Sechs Tipps für erfolgreiches Talent-Management

Ein Beitrag von Martina Weiner, Partner und COO bei I-Potentials.

Der „War for Talent“ und Fachkräftemangel sind in aller Munde: Die Gewinnung und Bindung hochqualifizierter Fach- und Führungskräfte sowie digitaler High Potentials, die meist zur Generation Y gehören, wird immer schwieriger. Doch erfolgreiches Talent-Management ist kein Hexenwerk: Wer von Anfang an Zeit in die Mitarbeitergewinnung und -bindung investiert, verschafft sich Vorteile im Wettkampf um die Besten. Sechs Tipps, die es zu beachten gilt.

1) HR die richtige Bedeutung innerhalb des Unternehmens geben

Wer als Gründer oder CEO das Thema Personal noch nicht auf die oberste strategische Ebene gehoben hat, sollte dies schleunigst tun. Nur, wer die besten Mitarbeiter gewinnen, motivieren und halten kann, liefert exzellente Ergebnisse und bleibt wettbewerbsfähig. Wer die Besten gewinnen will, muss jedoch verstehen, wer überhaupt die Besten für das Unternehmen sind. Das Personalwesen muss daher von Anfang an – spätestens jedoch ab einer Unternehmensgröße von rund 20 Mitarbeitern – stark besetzt und eng ins Tagesgeschäft involviert werden. Mittel- bis langfristig planbare und proaktive HR-Maßnahmen, die nachhaltig Geld und Zeit sparen, machen eine Einbindung von HR auf höchster Führungsebene unerlässlich. HR ist Chefsache.

2) Employer Brand: Eine Identifikationsgrundlage für Kandidaten schaffen

Meist stehen die Vertreter der Generation Y im Recruiting-Fokus der Digitalwirtschaft. Eines der zentralen Themen dieser Generation ist, ihre Lebenszeit sinnvoll zu nutzen. Da sich die gut ausgebildeten Kandidaten meist zwischen mehreren Angeboten entscheiden können, fällen sie ihre Entscheidungen nicht nur basierend auf den Eckdaten eines Angebots, sondern vor allem über die Identifikation mit den Unternehmenszielen und -werten. Deshalb beginnt erfolgreiches Recruiting bereits vor dem Recruiting-Prozess: mit dem Aufbau einer starken Arbeitgebermarke.

Diese erfüllt mehrere Funktionen: Sie zieht im Idealfall nicht nur die passenden Bewerber an, sondern motiviert und bindet bestehende Mitarbeiter. Eine gut kommunizierte Employer Brand allein ist aber wenig wert. Sie muss vor allem authentisch sein, da das Informationsverhalten der Digital Natives im Bewerbungsprozess heute nicht mehr auf der Website endet – sondern Netzwerke, Bewertungsportale und Mitarbeitermeinungen in die Entscheidungsfindung einfließen.

3) Stellenprofil: Klären, wer eigentlich gesucht wird

Bevor das Recruiting für eine Position beginnen kann, sollten einige Grundüberlegungen stattfinden, die Zeit und Geld sparen können. Die Analyse der bestehenden Positionen innerhalb einer Abteilung und die Prüfung, ob ein anderer Mitarbeiter sich dahin entwickeln könnte, die neue Position auszufüllen, stehen dabei an erster Stelle. Interne Entwicklung sollte dabei einer externen Besetzung vorgezogen werden. Zum einen ist eine niedrigere Position meist einfacher zu besetzten und spart damit Kosten, zum anderen muss der Fokus auf der Mitarbeiterentwicklung und damit verbundenen Bindung liegen.

Im Anschluss kann ein dezidiertes Anforderungsprofil definiert werden: Wie ist die Stelle im Unternehmen verankert, welche Aufgaben und Verantwortungsbereiche hat sie? Welches Fachwissen und welche Persönlichkeit muss der künftige Mitarbeiter mitbringen, um seine Rolle bestmöglich ausfüllen zu können? Nur, wer diese Kriterien sauber definiert, kann den richtigen Mitarbeiter rekrutieren und stellt nicht erst später im Prozess fest, wer eigentlich gesucht wird.

4) Sourcing-Strategie festlegen und zielgruppengerecht kommunizieren

Recruiting ist heute nicht mehr nur das Teilen und die Administration von Stellenausschreibungen. Es ist zur Marketing– und Vertriebsaufgabe geworden: Neue Kandidaten müssen von Recruitern zielgruppenspezifisch erreicht, überzeugt und zum Mitarbeiter konvertiert werden. So muss pro Position eine Sourcing-Strategie definiert werden: Während sich für weniger selektive Stellenprofile noch Stellenausschreibungen eignen, sollten Expertenprofile und Führungskräfte über Active Sourcing besetzt werden. So werden latent suchende Kandidaten erreicht und auf das Unternehmen aufmerksam gemacht.

Durch das selektive Informationsverhalten im digitalen Umfeld müssen relevante Botschaften dort gestreut werden, wo sich die Kandidaten aufhalten. Es gilt also zu definieren, in welchen Foren, Jobbörsen, Medien, Netzwerken und so weiter sich die anvisierten Kandidaten bewegen und in welchen Ländermärkten. Nur durch diese Überlegungen können Kandidaten direkt über Soziale Netzwerke oder indirekt über passende Fachbeiträge und Ausschreibungen erreicht werden. Egal über welchen Kanal: Die Inhalte sollten individuell, relevant und personalisiert gestaltet sein.

5) Vom Kandidaten zum Mitarbeiter: Die richtige „candidate experience“ schaffen

Um die Umwandlung von Interessenten zu Bewerbern und letztlich den richtigen Mitarbeitern zu optimieren, muss vor allem die „candidate experience“ während des gesamten Kommunikations- und Recruiting-Prozesses stimmen: Nicht nur der Kandidat bewirbt sich beim Unternehmen, sondern auch vice versa: Transparenz und respektvolle Behandlung setzten Kandidaten heute voraus. Schlechte oder veraltete Karriereseiten, komplizierte Bewerbungsmasken, verspätete Rückmeldungen zum Bewerbungseingang oder sehr lange Bearbeitungszeiten werden so schnell zum Abbruchkriterium.

Fehltritte, wie beispielsweise eine schlechte Vorbereitung des Interviewers oder fehlende Anwesenheit der künftigen Führungskraft werden ebenfalls mit der Entscheidung für ein anderes Angebot und Abbruch quittiert. Gerade zum Ende des Prozesses hin ist es wichtig, keinen relevanten Bewerber mehr zu verlieren. Je später passende Kandidaten im Prozess ausscheiden, desto teurer wird es für das Unternehmen, da der Prozess häufig noch einmal von Vorne angestoßen werden muss. Die Bewerbungserfahrung endet für Kandidaten entweder mit einem professionellen Angebot oder auch einer zügigen Absage, die ebenfalls zum Prozess gehören muss. Eine sehr positive Bewerbungserfahrung wird häufig in Netzwerken kommuniziert und zahlt sich so wiederum für die Marke und Attraktivität des Arbeitgebers aus. Eine Prozessinvestition, die sich doppelt lohnt.

6) Nach der Einstellung: Die Weichen für erfolgreiche Mitarbeiterbindung stellen

Nach der Gewinnung der richtigen Mitarbeiter rückt ihre Bindung und Entwicklung in den Vordergrund, um unnötige Fluktuation zu vermeiden. Neben professionell aufgesetzten Gesprächs- und Feedbacksystemen spielt hier die Führungskraft die entscheidende Rolle: Sie ist verantwortlich für die reibungslose Integration eines neuen Mitarbeiters, das Erwartungsmanagement, die Zielvereinbarungen, die Richtungsweisung, die kontinuierliche Weiterentwicklung und damit die Motivation des Mitarbeiters.

Vom Management erwartet die Generation Y einen Führungsstil auf Augenhöhe, bei dem die Führungskraft sie als Coach begleitet und berät, aber genug Freiräume lässt, um Ziele auf dem eigenen Weg zu erreichen. Wenn es also um das Thema Mitarbeitererhalt geht, muss ein professionelles Feedbacksystem eingeführt werden, dessen erfolgreiche Umsetzung allerdings von der Führungskraft abhängt. Somit muss der Fokus von jungen Unternehmen auf der Ausbildung und der Gewinnung von exzellenten Führungskräften liegen. Nur, wer die richtigen Führungskompetenzen an Board hat, kann mittel- bis langfristig auch die Besten gewinnen, motivieren und halten

Martina Weiner und Constanze Buchheim von I-Potentials sprechen beim Gründerszene-HR-Day über alle relevanten Bereiche eines zukunftsfähigen Talent Managements.

BILD:  BESTIMMTE RECHTE VORBEHALTEN VON MARYALENA PHOTOGRAPHY