Mal eben fix vom Praktikanten den CV ausdrucken lassen und ab ins Gespräch mit dem Bewerber – ganz normale Praxis in Startups, aber keinesfalls Best-Practice, wenn es um Einstellungsgespräche geht. Wie sieht ein effizientes Interview aus, an dessen Ende man weiß, ob es passt oder nicht? Im Artikel wurden die fünf wichtigsten Tipps fürs Jobinterview zusammengestellt.
Das Jobinterview: Vorbereitung ist (fast) alles.
Es klingt wie eine Binsenweisheit, aber: ein Vorstellungsgespräch ist nur so gut wie die Vorbereitung darauf. Sicher sollte ein Jobinterview genug Raum lassen, um sich kennenzulernen und keine Aneinanderreihung von Standardfragen sein. Allerdings nützen auch die besten Fragetechniken nichts, wenn der Interviewführende nicht weiß, womit er eigentlich aus dem Gespräch hinaus gehen möchte.
A und O ist, sich klarzumachen, wie die Stelle genau aussieht, um die es geht. Welche konkreten Aufgaben umfasst sie, wie sieht die Rolle aus – an wen berichtet derjenige, hat er Personalverantwortung und so weiter – und welche Funktion wird erfüllt? Auf dieser Grundlage überlegt man sich dann am besten, was ein Bewerber schon mitbringen sollte und was er gegebenenfalls lernen kann, auch in Abhängigkeit vom vorhandenen Team.
Hat man sich diese Dinge einmal klar gemacht, lassen sich die Erfahrungen entsprechend abklopfen. „Wie sind Sie denn an Ihr letztes Projekt gekommen? Wie sind Sie vorgegangen, um ans Ziel zu kommen? Was haben Sie aus dem Projekt gelernt?“ Die Antworten auf solche offenen Fragen lassen sich bestens mit den eigenen Vorüberlegungen abgleichen und bieten Raum, um tief in bestimmte Themen einzusteigen und am Ende eine fundierte Entscheidung für oder gegen die Einstellung treffen zu können.
Kriterien statt Fragenkatalog
Bei aller Vorbereitung ist es gerade für Ungeübte trotzdem gar nicht so leicht, den Fokus im Gespräch beizubehalten. Dabei helfen können klare Kriterien, mit denen man definiert, wann welche Anforderung erfüllt ist. Wenn ein Bewerber beispielsweise eine gute Portion Durchsetzungsfähigkeit mitbringen muss, sollte gezielt nach Situationen gefragt werden, in denen er etwas gegen Widerstände durchgesetzt hat. Lässt sich eine solche Erfahrung nicht „aufspüren“, ist das Kriterium nicht erfüllt.
Dabei sollte immer nach konkreten Situationen, Erfahrungen und dem Anteil des Bewerbers gefragt werden. Die Fragen sollten dabei aus den Antworten des Bewerbers abgeleitet werden und so lange weitergefragt werden, bis der Fragensteller einen sicheren Eindruck hat beziehungsweise einschätzen kann, inwiefern ein Kriterium erfüllt ist oder nicht.
Wenn der Gesprächsfokus durch einen Vielredner ins Wanken kommt, schränkt man die Antworten am besten von vornherein ein wenig ein: „Was war das Wichtigste, das Sie aus dem Projekt mitgenommen haben? Nennen Sie mir zwei Eigenschaften, die ihnen beim Durchführen des Projekts sehr geholfen haben?“ et cetera.
Gespräch laufen lassen, ohne den Faden zu verlieren
Um am Ende zu wissen, welche Kriterien ein Bewerber erfüllt und welche nicht, sollte man sich sicher und gezielt durch die Erfahrungen des Gegenübers fragen. Wichtig ist dabei allerdings, nicht sklavisch an dem (vielleicht bereitgelegten) Fragenkatalog zu hängen, sondern sich von den Antworten zur nächsten Frage leiten zu lassen. Vorbereitung führt häufig dazu, dass man sich entspannt zurücklehnt, die Fragen abarbeitet, Antworten notiert und am Ende doch nicht entscheiden kann, ob der Bewerber passend war oder nicht.
Antworten sollten so lange hinterfragt werden, bis sie eine klare Einschätzung des Anteils und der Motivation des Bewerbers zulassen. Niemandem bringt es etwas zu wissen, DASS ein Projekt ein Erfolg war – warum ein Bewerber es erfolgreich einschätzt und welchen Beitrag er dazu genau geleistet hat, interessiert schon eher. „Dive into the answers“ ist hier die Regel, ohne den roten Faden – das Anforderungsprofil – aus den Augen zu verlieren.
Motivation und Persönlichkeit nicht vergessen
Wem es gelingt, bei aller Vorbereitung, Kriterien und Fokus trotzdem eine offene Gesprächsatmosphäre zu schaffen, ist Profi. Sicher muss nach dem Interview klar sein, ob die Kriterien erfüllt sind. Genauso sollte man aber ein Gefühl für den Bewerber bekommen haben, für seine Persönlichkeit ebenso wie für seine Motivation. In der Regel lassen sich Motive und Persönlichkeit ganz gut „nebenher“ erfragen, vorausgesetzt man hört aufmerksam zu.
„Was hat Sie an dem Projekt gereizt? Was waren erfolgsentscheidende Kriterien in der Zusammenarbeit? Warum haben Sie sich an dieser Stelle für etwas Neues entschieden?“ sind Fragen, die Rückschlüsse auf Werte und Persönlichkeit zulassen. Sollte hier „sozial erwünschte“ Standardantworten kommen, sollte auch hier so lange nachgefragt werden, bis die Antworten authentischer werden.
Vorstellungsgespräche sind beidseitig
Zu guter Letzt: Darf man auf Unternehmensseite nicht vergessen, dass ein Vorstellungsgespräch und eine Einstellungsentscheidung immer beidseitig sind. Auch der Bewerber sollte mit einem Eindruck hinaus gehen, der eine Entscheidungsgrundlage für oder wider den Job sein kann. Dafür bietet es sich an zu fragen, was man über Unternehmen und Team erzählen kann – um den Informationsstand des Bewerbers abzuklopfen und ihn direkt mit den Infos zu versorgen, die für beide Seiten zentral sind.
Auch ein abschließendes „Noch Fragen?“ ergibt Sinn, bei dem spätestens auch klar wird, wie viel Interesse ein Bewerber an Unternehmen und Aufgabe hat.