IT-Recruiting in Internet-Startups: Typische Mythen und Lösungsansätze

Die erste Finanzierungsrunde ist geschafft: Endlich kann man sich als Gründer darauf konzentrieren, ein kompetentes Team aufzubauen. In Internet-Startups gilt das ganz besonders für den IT-Bereich. Doch einen Pool an guten Entwicklern zu finden und herauszufinden, wer sich technisch und sozial ins übrige Team integrieren lässt, ist gar nicht so einfach. In diesem Artikel werden einige der typischen IT-Mythen vorgestellt, die ein wirklich nachhaltiges Recruiting häufig erschweren, und alternative Lösungsvorschläge präsentiert.

IT-Recruiting ist essentiell für Internet-Unternehmen

Prinzipiell gibt es zwei Arten von Internet-Startups: Solche, die in der Early-Stage die wichtigsten Aufgaben selbst erledigen können – eventuell mit Unterstützung von Praktikanten oder anderen Partnern. Und dann gibt es jene Startups, die von Visionären und Planern schnell an einen Punkt gebracht werden, wo früh weitere personelle Ressourcen benötigt werden. Beide werden mit dem Thema Recruiting spätestens dann konfrontiert, wenn sie merken, dass sie für den  Markt oder die Investorenmeinung zu langsam sind, es erste Probleme gibt oder Leute des Kernteams abspringen.

IT-Recruiting-Mythos Nr. 1: Strikte Trennung von Planern und Entwicklern

Vor allem wenn Startups mit Scrum (eine recht bekannte „agile“ Projektmethode) arbeiten, wird das Team in zwei Gruppen geteilt: in Planer, die wissen, was das Produkt braucht und Entwickler, die wissen wie das Produkt umgesetzt wird. Aus Sicht erfahrener Techniker ist diese Trennung falsch, denn gerade Entwickler wissen oft besser was von der Entwicklungsseite her überhaupt möglich ist. Dementsprechend können und sollten sie wertvollen Input für die Planer liefern. Und letztlich sind sie häufig auch diejenigen, die das Produkt am Ende „ausbaden“. Entwickler kennen es nur zu oft, dass nach den ersten Live-Tests genau die Dinge geändert werden, von denen eigentlich schon zu Beginn klar war, dass sie wahrscheinlich nicht funktionieren würden.

Für das Recruiting ist dies eine schwierige Herausforderung. Denn auch wenn moderne Studiengänge mittlerweile nicht mehr nur reine BWL-er- oder theoretische Marketingleute „produzieren“, finden sich doch immer noch viele Potentials draußen auf dem Markt, die felsenfest von ihrer theoretischen Ausbildung überzeugt sind. Wichtig ist daher, Recruiting künftig auf eine Verzahnung der Disziplinen hin auszurichten! Und vor allem auch, im Unternehmen ein Klima von Integration statt Abgrenzung zu schaffen.

IT-Recruiting-Mythos Nr. 2: Junior-Entwickler als günstige Lösung

Ein weiteres Phänomen ist der Wunsch vieler Gründer, sich junge, noch wenig projekterfahrene Junior-Entwickler ins Boot zu holen. Diese sitzen dann oft in ihren eigenen Zimmern in ihrer eigenen Welt, und kommuniziert wird nur über Ecken mit ihnen. Es fehlt die fachliche Anleitung. Softwareentwicklung ist nicht leicht – auch nicht für erfahrene Entwickler. Doch gerade wenn anfangs vieles chaotisch verläuft, hilft einem Erfahrung um besser klarzukommen mit der Situation. Junior-Entwickler sind keine gute Lösung für ein Internet-Startup, wenn sie zu Beginn fachlich alleine gelassen werden. Sie explizit zu suchen, verstärkt sogar eher das Problem.

IT-Recruiting-Mythos Nr. 3: Der Senior wird´s schon richten!

Das vorhergegangene Problem geht einher mit der Idee, dass man später nur einen guten Senior anstellen muss, der dann ausbügelt was der Junior angerichtet hat. Das ist aber falsch. Wer als erfahrener Entwickler auf eine schlecht entwickelte Software trifft, kann zwar oft die größten Probleme bereinigen, aber eigentlich bleibt irgendwann nur der „Rewrite“ der gesamten Anwendung. Das ist absolut frustrierend für den Junior, und meistens werden an diesem Punkt die ersten Leute entlassen.

IT-Recruiting-Mythos Nr. 4: Einzelkämpfer als schnelle Lösung

Startups müssen sich auf einzelne Entwickler verlassen können. Und trotzdem: vier Augen sehen mehr als zwei – sechs Augen oft noch mehr. Entscheidend ist, dass sich ein Team aufeinander einspielen muss – und das braucht Zeit. Viel Zeit, die mit der Idee, schnell mal einen Experten reinzuholen, kollidiert. Entwickler, die gezwungen sind alles zu können, werden nie wirkliche Detailliebe entwickeln und in Einstellungsgesprächen häufiger lügen um den Anschein des allgemeinen Problemlösers zu wahren.

IT-Recruiting-Fehler Nr. 5: Mythos Partykultur

Kicker, Billard, Gokart, Clubmate: All diese Dinge gelten als geeigneter Motor für das Recruiting. Sicher gibt es Entwickler, die das Gefühl brauchen, umhätschelt und mit Klischees versorgt zu werden. Grundsätzlich sollte der Schwerpunkt aber auf der Arbeitsweise liegen. Entwickler wollen wissen, dass fähige Leute im Team sind und sie genug Zeit haben, zu lernen. Sie brauchen eine ordentliche Arbeitsumgebung und wollen sich wie jeder andere auch auf ihre Arbeit konzentrieren. Partys und Socializen können da beim Recruiting auch deutlich abschrecken.

Und die Moral von der Geschicht?

Wer als Startup nicht weiß wen er eigentlich will und wie er sich genau aufstellt, hat es schwer gute Leute zu finden. Clubmate hat jeder aber Bewusstsein für jene Leute, die das Unternehmen tragen und nach vorne bringen eben nicht. Nachhaltigkeit beim Recruiting hat vor allem drei Ziele: Leute zu finden, die lange dabei bleiben, Leute zu finden, bevor man sie braucht und Leute auf eine Weise zu finden, die keinen nervt.

Vorschlag Nr. 1: Bewerber persönlich bei Kaffee oder Bier kennenlernen

Auf Events herumzupöbeln ‘we hire’ schreckt jeden ab, der nicht gerade dringend Geld braucht oder in genau jenem Unternehmen arbeiten will. Besser: Normale Menschen hinschicken, am besten aus den jeweiligen Fachbereichen und die Bewerber bei Kaffee oder Bier persönlich kennenlernen.

Vorschlag Nr. 2: In Unis und Schulen gehen

Alle Bildungseinrichtungen sind sich der Notwendigkeit bewusst, Praxisbezug zu schaffen. Wer aus den Unis heraus casted, hat meistens tollen Nachwuchs.

Vorschlag Nr. 3: Zeit und Personal in Praktikanten investieren

Wer jemanden entbehren kann, der Praktikanten das Gefühl gibt, etwas zu lernen – besser noch – sie zielstrebig für die Anforderungen des Unternehmens ausbildet, hat oft günstigere, motiviertere und auch tatsächlich bessere Leute.

Vorschlag Nr. 4: Externe Dienstleister ins Boot holen

Viele Startups sind in der Konkurrenzfalle: sie versuchen ihr Produkt und Unternehmen „top-secret“ aufzubauen. Andere Firmen, gerade Softwareagenturen, haben aber häufig Zugang zu Ressourcen, die für Praktikanten-, Freelance- oder Festanstellungsjobs in Frage kommen. Außerdem können diese Dienstleister auch einspringen, wenn auf die Schnelle mal etwas fertig werden muss.

Vorschlag Nr. 5: Teambuilding – Angebote nutzen

Angebote in den Bereichen Aufbau, Training und fachlich versiertes Recruiting helfen überall dort, wo Zeit- und Reibungsverluste tödlich sein können. Mitarbeiter werden in ihren bestehenden Teams für das Produkt ausgebildet und können dem Startup ‘supportbackend’ den Rücken frei halten.

Fazit: Frühzeitiges Engagement im IT-Recruiting hilft

Besser als eine „Wir sind jetzt hier: wo seid ihr?“-Haltung ist Realismus und ein frühzeitiges Engagement im IT-Recruiting. Auch das Nutzen von Netzwerken externer Dienstleister – nicht nur für das Recruiting selbst, sondern gerade auch um gar nicht erst recruiten zu müssen – hilft im anfänglichen Überlebenskampf. Was bei allen Recruiting-Maßnahmen im Vordergrund stehen sollte, ist auf jeden Fall die Arbeitsweise und das fachliche Umfeld im Unternehmen.

Bild: Katharina Bregulla  / pixelio.de