Ein Beitrag von Tobias Grambow, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Buse Heberer Fromm in Berlin
Arbeitsverhältnisse enden in der Regel durch Zeitablauf bei einer vereinbarten Befristung oder durch Kündigung. Eine dritte Möglichkeit ist der Aufhebungsvertrag. Anders als bei einer Kündigung wird das Arbeitsverhältnis hierbei nicht einseitig beendet, sondern beide Seiten müssen einverstanden sein. Aber wo liegen die Vorteile und Risiken und was gehört alles in einen guten Aufhebungsvertrag? Nachfolgend ein kurzer Überblick.
Vorteile und Risiken
Der entscheidende Vorteil eines Aufhebungsvertrages ist, dass das Arbeitsverhältnis sicher beendet wird. Gegen eine Kündigung, selbst wenn sie „abgesprochen“ ist, kann der Arbeitnehmer klagen und das Gericht hat dann über die Wirksamkeit der Kündigung zu entscheiden. Oft genug reichen die Kündigungsgründe nicht aus, sodass zum Teil hohe Abfindungen angeboten werden, um den Kündigungsschutzprozess rasch zu beenden und die Unsicherheit zu beseitigen.
Gegen einen Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer zwar auch klagen. Erfolgreich wird er damit aber nur sein, wenn formelle Fehler vorliegen oder der Aufhebungsvertrag durch Drohung oder arglistige Täuschung zustande gekommen ist. Die Messlatte liegt hier also deutlich höher.
Risiken birgt der Aufhebungsvertrag nur für den Arbeitnehmer. So kann die Arbeitsagentur eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängen, wenn kein hinreichender Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Sieht der Aufhebungsvertrag eine Abfindung vor, wird aber die Kündigungsfrist nicht eingehalten, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis fristgemäß geendet hätte. Der Arbeitnehmer sollte sich daher vorher gut informieren. Tritt er nahtlos in ein neues Arbeitsverhältnis ein, können diese Nachteile aber in der Regel ignoriert werden.
Formell zu beachten ist, dass der Aufhebungsvertrag schriftlich abgeschlossen werden muss. Das schließt auch Telefax, E-Mail oder dergleichen aus.
Was gehört in einen Aufhebungsvertrag?
- Beendigung des Arbeitsvertrages
Der Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden, aber auch eine Frist (in der Regel entsprechend der Kündigungsfrist des Arbeitgebers) vorsehen. Gerade bei langen Kündigungsfristen, auf deren Einhaltung der Arbeitnehmer oftmals besteht, wenn die Initiative zur Beendigung nicht von ihm ausgeht, kann eine sogenannte „Sprinterklausel“ vereinbart werden. Dadurch kann der Arbeitgeber ein möglichst frühzeitiges Ausscheiden des Arbeitnehmers fördern, indem quasi als „Bonus“ für ein früheres Ausscheiden ein Teil der dadurch nicht mehr zu zahlenden Vergütung als (zusätzliche) Abfindung versprochen wird. - Formulierungsvorschlag:
„Dem Arbeitnehmer wird gestattet, jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und zu jedem beliebigen Zeitpunkt vor dem xx.xx.xxxx das Arbeitsverhältnis durch einseitige schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber zu beenden. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer die infolge der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei werdenden Bruttobezüge, die ihm im Zeitraum zwischen tatsächlicher Beendigung und dem xx.xx.xxxx zugestanden hätten, zu 85/100 % als Abfindung entsprechend §§ 9, 10 KSchG.“ - Freistellung und Resturlaub
Soll der Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt weiterarbeiten oder freigestellt werden? Auch darüber sollten sich beide Seiten Gedanken machen. Die Freistellung, insbesondere in den letzten Wochen/Monaten, ist erfahrungsgemäß der Regelfall. Hintergrund ist, dass das Unternehmen wenig Interesse daran hat, dem scheidenden Arbeitnehmer weiterhin Zugang zu Kundendaten, Know-how, Innovationen, geplanten Deals etc. zu ermöglichen. Auch eine Regelung zum Urlaub gehört in den Aufhebungsvertrag. Oft werden Freistellung und Urlaubsgewährung hierbei kombiniert. Eine Möglichkeit ist, zunächst den Urlaub zu gewähren und für den anschließenden Zeitraum die Freistellung zu vereinbaren. - Abfindung
Entscheidend für den Arbeitnehmer (aber auch für das Unternehmen) ist die Frage einer Abfindung und von deren Höhe. Der Arbeitnehmer will sich in der Regel seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag durch eine hohe Abfindung vergolden lassen. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung in einem Aufhebungsvertrag gibt es jedoch nicht. Sie kann (beziehungsweise muss) individuell ausgehandelt werden. Hinsichtlich der Höhe einer Abfindung hat sich die – völlig unverbindliche – Formel etabliert: 0,5 x Bruttomonatsgehalt x Beschäftigungsjahr. Auf eine Abfindung ist Lohnsteuer zu zahlen, aber sie ist sozialversicherungsbeitragsfrei.
- Nachvertragliche Wettbewerbsverbote
Ist im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vorgesehen, könnte der Arbeitgeber dies nun bereuen, schließlich muss dann auch eine Karenzentschädigung gezahlt werden. Man sollte sich also überlegen, auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten. Hierbei sollte genau auf die Formulierungen geachtet werden. Der Arbeitnehmer wird sich in der Regel den Verlust der Karenzentschädigung durch eine höhere Abfindung abkaufen lassen. Umgekehrt kann auch erst im Aufhebungsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Neben der Verpflichtung des Unternehmens, eine Karenzentschädigung zu zahlen, sind hier weitere Fallstricke zu beachten. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sollte daher nicht ohne professionelle Beratung vereinbart werden. - Zeugnis
Der Wert eines Zeugnisses hat aufgrund der Vorgabe der Rechtsprechung, dass es wohlwollend sein muss, immer mehr abgenommen. Gleichwohl legen die meisten Arbeitnehmer nach wie vor gesteigerten Wert auf die Erteilung eines „sehr guten“ Arbeitszeugnisses. Um Streit über die Formulierung zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, dem Aufhebungsvertrag einen abgestimmten Zeugnisentwurf beizufügen. - Hinweis auf rechtzeitige Arbeitsuchendmeldung
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses – beziehungsweise innerhalb von drei Tagen bei kürzerer Beendigungsfrist – persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden muss. Ferner muss der Arbeitnehmer auf die Pflicht zur aktiven Beschäftigungssuche hingewiesen werden. Wird dies vergessen, bestehen trotzdem keine Schadenersatzansprüche seitens des Arbeitnehmers. Darüber hinaus sollte klargestellt werden, dass sich der Arbeitnehmer über die sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Folgen der Aufhebungsvereinbarung selbst informieren muss. - Ausgleichsklausel
Der Aufhebungsvertrag soll Streit vermeiden und Rechtssicherheit schaffen. Ganz wichtig ist daher, dass mit dem Aufhebungsvertrag alles geregelt ist und nicht später weitere, nicht geregelte Ansprüche geltend gemacht werden können. Es empfiehlt sich, im Aufhebungsvertrag ausdrücklich den Ausschluss weiterer Ansprüche zu regeln. Aber Vorsicht: Auch Schadenersatzansprüche des Unternehmens können dann weg sein. - Formulierungsvorschlag:
„Mit Erfüllung der oben stehenden Verpflichtungen sind sämtliche Ansprüche der Parteien gegeneinander aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung (z. B. wegen Überstunden etc.), soweit sie nicht auf einer unerlaubten Handlung beruhen, ausgeglichen.“