Recruiting, StartUps

Die meisten Personaler und Manager konzentrieren sich in Vorstellungsgesprächen komplett auf die fachliche Qualifikation von Bewerbern und versuchen ab dem Moment, in dem sie sich für den Bewerber entschieden haben, ihn geradezu zu überreden ins Team zu kommen. Dann werden große Versprechungen in puncto Gehalt, Entwicklungsperspektive und Rolle gemacht, die oft nur schwer eingehalten werden können.

Unterschreibt der Kandidat dann, kann es recht häufig passieren, dass starke Unzufriedenheit entsteht, weil die versprochenen Punkte nicht eingehalten werden (können) oder das erwünschte Commitment des Kandidaten ausbleibt. Spätestens dann wird immer wieder dieselbe Frage gestellt: Wie stelle ich sicher, dass ein Kandidat wirklich ins Team passt?

Das Vertragsangebot sollte kein Instrument sein, um den Kandidaten zu überreden

Bei der Suche nach der Antwort fällt mir immer wieder ein sehr guter Artikel von Auren Hoffmann, CEO bei Rapleaf, ein, den er 2008 in seinem Blog Summation veröffentlicht hat und der mich nachhaltig beeindruckt hat, weil ich immer wieder die Bestätigung in StartUps erlebe. Seine Strategie: Man sollte nur Kandidaten einstellen, die sich bewußt – auch trotz bestimmter Risiken und Faktoren – für den Job und das Unternehmen entscheiden. Diese Kandidaten können sich für die Idee begeistern, teilen die Unternehmenskultur und bringen meist das Team entscheidend voran. Die Frage also: Wie führe ich diese bewußte Entscheidung herbei.

Am wichtigsten: Die Entscheidung, eine Stelle anzunehmen oder abzulehnen, muss der Kandidat selbst treffen – im Grunde kann nur er richtig beurteilen, ob Unternehmen und Stelle zu ihm passen – das Unternehmen muss entsprechend offen und direkt kommunizieren, ohne zu vermarkten. In dem Moment, wo ein Unternehmen den Kandidaten dann dazu ermutigt, die Herausforderung nicht anzunehmen, wenn dieser – aufgrund der direkt angesprochenen Erwartungen – Zweifel hat und der Kandidat sich trotz dieser Option für die Rolle entscheidet, kann man sich seines Commitments schon fast sicher sein.

Wichtige Voraussetzung: Komplette Offenheit

Eine fundierte Entscheidung setzt relevante Informationen voraus, die im Gespräch ohne Beschönigungen auf den Tisch gelegt werden sollten. Was wird von Mitarbeitern im Unternehmen erwartet? Was macht die Unternehmenskultur aus? Wie tickt das Team? Für die ehrlichen Worte zur Unternehmenskultur sollte man entsprechend im Interview auch etwas Zeit einplanen.

Wenn Überstunden erwartet werden, muss ein Bewerber das wissen, bevor er sich entscheidet. Wenn dagegen die 38-Stunden-Woche Mantra ist, sollte auch das kommuniziert werden – ein Bewerber, der die Welt verändern will, rutscht sicher nicht gern in ein Team, das um 17.00 Uhr den Bleistift fallen lässt. In jedem Fall ist der beste Weg Ehrlichkeit. Die Kunst liegt auch hier natürlich in der Formulierung.

Hier mal ein Beispiel von Rapleaf, dem ich immer wieder zustimmen würde: „We believe the perfect is the enemy of the good. This means we focus on getting things done, not on building the most perfect system. We strongly believe in rapid iteration.“ Entscheidet sich der Kandidat trotz der offenen Worte für das Angebot, ist das ein weiterer Hinweis für einen guten ‚Fit‘.

Deutliches Feedback – Bedenken direkt im Angebot ansprechen

Gibt es noch Fragezeichen in Bezug auf bestimmte Fähigkeiten des Bewerbers, sollten auch diese direkt angesprochen werden. Meist bietet sich hier an, dies mit der Formulierung des Angebots zu verknüpfen à la „Wir möchten Dir gern ein Angebot machen, sehen im Punkt xy aber noch deutliches Potenzial. Verbunden mit einem Angebot wäre die Erwartung, dass…“ Sieht sich der Kandidat nicht in der Lage, diese Erwartungen erfüllen zu können bzw. gibt es hier Zweifel, sollte er eher ablehnen als annehmen. Nimmt er an, sind aber automatisch Erwartungen definiert.

Schnelle Entscheidungen sind klare Entscheidungen

Die Entscheidung für oder gegen einen Job darf keinesfalls zu lang dauern – man möchte ja ein Teammitglied, das sich begeistern kann und Begeisterung kennt kein Timelag von mehreren Tagen. Zwei Tage für das Überdenken des Angebots sind völlig ok – so hat der Kandidat ausreichend Zeit, das Angebot zu überdenken. Wer länger überlegen muss, hat aller Wahrscheinlichkeit nach zu viele Zweifel und sollte sich gegen den Job entscheiden. Gerade diese Gedankenstütze hat mir sehr geholfen. Gibt man an dieser Stelle zu viel Zeit, läuft man Gefahr, zum Spielball der Kandidaten zu werden, die es mitunter nicht so ernst mit der Rolle meinen.

Auch das Gehalt hilft…

Ein Gehaltsangebot knapp unter Marktwert ist eine gute Idee. Wenn ein Kandidat sich dann FÜR den Job entscheidet, will er tatsächlich genau diese Stelle in genau diesem Unternehmen und mit diesem Team. Entscheidend ist hier aber, dass es sich hier nur um den Einstiegszeitpunkt dreht. Bei entsprechender Leistung kann das Gehalt in regelmäßigen kleinen Schritten dann angehoben werden, sodass sehr gute Mitarbeiter – selbst in einem StartUp – nach einer gewissen Zeit sogar über Marktwert liegen können. Dann hat man nicht nur einen Mitarbeiter eingestellt, der sich nicht wegen des Geldes, sondern aufgrund der Idee für das Unternehmen entschieden hat, sondern man hat gleichzeitig auch noch mehr Möglichkeiten, dem Mitarbeiter zu signalisieren, dass seine Arbeit sehr geschätzt wird und damit schon eine perfekte Grundlage für die Bindung sehr guter Mitarbeiter geschaffen.

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Bildmaterial: Photoshopcop