Wieso Jobsuchende am längeren Hebel sitzen
Vorbei sind die Zeiten, in denen Jobsuchende ihre Bewerbungen Mappe um Mappe an Unternehmen schickten und sich so richtig ins Zeug legen mussten, um eine Einladung zum Gespräch zu ergattern. Zum einen, weil beinahe niemand mehr Bewerbungen postalisch sendet, zum anderen, weil sich das Blatt gewendet hat. Es sind jetzt immer öfter die Unternehmen, die sich bei Jobanwärtern vorstellig machen müssen und um ihre Arbeitskraft buhlen.
Wie konnte es dazu kommen? Der seit langem schwelende Fachkräftemangel ist längst zu einem offenen War for Talents geworden, in dem Unternehmen darum kämpfen, ihre offenen Stellen mit passenden Anwärtern zu besetzen. Gelingt das nicht, droht ein teures Nachspiel, besonders im Mittelstand: So prognostiziert das Mittelstandsbarometer von EY1 , dass deutschen Unternehmen wegen fehlender Fachkräfte 50 Milliarden Euro entgehen könnten. Auch wenn ein Drittel der Befragten neue Jobs schaffen will, haben bereits mehr als zwei Drittel von ihnen Probleme, neue Mitarbeiter zu finden.
Wie können Unternehmen also nicht nur leere Stühle besetzen, sondern auch Umsatzeinbußen vermeiden?
5 Strategien, um den War for Talents für sich zu entscheiden
Es gilt, taktisch vorzugehen. Nur so können sich Unternehmen attraktiv darstellen und die geeigneten Kandidaten ins Boot holen. Das sind die fünf klügsten Schachzüge:
1. Den Bewerbungsprozess verbessern!
Verspätete oder ausbleibende Antworten, wechselnde Ansprechpartner und ein Bewerbungsprozess, der sich hinzieht wie Kaugummi: Obwohl Unternehmen händeringend nach Verstärkung suchen, haben viele scheinbar noch nicht verstanden, wie wichtig die Candidate Journey ist. Wie der Bewerbungsprozess abläuft, wird für Jobsuchende, die sich am Ende zwischen zwei Jobs entscheiden müssen, oft zum Zünglein an der Waage – zeigt doch schon der Auswahlprozess, wie ein potentieller Arbeitgeber wirklich tickt. Um aus den eigenen Fehlern zu lernen, sollten Unternehmen Feedback einholen, und zwar sowohl von erfolgreich Rekrutierten, aber auch von Bewerbern, die sich doch gegen die ausgeschriebene Stelle entschieden.
2. Aktiv auf Talente zugehen!
So richtig zufrieden ist man mit dem Job nicht mehr, man hat aber auch nicht die Motivation, sich etwas Neues zu suchen. Keine Randerscheinung, sondern ein Phänomen, das laut EY ungefähr 84 Prozent aller Erwerbstätigen hierzulande betrifft. Diese sogenannten passiven Kandidaten sind besseren Angeboten gegenüber offen, aber nicht aktiv auf der Suche. Im Age of Convenience müssen Unternehmen diesen potentiellen Bewerbern ein ordentliches Stück entgegenkommen – und zwar mit Active Sourcing: Darunter versteht man die proaktive Recherche, Ansprache und Rekrutierung potentieller Mitarbeiter, aber auch die langfristige Bindung an das Unternehmen.
3. Sich trauen, anders zu sein!
Wer außergewöhnliche Bewerber anziehen will, kann nicht mit 0815-Prozessen aufwarten, sondern sollte sich in Sachen Recruiting auch abseits bekannter Pfade vorwagen. Eine Idee? Die sogenannten Recruitainment-Konzepte. Hier werden spielerische Elemente mit bewährten Personalmaßnahmen verbunden, darunter Self-Assessment-Verfahren oder auch Events mit Auswahlverfahren. Ein Vorteil? Neben den fiktiven Inhalten können Unternehmen auf eine spielerische und spannende Art und Weise Informationen über ihre Brand vermitteln – und so bei Bewerbern punkten.
4. Den eigenen Ruf nicht vernachlässigen!
Egal, ob die Wohnungssuche, der Kauf eines neuen Handys oder eben ein potenzieller neuer Arbeitgeber zur Debatte stehen: Die meisten von uns werfen erst einmal die Suchmaschine an, um alles über das Objekt der Begierde zu erfahren. Da kann eine schlechte Bewertung bei den gängigen Plattformen selbst einen ersten guten Eindruck zunichte machen. Das Zauberwort ist hier Employer Branding, mit dem Unternehmen in die Offensive gehen und sich als gute Arbeitgeber positionieren. Dem Monster Recruiting Trends 2017 2 zufolge haben sich mehr als ein Drittel der befragten Bewerber schon einmal bewusst wegen schlechter Arbeitgeberbewertungen nicht beworben – und mehr als jeder vierte hat sogar ein Angebot deswegen abgelehnt.
5. Back to school!
Einen fatalen Fehler, den Unternehmen auf Talentsuche machen? Nicht an die Quelle zu gehen. Denn wer attraktive Bewerber erst anspricht, wenn diese bereits in einem Job sind, könnte mitunter zu spät sein. Stattdessen sollten Unternehmen darauf setzen, vielversprechende Bewerber schon frühzeitig an sich zu binden – und zwar mit Hochschul-Marketing. Dieser etwas andere Talentpool umfasst mit 429 Hochschulen insgesamt 2,84 Millionen Studierende und deckt damit einen großen Teil der neuen Generation an Arbeitnehmern ab.
Die Geheimwaffe im War for Talents: Deutsche Hochschulwerbung
Dass die Suche nach passenden Kandidaten eine Herausforderung ist und bleiben wird, ist klar. Sonst gäbe es diese personellen Engpässe auch nicht. Doch anstatt sich geschlagen zu geben, sollten Unternehmen Verstärkung anfordern: Die Deutsche Hochschulwerbung ist seit mehr als zwanzig Jahren ein Full-Service-Anbieter im Bereich Hochschul-Marketing und damit ein zentraler Ansprechpartner für Personalwerbung, Employer Branding und Produktwerbung an Hochschulen. Als Zielgruppenvermarkter ist die Deutsche Hochschulwerbung ganz nah dran an den Studierenden und spricht sie zielgenau an: Zu dem vielseitigen Portfolio auf und neben dem Campus gehören außer der klassischen Plakatwerbung bis DIN A00 auch zentrale Auslagesysteme für Flyer und Magazine, über 330 digitale Screens sowie weitere Werbestrategien im Online und Out-of-Home Bereich.