Dan Hynes, Partner und Head of Talent bei Atomico, baute bereits für Google und Skype in Europa Teams auf und unterstützt verschiedene Startups in der Wachstumsphase. Am 13. Juli gibt Hynes einen Workshop für Gründer beim Tech Open Air in Berlin und teilt seine Erfahrungswerte und Praxistipps.
In Europa gibt es keinen Mangel an Tech-Talenten
Die Anzahl europäischer MINT-Hochschulabsolventen ist doppelt so hoch wie in den USA. Wenn Unternehmen keine dieser Talente für sich gewinnen, liegt dies an ihren internen Prozessen: Einstellungsverfahren sind häufig unzureichend priorisiert und oft an externe Personalvermittler ausgelagert. Auch für Startups ist es nicht leicht sich neben Konzernen wie Google, Facebook und Co. zu behaupten – nicht nur weil letztere mit Traumgehältern locken. Um talentierte ITler, Ingenieure und Entwickler für ein Unternehmen zu begeistern braucht es daher smarte und flexible Ansätze.
Google setzt erfolgreich auf einen stark formalisierten Interviewprozess
Googles HR-Mantra lautet: „Finde sie, entwickle sie und behalte sie”. Diese drei Kernfelder sollen nachhaltiges Wachstum im Personalbereich ermöglichen – begleitet von datenbasierten Methoden. Das Finden oder Rekrutieren neuer Mitarbeiter hat dabei besondere Priorität und nimmt einen signifikanten Anteil des HR-Teams in Anspruch.
Jeder „Interviewer“ wird dabei einer der Recruiting-Zielgruppen rund um Googles Kernkompetenzen zugeordnet: Rollenabhängige Kompetenz, generelle kognitive Fähigkeiten, Leadership und “Googliness”. In den Job-Interviews erstellen sie detaillierte Interviewnotizen, die von mehreren „Einstellungskomitees“ ausgewertet und anhand eines Punktesystems begutachtet werden. Entscheiden sich alle für den Bewerber, macht sich im letzten Schritt auch Google-CEO Larry Page einen Eindruck von dem potenziellen Mitarbeiter. Ausgehend von seinem Punkte-Score, bisherigen Erfahrung und dem akademischen Werdegang wird dann schließlich ein Angebot erstellt.
Trotz dieses starren Ansatzes, ist das Ergebnis eine Arbeitsatmosphäre voller kluger und ambitionierter Mitarbeiter. Im Laufe der Zeit können die vergebenen Punkte außerdem mit den Leistungen der Kandidaten verglichen und daraufhin die Interviewfragen und Recruiting-Tools optimiert werden. So wird der Prozess kontinuierlich an aktuelle Bedürfnisse angepasst.
Skype als Arbeitgeber-Marke etablieren – an 8 Standorten gleichzeitig
Der Rekrutierungs-Auftrag bei Skype – kurz nach der Trennung von eBay –war eine Mammutaufgabe: Sechs bestehende Entwickler-Standorte in Europa und den USA sollten vergrößert und zugleich zwei weitere Standorte in London und Luxemburg neu aufgebaut werden. Zu diesem Zeitpunkt war das Team relativ einseitig qualifiziert, es gab kaum Fokus auf die Produktentwicklung und insgesamt nur wenige Tech-Mitarbeiter. Um neue Entwickler einzustellen blieben daher auch Entlassungen nicht aus. Das wirkte sich sowohl intern als auch extern auf die Moral und das Erscheinungsbild von Skype als Arbeitgeber aus.
Um eine neue Arbeitgebermarke aufzubauen erhielt zunächst jeder Entwickler-Standort einen eigenen Marketingplan und zusätzliches Budget für die Mitarbeitergewinnung. Das interne HR-Team wurde verstärkt, in neue Bewerbungskomitees aufgeteilt und jeweils einer spezifischen Funktion zugeordnet.
Das Skype-Karriereportal wurde grundlegend überarbeitet, vereinheitlicht und mit ansprechenden Stellenausschreibungen gefüllt sowie auch in sozialen Netzwerken verbreitet. Durch gezieltes Retargeting der Seitenbesucher – eigentlich ein Instrument aus dem Marketing – konnten Interessenten wiederholt durch Werbung angesprochen werden. In wöchentlichen Auswertungen mit dem CTO diskutierte das Team über neue Ausschreibungen und Besetzung passte die Recruiting-Strategie kontinuierlich an die Bedürfnisse an.
Hinzu kam die Teilnahme oder das Sponsoring auf großen Karriere-Veranstaltungen, um noch die neue Arbeitgeber-Marke von Skype bekannt zu machen. Einige Skype-Recruiter suchten außerdem auf kleineren Netzwerk-Events den direkten Kontakt zu den lokalen Tech-Szenen.
Transparenz, Fairness und Vertrauen
Dan hat über die Jahre wichtige Erfahrungen im Aufbau leistungsstarker Team gesammelt. Gründern rät er: Investiert in den Aufbau eines erfahrenen und fähigen internen Teams und bindet auch Führungskräfte in die Verantwortung mit ein. Ist das Team aufgestellt, müssen Gründer lernen auf dessen Intuition bei Bewerbern zu vertrauen, sollten gleichzeitig aber auch strukturierte Techniken wie ein Punktesystem einsetzen. Darüber hinaus gilt es, Kandidaten gegenüber während des möglichst kurzen Bewerbungsprozesses immer transparent aufzutreten. In seiner langjährigen Erfahrung hat sich gezeigt, dass faire Gehälter und ehrliches Feedback – auch bei Absagen – langfristig eine Unternehmenskultur hin zu einem wahren Talentmagneten entwickeln können.
Neugierig auf mehr? Der Workshop „Hiring The Best People“ mit Dan Hynes findet am 13. Juli um 18 Uhr in der Silicon Allee, Chausseestr. 19 in Berlin Mitte statt. Gründer können sich für die Teilnahme am Workshop bewerben.
Auf der Atomico-Website beschreibt Dan Hynes seine Erfahrungen ausführlich.