Die Entwicklung von Mitarbeiterrollen
In der Anfangsphase wimmelt es in jungen Unternehmen oft von Generalisten. Sobald die Unternehmen stärker wachsen, sind Spezialisten gefragt. Was passiert aber mit den Generalisten, wenn sich Rollen verändern, weniger bunt und breit und stärker fokussiert werden? Braucht das Unternehmen dann andere Menschen? Die Generalisten neue Arbeitgeber? Oder können die Generalisten der Anfangsphase zu Spezialisten werden beziehungsweise ihren Platz im Unternehmen finden?
Fragen, die gerade schnell wachsende Startups umtreiben. Denn Fakt ist: So wertvoll wandelbare, breit aufgestellte Generalisten in sehr kleinen Startups sind, so sehr brauchen die gleichen Unternehmen Spezialisten, wenn sie skalieren, standardisieren und internationalisieren.
Beim kürzlich stattfindenen I-potentials HR-Talk, einer monatlichen Austauschrunde von HR-Mitarbeitern aus Berliner Internetunternehmen, ging es eigentlich um ein ganz anderes Thema, doch plötzlich stand da diese Frage im Raum:
Sind Generalisten die glücklicheren Mitarbeiter?
Zum Hintergrund: Der Teilnehmerkreis setzt sich aus HR-Mitarbeitern sowohl sehr kleiner als auch mittlerweile sehr großer Internetunternehmen zusammen und es wurde einmal mehr deutlich, wie sehr sich wachsende Unternehmen spezialisieren müssen, um erfolgreich zu sein. Und wie sehr sich dann die Positionen und Rollen wandeln. Die Meinungen zur Generalisten-Spezialisten-(und wer denn nun eigentlich glücklicher ist)-Thematik gingen weit auseinander.
Spezialisten = gelangweilte Fachidioten?
Von Seiten der kleineren Startups aus ging die Argumentation, überspitzt formuliert, in die folgende Richtung: Startups leben von Generalisten – und Generalisten lieben Startups. Gerade wegen der abwechslungsreichen Aufgaben, wegen der neuen Welt jeden Tag. Niemand, also absolut kein Startup-Mitarbeiter, möchte doch tagtäglich das Gleiche tun, sich tatsächlich spezialisieren, ein Fachidiot werden, der nicht über den Tellerrand gucken kann und darf?! Wie bloß motiviert man diese armen Schweine, die sich auf einen Aufgabenbereich fokussieren müssen?
Generalisten = fröhliche Alles-und-Nichts-Könner?
Von Seiten der HRler bereits stark gewachsener Unternehmen war die Perspektive eine ganz andere: Denn nur, wer sich einmal wirklich tiefgehend mit einer Sache beschäftigt hat, wird schließlich auch gut darin. Und je besser man in etwas wird, desto mehr Freude bereitet es einem. Desto mehr Erfolge sieht man, desto mehr Wert stiftet man dem Unternehmen und sich selber. Wer alles so halb macht, macht schließlich nichts richtig – und ist auf dem Arbeitsmarkt langfristig nichts wert.
Eine Diskussion, die an sich nicht neu ist und auch in vielen Karriereratgebern eine Rolle spielt. Trotzdem war da erst einmal viel Unverständnis in den Gesichtern beider Parteien zu sehen. Die Vertreter kleinerer Startups waren in der Mehrheit. Und ihr Mitgefühl für die spezialisierten Fachkräfte der Großen vielleicht gerade deswegen umso größer. Schließlich dann die zaghafte Erkenntnis, dass beide Unternehmensgrößen und die damit einhergehenden Spezialisierungsgrade vielleicht einfach unterschiedliche Typen Mensch erfordern – und es für beide somit auch die richtige Besetzung gibt. So weit, so gut.
Doch im Nachgang drängte sich dann doch die folgende Frage auf:
Was passiert mit den Mitarbeitern, die irgendwie zwischen die Welten geraten sind?
Mit denen, die sich ursprünglich für etwas anderes entschieden haben? Die ihren Typ eigentlich kennen, sich aber plötzlich in einem sich stark wandelnden Umfeld wiederfinden? Mit den Generalisten also, die plötzlich Spezialisten sein sollen?
Verwandelt man den einen Typ Mensch ganz einfach in den anderen? Einen Generalisten in einen Spezialisten? Oder sind diese Typen vielleicht doch nicht so unterschiedlich, so schwarz und weiß, wie der Konsens der Diskussion es vermuten ließ?
Hunderte geführte Gespräche mit Jobsuchenden lassen vermuten, dass es ganz grob betrachtet vier Spezialisierungstypen gibt und nicht bloß zwei. Und dass mindestens drei dieser vier Typen auch in stärker spezialisierten Funktionsgefügen glücklich werden können. Wenn man ihnen ein bisschen entgegenkommt.
Aus Schwarz und Weiß mach …. na, was denn nun?
1. Generalist mit Steckenpferd:
Der Generalist mit Steckenpferd ist an sich ein typischer Allrounder, aber: Er hat ein Herzensthema. Vielleicht hat er dieses auch erst im Laufe seiner ersten Berufsjahre entdeckt. Jedenfalls ist er nun zwar immer noch eine Allzweckwaffe (und will das auch sein), begeistert sich aber ganz besonders für ein Thema. Hier vertieft er sich gerne und spezialisiert sich sozusagen punktuell.
Routine mag er natürlich immer noch nicht, ist aber bereit, sich schwerpunktmäßig auf ein Thema einzuschießen – solange der Aufgabenmix stimmt und es auch drumherum noch ein bisschen was gibt! Oftmals ist er der perfekte Kandidat für eine spätere Führungslaufbahn, denn er hält viele Bälle gleichzeitig in der Luft, erkennt komplexe Zusammenhänge, vernetzt Wissen und möchte nicht zwangsläufig nur inhaltlich arbeiten. Er fühlt sich durchaus auch in Organisationsgefügen mit stärkerer Spezialisierung wohl.
2. Generalist ohne Steckenpferd:
Der Generalist ohne Steckenpferd ist und bleibt ein Allrounder. Er hat absolut keine Lust, sich auf ein Thema festzulegen und braucht unbedingt die Abwechslung. Er hat sehr gute generalistische Fähigkeiten, die sich auf nahezu jeden Aufgabenbereich übertragen lassen – und das will er auch nutzen und zeigen. Unverbesserliche Generalisten ergattern entweder eine der wenigen echten Allrounderstellen im Unternehmen oder wechseln eben alle paar Jahre den Job und machen etwas völlig Neues.
Gerne werden sie auch Gründer, vielleicht sogar Seriengründer. Einen absoluten Allrounder zu halten und zu motivieren, ist eine echte Herausforderung. Insbesondere, wenn die Funktionen im Unternehmen immer spezieller werden. Solange er sich nicht langweilt, ist alles gut. Mit aller Kraft festhalten sollte man ihn aber nicht, wenn man ihm keine generalistische Position mehr bieten kann.
3. Spezialist mit Tellerrandblick:
Der Spezialist mit Tellerrandblick ist Meister auf seinem Gebiet, aber vielseitig interessiert und informiert. Er hat zwar bisher eine fulminante Fachkarriere hingelegt, aber dabei auch immer nach links und rechts geschaut. Er kann sich auf seine guten generalistischen Fähigkeiten verlassen. Der Spezialist mit Tellerrandblick möchte Spezialist sein und lebt für sein Thema, geht aber durchaus auch in interdisziplinären Projekten auf und ist am regen Austausch mit anderen Teams sehr interessiert.
Er ist eigentlich der Traummitarbeiter für stark wachsende Strukturen, eben ein Fachmann, der über sein Gebiet hinaus denkt. Oftmals ist er auch eine gute Führungskraft, da er einerseits Fachwissen vermitteln und andererseits durch seine ausgeprägten sozialen Kompetenzen und seine Offenheit auch gut führen kann.
4. Spezialist ohne Tellerrandblick:
Der Spezialist ohne Tellerrandblick ist ein Meister und Liebhaber seines Fachs – und nichts anderem. Er ist in einem stark spezialisierten Unternehmen oft am besten aufgehoben. Man sollte von ihm aber nicht erwarten, dass er eine Führungsrolle übernimmt oder interdisziplinäre Projekte initiiert. Er ist exzellent in seinem Thema – und möchte sich gefälligst darauf konzentrieren.
Den Spezialist ohne Tellerandblick ist der perfekte interne Berater und Ansprechpartner für sein Fachgebiet, denn darüber kann er stundenlang philosophieren und ist zudem bereit, alles bis ins kleinste Detail zu erklären. Anerkennung für seine Expertise und ein hoher Stellenwert seines Themas motivieren ihn bei weitem am meisten.
Ja, okay, es ist immer noch Schubladendenken. Aber immerhin der Versuch einer etwas differenzierteren Betrachtung. Anmerkungen, Ergänzungen und neue Gedanken zum Thema sind als Kommentar unter dem Artikel willkommen.
Bild: Paul-Georg Meister / pixelio.de
