damit womöglich innovativ) gestaltet werden, sollte sich jeder Mitarbeiter der Unterstützung des Teams sicher sein können.

Natürlich darf und soll dennoch diskutiert werden – gerne auch intensiv. Letztlich ist es der offene und ehrliche Austausch, der neue Denkweisen und Ansichten befördern kann. Allerdings sollten solche Diskussionen niemals statusorientiert oder manipulativ sein. Und ist einmal eine Entscheidung getroffen, gehört es zu den Stärken eines guten Unternehmens, dass alle Mitarbeiter trotz Diskussionen hinter der Entscheidung stehen und am selben Strang ziehen. Vor allem sollten die Perfektionisten unter den Gründern berücksichtigen, dass am Ende des Tages nicht jede Entscheidung missionskritisch ist und unter Umständen entsprechend weniger Aufmerksamkeit bedarf. Jim Collins skizziert recht anschaulich, wie diese Diskussionskultur in der Praxis aufzufassen ist.

3. Eine funktionierende Fehlerkultur

Wer sich eine Kultur der mutigen Innovationsfindung wünscht, sollte bei Problemen und Fehlern Schuldzuweisungen unbedingt vermeiden und stattdessen an der gemeinsamen Lösungsfindung arbeiten. Ein Mitarbeiter, der einen Fehler begeht und anschließend zusammengefaltet wird, hat zum letzten Mal mutig agiert. Entscheidungen sollten deshalb kritisch (aber sachlich) diskutiert werden und anschließend vom gesamten Team getragen werden. Misslingt etwas, sollte die eigene Energie zum Finden einer Lösung aufgewandt werden, nicht für die Suche nach einem Schuldigen.

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Grundsätzlich ist das Begehen von Fehlern ein hilfreicher Vorgang, weil diese einen der wenigen Wege darstellen, um etwas zu lernen. Aus Misserfolgen lassen sich viel mehr Einsichten gewinnen als aus Erfolgen (wo oftmals gar nicht klar ist, was den Ausschlag gegeben hat). Vor allem kommt das Begehen von Fehlern nicht einem Scheitern gleich. Es gibt Abstufungen des Scheiterns und Fehler sind ein Schritt zur Selbstverbesserung. Es ist lediglich wichtig, nicht denselben Fehler mehrfach zu machen. Der Trick liegt also darin, auf kleiner Flamme zu scheitern und sich so kostengünstig Wissen anzueignen.

Für eine Führungsperson gilt derweil, dass auch bei Problemen offen kommuniziert werden sollte, allerdings bedarf es immer eines Plans. Ein Vorgesetzter, der ein Problem ohne Lösung hat, verunsichert seine Mitarbeiter. Gelingt es hingegen, sachlich die Situation zu analysieren und mit einem realistischen Plan aufzuwarten, kann ein Team gestärkt aus einer Problemsituation hervorgehen.

4. Den Verbund stärken

Die Team-Stimmung stellt eines der wichtigsten Assets in einem Startup dar und sollte daher gefördert werden, indem Mitarbeiter sowohl inhaltlich als auch kulturell durch ein Onboarding geführt werden und indem eine offene Kommunikationskultur praktiziert wird. Umfangreich und transparent zu kommunizieren, gehört zu den zentralen Bausteinen einer guten Unternehmenskultur, zumal der Flurfunk sonst ohnehin jene Dinge aufschnappt, die eigentlich unter Verschluss bleiben sollten. Es sollte vielmehr eine Open-Door-Policy vorherrschen, die Raum für formelle und informelle Gespräche lässt.

Darüber hinaus geht es vor allem darum, den gemeinsamen Verbund zu stärken, indem beispielsweise der Austausch untereinander durch Team-Events, wechselnde Raumbelegungen oder kleine Challenges angeregt wird. Grüppchenbildung und Befindlichkeiten werden sich nie ganz unterbinden lassen, doch ein starker Verbund mit positiver Kultur kann solche Dinge abfedern. Für Interessierte: Oliver Samwers Abschlussarbeit liefert eine Übersicht jener Punkte, die eine Startup-Firmenkultur prägen können.

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Bildmaterial: Marvin Siefke / Pixelio.de