Rocket Internet Jobs

Rocket Internet polarisiert seit jeher. Doch wie schafft es der Berliner Inkubator so schnell und erfolgreich Team aufzubauen, die weltweit Ideen ausrollen? Gründerszene sprach mit Rocket Internets HR-Verantwortlichen und spürte einigen Mythen und Vorurteilen nach.

Rocket Internet – Die Religion des Oliver Samwer

Rocket Internet – das ist ein bisschen wie die Religion des Oliver Samwer: Weltweit aktiv glaubt so mancher dran, während andere abwinken und die Klonmaschine aus Berlin verteufeln. Zweifelsohne darf Rocket Internet (www.rocket-internet.de) wohl aber zu den umtriebigsten Inkubatoren in Deutschland und auf der Welt zählen. Entsprechend vielfältig sind auch die Mythen über den erfolgreichen Inkubator – von Geschichten berühmter Oliver-Samwer-Ausraster über avantgardistische Marketing-Aktionen bis hin zu den schönen und nicht so schönen Begebenheiten einer weltweit agierenden Klonfabrik ist praktisch alles dabei.

Doch wie tickt Rocket eigentlich auf der Personalseite? Herrscht wirklich Hire and Fire oder handelt es sich dabei vielmehr um ein Gerücht? Haben nur McKinseyaner und WHUler Zugang oder wird bei Rocket noch echtes Startup-Feeling gelebt? Gründerszene befragte anlässlich der neuen Hochschulaktivitäten von Rocket Internet dessen HR-Verantwortliche Vera Termühlen zu den Hintergründen der Personalarbeit bei Rocket. Das Ergebnis: Es scheint, als befände sich der Samwer-Klonapparat wirklich in einem gewissen Umbruch gen mehr Offenheit und Imageorientiertheit.

Wer bist Du, was machst Du? Sag doch mal ein paar Worte zu Dir und dem HR-Bereich von Rocket allgemein.

Ich bin Vera Termühlen, Head of Human Resources bei der Rocket Internet GmbH. Im HR-Bereich startete ich vor knapp sechs Jahren bei KPMG WPG AG, wo ich zuletzt als HR Business Partner tätig war. Ich hatte Lust auf neue Herausforderungen und flache Hierarchien, in denen man Dinge bewegen kann. Das habe ich bei Rocket Internet gefunden.

Unser HR-Team in Berlin fokussiert sich auf drei Kernbereiche: Das A bis Z der Personalarbeit für Rocket Internet Deutschland, die Supportleistungen für unsere Ventures sowie das internationale Recruiting für Founder und unser Global-Venture-Development-Programm.

Worauf achtet Rocket Internet bei der Personalauswahl? Wie läuft euer Bewerbungsprozess klassischerweise ab?

Der Bewerbungsprozess unterscheidet sich nicht wesentlich von dem anderer Unternehmen; nur wir sind schneller. Es kann vorkommen, dass ein Bewerber am selben Tag der Interviews bereits ein Vertragsangebot vorliegen hat.

Was bietet Rocket Internet, das andere Arbeitgeber nicht bieten?

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Im Vergleich zu traditionellen Unternehmen ist die Übernahme von Verantwortung ab dem ersten Tag kein Werbegag, sondern Realität. Jeder Mitarbeiter, egal auf welchem Level, hat seinen eigenen Verantwortungsbereich mit erheblichen Gestaltungsspielräumen. Das trifft aber wohl für einige Jobs in der Start-up-Branche zu. Rocket Internet unterscheidet sich in dieser Branche durch sein einzigartiges Business Modell: wir starten erfolgsversprechende Ventures nicht national, sondern international – mit Highspeed. So etwas funktioniert nur, wenn man die besten Experten an Bord hat. Davon profitieren unsere Mitarbeiter: sie arbeiten und lernen mit den Besten auf internationaler Ebene.

Welche Chancen haben Hochschulabsolventen bei Rocket Internet? Von außen entsteht der Eindruck, dass ihr eigentlich nur bei McKinsey abwerbt und Wirtschaftsunis wie die WHU abfischt – haben Studenten, die nicht von einer Elite-Uni kommen bei euch denn auch Perspektiven?

Unsere Teams suchen nicht alle das gleiche Profil, so sollte ein IT-Kandidat andere Fähigkeiten mitbringen als ein Bewerber für den Bereich Global Venture Development. Insgesamt gilt jedoch: es kommt uns nicht darauf an, dass der Bewerber eine Elite-Universität besucht hat. Für den Bereich Global Venture Development suchen wir Bewerber, die hands-on sind, erstklassige analytische Fähigkeiten mitbringen, sich als Entrepreneur auszeichnen, eine Leidenschaft für die Online-Startup-Welt haben sowie die Bereitschaft im – teilweise sehr exotischen – Ausland zu arbeiten, zum Beispiel den Philippinen oder Nigeria.

Neben herausragenden Noten ist uns wichtig, dass der Bewerber auch schon in seinen Praktika gezeigt hat, dass er etwas erreichen will. Es gibt immer mehr Universitäten, die durch ihr Lehrangebot und Pflichtpraktika die Studenten bei der Entwicklung dieser Fähigkeiten fördern. Diese Universitäten haben wir im Fokus. Darum haben wir beispielsweise in diesem Jahr eine Kooperation mit der TU München abgeschlossen. Unabhängig davon ist jeder mit seiner Heimat-Universität auf besondere Art verbunden, so auch Oliver Samwer mit der WHU oder Alexander Kudlich mit der HSG. Das ist aber kein Rocket Internet-spezifisches Phänomen.

Was für Leute sucht ihr zur Verstärkung von Rocket? Worauf achtet ihr dabei?

Aufgrund unseres großen internationalen Portfolios an Companies suchen wir immer gute Leute für die Bereiche Global Venture Development, Online HRef=”http://www.gruenderszene.de/lexikon/begriffe/marketing”>Marketing, Tech, CRM, Product, Operations, Finance und HR. Uns ist wichtig, dass der Bewerber neben seiner starken fachlichen Expertise auch kulturell zu Rocket Internet und von seiner Persönlichkeit her in das Team passt – vor allem Schnelligkeit, Flexibilität, Eigenständigkeit und Hilfsbereitschaft. Unsere aktuellen Stellenausschreibungen finden sich auf unserer Website.

Es ist ja vieles über die Wutausbrüche von Oliver Samwer zu hören und auch wenn das sicher nicht zum Alltag gehört und nicht jeder Berührungspunkte mit dem “most aggressive guy on the internet” hat: Wie ist euer Betriebsklima? Was tut ihr für dessen stete Verbesserung?

Über Rocket wird immer viel geschrieben – die Wahrheit liegt aber bekanntlich immer in der Mitte. Diejenigen, die Rocket von innen kennen, werden bestätigen: Wir haben ein sehr gutes Betriebsklima, das weit über den propagierten Erwartungen liegt. Jeder, der bei uns anfängt, wird also erst einmal mit einer rundum positiven Erfahrung belohnt. Und wir arbeiten daran, dass das jeden Tag noch besser wird. Uns ist es wichtig, dass wir trotz des Wachstums die Start-up-Mentalität beibehalten, sich alle untereinander kennen und voneinander lernen.

Gemeinsames Frühstück mit allen am Ersten eines Monats sowie die Vorstellung der neuen Kollegen in dieser Runde leisten hierzu einen wichtigen Beitrag. Außerdem veranstalten wir einmal im Monat einen “Rocket Friday” als Get-Together-Format und jeden zweiten Dienstag die “Rocket Open University”, bei der man von Kollegen dazulernen kann. Das Betriebsklima hängt in jedem Unternehmen stark von den Führungskräften ab. Darum achten wir bei der Einstellung von Führungskräften neben der fachlichen auch stark auf die soziale Kompetenz. Und ich denke, das merkt man auch von außen.

Wer zwei Schritte vorgehen will, muss hier und da auch schon mal einen zurück gehen – wie löst ihr das Thema Kündigungen? Was sind Best-Practises?

Stimmt. Da unser Fokus auf der Schnelligkeit und Internationalisierung liegt und wir in der Regel von der First-Mover-Strategie profitieren möchten, müssen wir auch in Kauf nehmen, dass sich manche Entscheidungen nicht so bewähren wie gewünscht. Allerdings kommt das nur selten vor. Und wenn es doch einmal sein muss, profitieren unsere Mitarbeiter von unserem großen Portfolio. Wir sind sehr gut miteinander vernetzt, so dass sich meistens neue Optionen in einem anderen Rocket-Unternehmen ergeben.

Rockets Image ist ja nicht immer leicht, einiges davon haben wir hier auch schon angesprochen. Wie geht ihr damit in der Personalarbeit um?

Offen. Uns ist bewusst, dass Rocket Internet durchaus polarisieren kann. Nicht selten ist es auch Thema in Bewerbungsgesprächen. Ich denke, dass jeder, der uns persönlich kennen gelernt hat oder Eindrücke aus unserem Office mitnehmen konnte, ein rundes und authentisches Bild über uns hat. Ob er uns daraufhin mag oder nicht, bleibt jedem selbst überlassen. Unser Ziel ist es nicht, everybody‘s darling zu sein, sondern transparent aufzuzeigen, wer wir sind und was wir tun. Kommt jemand zu der Entscheidung, dass er sich da nicht wiederfindet, ist das völlig legitim. Die meisten sind aber fasziniert von der Professionalität, Internationalität und Geschwindigkeit bei Rocket.

Unsere neue Offenheit spiegelt sich auch in der aktuellen „Rocket Your Career“-Kampagne. Wir laden eine Gruppe ausgewählter Studenten am 23. November 2012 ein, uns und unsere Ventures besser kennen zu lernen. Neben einem Austausch mit Johannes Bruder, unserem Geschäftsführer für den Bereich Produkt, werden unsere Expertenteams aus den Bereichen Business Development und Online Marketing Kurzworkshops anbieten. Weiterhin lädt eine Runde aktueller Founder zum Founder-Talk ein. Bewerbungen sind nur noch bis zum 9. November 2012 über die Webseite möglich.

Wie schlimm ist denn der viel zitierte “War for Talents” im Internetsegment? Ist Berlin ein Sonderfall?

Wir befinden uns in einer Situation, in der die Attraktivität des Internetsegments als Arbeitgeber spürbar steigt. Gerade junge, dynamische Leute suchen in dieser Branche neue Herausforderungen, also Vertreter der viel diskutierten Generation Y. Solche Kandidaten lockt und bindet man nicht mit Betriebsrenten, sondern spannenden Aufgaben, die es ihnen ermöglichen, sich weiterzuentwickeln. Berlin ist dahingehend ein Sonderfall, als dass es inzwischen eine Vielzahl an Startups und somit auch spannender Projekte gibt.

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Gerade richtig gute Entwickler und Online Marketers sind im Internetsegment das Herz eines jeden Startups. Beide sind jedoch rar und darum viel umworben. Der War for Talents ist hier also spürbar angekommen. Allerdings sind wir bei Rocket in der glücklichen Lage, kontinuierlich sehr viele sehr gute Bewerbungen zu bekommen und können dementsprechend auswählen. Darüber hinaus haben wir Anfang des Jahres zum Beispiel für den Bereich Online Marketing ein Trainee-Programm gestartet, bei dem wir selber ausbilden und uns so ein Stück mehr unabhängig machen. Das nächste Trainee-Programm startet voraussichtlich im März 2013.

Hast Du vielleicht für angehende Gründer noch ein paar Tipps, wie sich ein effektiver HR-Bereich aufbauen lässt? Was wären zum Beispiel sinnvolle Vorgehen in Sachen Hochschulmarketing?

Grundsätzlich sollte eine Person mit der Hauptverantwortung für den Personalbereich nicht zu spät betraut werden. Bei wachsender Größe wird es dann zunehmend wichtig, einen HR-Experten vor Ort zu haben. Vom Profil empfehle ich einen HR-Generalisten, der bereits ein bis zwei Jahre Erfahrung in einer dynamischen Branche gesammelt hat. Nur so kann meines Erachtens gewährleistet werden, dass der HR-Bereich von Anfang an effektiv ist. Fehlentscheidungen und Missmanagement bei HR-Themen können richtig teuer werden.

Über Hochschulmarketing sollte man sich erst Gedanken machen, wenn man eine Größe erreicht hat, die eine kritische Menge an Praktikanten oder Hochschulabsolventen erfordert. Da es in der Regel nur ein schmales Budget für Personalmarketing gibt, empfehle ich, die Zielgruppe relativ spitz anzusprechen. Das bedeutet: Definition der Zielgruppe, Recherche und Analyse an welchen Hochschulen man diese Zielgruppe am häufigsten antrifft und Konzentration auf die besten oder aber geographisch nächsten Hochschulen durch Kooperationen. Von einer Teilnahme an allgemeinen Karrieremessen würde ich in der Anfangsphase abraten.

Vera, danke für das Gespräch.

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