Ein Beitrag von Björn Otto und Ricarda Müller, Rechtsanwälte bei CMS Deutschland
Mehr Flexibilität, Fahrtkosten sparen und die Aussicht auf bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie – es gibt viele Gründe, warum sich knapp 40 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland zumindest die Option wünschen, zu Hause zu arbeiten. Doch was müssen Arbeitgeber tun, wenn ein Mitarbeiter Heimarbeit beantragt? Ist er möglicherweise sogar verpflichtet, die Arbeit im Homeoffice zu erlauben?
Derzeitige Rechtslage in Deutschland
Ein gesetzlich verankertes Recht des Arbeitnehmers auf Homeoffice gibt es in Deutschland bislang nicht. Lediglich das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) bestimmt für den öffentlichen Dienst, dass der Dienstherr dem Beschäftigten einen Tele(heim)arbeitsplatz anbieten muss, wenn dieser mit Familien- oder Pflegeaufgaben betraut ist und die Arbeit außerhalb der Dienststätte im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten liegt. Die allgemeinen Rücksichtnahmepflichten zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses gebieten es hingegen in der Regel nicht, dem Arbeitnehmer die Arbeit im Homeoffice zu erlauben.
Ein Recht auf Gewährung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes kann sich allerdings aus entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen oder aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Viele, insbesondere größere Unternehmen wie zum Beispiel IBM, Bosch und Siemens haben hiervon bereits Gebrauch gemacht und entsprechende Kollektivvereinbarungen abgeschlossen. Auch zahlreiche Tech-Firmen und Startups bieten ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ganz oder teilweise von zu Hause aus zu arbeiten. Neben einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit spielen dabei häufig Flexibilitätserwägungen und die Hoffnung auf eine Einsparung von Bürokosten eine Rolle. Besonders in kleineren Unternehmen allerdings oft ohne allgemeinen Anspruch, sondern vorbehaltlich der Abstimmung im Einzelfall.
Was ist geplant?
Die bisherige Rechtslage soll sich jedoch nach einem Vorstoß aus dem Bundesarbeitsministerium bald ändern: Wie Staatssekretär Björn Böhning (SPD) gegenüber dem Spiegel sagte, ist geplant, ein gesetzliches „Recht auf Homeoffice“ zu schaffen. Nach Böhnings Vorstellung soll der Arbeitgeber ein entsprechendes Begehren des Arbeitnehmers – unter hinreichender Begründung – aber auch ablehnen können. Ein Recht im Sinne eines schrankenlosen Anspruchs des Arbeitnehmers auf Arbeit im Homeoffice ist also nicht beabsichtigt.
Potenzielles Vorbild in den Niederlanden
Eine ähnliche Regelung besteht mit dem Gesetz „Wet flexibel werken“ (WfW) seit 2016 in den Niederlanden. Auch die Niederländer räumen Arbeitnehmern kein bedingungsloses Recht auf Heimarbeit ein. Der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, einen entsprechenden Antrag mit dem Mitarbeiter zu beraten und eine negative Entscheidung schriftlich zu begründen. An bestimmte (betriebliche) Ablehnungsgründe ist der Arbeitgeber dabei nicht gebunden, das Gesetz überlässt ihm einen breiten Spielraum. Kleinbetriebe sind von den Vorgaben gänzlich befreit, die Vorschrift ist nur anwendbar, wenn der Arbeitgeber mindestens zehn Arbeitnehmer beschäftigt.
Neben den Niederlanden gibt es auch in anderen EU-Mitgliedstaaten wie Polen, Ungarn und Portugal gesetzliche Bestimmungen zur Arbeit im Homeoffice. Eine unionsrechtliche Verpflichtung zum Erlass solcher Regelungen besteht indes nicht: Die 2002 im Rahmen des europäischen Sozialen Dialogs geschlossene Rahmenvereinbarung über Telearbeit ist nicht verbindlich.
Was ist bei der Einführung von Homeoffice zu beachten?
Inwiefern ein Unternehmen Homeoffice-Arbeitsplätze einführen möchte, ist eine unternehmerische Entscheidung, die bislang allein dem Arbeitgeber obliegt. Ein etwaiger Betriebsrat kann die Einführung von Heimarbeit also weder verbieten noch erzwingen. Gleichwohl kann die Ausgestaltung der Arbeit im Homeoffice Gegenstand verschiedener Beteiligungsrechte des Betriebsrats sein. So muss dieser zum Beispiel umfassend über die Einführung von Heimarbeit unterrichtet werden und ist darüber hinaus laut Betriebsverfassungsgesetz bei Fragen zur täglichen Arbeitszeit im Homeoffice einzubeziehen.
Sollte eine entsprechende Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, empfiehlt es sich, neben den ohnehin mitbestimmungspflichtigen Aspekten auch weitere Regelungen zur konkreten Ausgestaltung der Homeoffice-Arbeit aufzunehmen. Geregelt werden sollten unter anderem die Einzelheiten zur Überlassung von Arbeitsmitteln durch den Arbeitgeber sowie Vorgaben zur Einhaltung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen. Da die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes auch bei Arbeit im Homeoffice gelten, ist außerdem sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer dessen Vorgaben (zum Beispiel Mindestruhezeiten und Pausen) beachtet und seine Arbeitszeit gegebenenfalls auch dokumentiert.
Sinnvoll dürfte es darüber hinaus auch sein, dem Arbeitgeber ein Zutrittsrecht zur Wohnung des Arbeitnehmers einzuräumen, damit er dort seinen arbeitsschutzrechtlichen (Kontroll-)Pflichten nachkommen kann. Gibt es keinen Betriebsrat oder soll Heimarbeit nur im Einzelfall stattfinden, ist es ratsam, die hier aufgeführten Punkte in einer schriftlichen Homeoffice-Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer zu regeln.
Fazit
Sollte ein Gesetzesentwurf für ein „Recht auf Homeoffice“ erstellt werden, ist nach den bisherigen Äußerungen Böhnings zu erwarten, dass damit kein uneingeschränkter Anspruch des Arbeitnehmers auf Heimarbeit verbunden sein wird. Orientierung für eine entsprechende Regelung könnte das Teilzeit- und Befristungsgesetz bieten, das dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet, die Verringerung seiner Arbeitszeit zu verlangen, dem Arbeitgeber jedoch die Option belässt, ein entsprechendes Gesuch aus betrieblichen Gründen abzulehnen.
Um Kleinbetriebe vor Überforderung durch die Konsequenzen eines Rechts auf Heimarbeit zu schützen, wäre außerdem zu erwägen, sie von der gesetzlichen Regelung auszunehmen. Ein Vorbild könnten hier das niederländische WfW oder die Mindestbetriebsgrößen aus anderen deutschen Gesetzen (z.B. Familienpflegezeitgesetz) sein.